福利厚生の種類｜福利厚生管理士が教える必ず覚えておきたい7つの種類

2019年4月からいよいよ始まった働き方改革。その目玉の一つとなるのが「同一労働同一賃金」です。

内容を簡単にご説明すると、労働によって同じ付加価値を持たらす人には同じ対価（賃金はもちろん、福利厚生や教育を含む）を支払うべきだ、という考え方のことです。施行の実施が進む中、多くの企業が賃金や福利厚生、教育など格差を無くすための取り組みを開始しています。

このような背景を受け、さらなる関心が高まっているのが、従業員満足度や採用など人手不足の解消にも繋がる「福利厚生の拡充」です。

転職サービス大手の株式会社マイナビが、2019年卒業予定の大学生4,466名を対象に「2019年卒 マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査」を行いました。同調査内で「企業選びで最も注目するポイントは何か？」という調査を行なった結果、「福利厚生（14.3％）」が首位となりました。前年4位（11.5%）であったと考えると、関心は増加傾向にあります。

人手不足がますます深刻化する中、「企業が人を選ぶ時代」から「人が企業を選ぶ時代」へとなった今、福利厚生の拡充は非常に重要であると言えるでしょう。

しかし、重要だからと言って闇雲に導入に踏み切ると失敗する恐れがあります。なぜなら福利厚生はいくつかの種類で分類されており、正しい知識なしには自社にとって最適な福利厚生の導入が出来ないからです。

そこで今回は、数ある福利厚生の中でも優先して導入しておくべきサービスとその理由をお伝えすると共に、自社の課題と照らし合わせた福利厚生を導入することで人事課題を解決した企業事例についてもお話ししていきます。

働き方の多様化に伴い、福利厚生のニーズも変化

冒頭では、働き方改革により福利厚生に対する注目が集まっていることや、求職者からのニーズも年々増加していることをお伝えしました。

では実際に働く人々からは、どういった内容のサポートが具体的に求められているのでしょうか？

従業員1,000名規模のA社を例に、見ていきましょう。

昨年、A社に入社したばかりの藤井さん（23歳・独身）は、生活基盤を安定させるために「住宅」や「食事」に関するサポートを望んでいます。

一方、部長の小柳さん（54歳・既婚）は、自身の「健康」について気になっているようです。

また子どものいる山田さんやこれから出産を考えている曽根さんは、「育児」に関する福利厚生を望んでいますが、要望の中身はそれぞれ異なります。

このように福利厚生を考える上で、従業員一人ひとりが持っているニーズや価値観には違いがある、ということをまず認識しておきましょう。

今後、働き方改革に関する施策の一つである「ダイバーシティ経営（働き方の多様化）」の推進により、女性や高齢者、外国人労働者などの活躍の場がさらに広がることで、さらなる多様なニーズや価値観が生まれてくると考えられます。

※ダイバーシティについては、「経営者は要チェック！お手本にしたいダイバーシティ推進事例11選」も併せてご覧ください。

自社で福利厚生サービスを導入する際は、それぞれの事情を抱えた従業員からの多様なニーズに対し、いかに柔軟に応えていくのかということが重要となってきます。

次の章では、企業が従業員に提供できる、基本的な福利厚生の種類について見ていきましょう。

福利厚生には大きく分けて2つの種類がある

そもそも福利厚生とは、企業が給与・賞与以外で従業員に与える制度やサービスを指します。その呼び方は企業によって異なりますが、福利厚生のことを「待遇」と呼ぶこともあるかもしれません。

そもそも、福利厚生ってなんだろう？という方は、ぜひ「5分でわかる福利厚生の全て！知っておくべき分類と選び方を徹底解説」の記事も合わせてご覧ください。

その福利厚生には、大きく分けて「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。

法定福利厚生とは、企業として実施すべき基本的な福利厚生です。従業員を雇用している企業では、必ずこの法定福利厚生を導入しなければなりません。健康保険・雇用保険などがこれに当たります。

一方、法定外福利厚生とは、企業ごとに任意に選択・実施することができる福利厚生です。住宅手当や家賃補助、社員食堂などが含まれます。本記事では日本経団連（以下、経団連）が毎年行っている「福利厚生費調査」になぞらえ、法定外福利を7種類に分類しています。

前章では、従業員の多様なニーズを満たすため、この法定外福利の網羅性が重要であるとお伝えしました。とは言え、これらを全てを導入・運用するのはあまり現実的とは言えません。

なぜなら福利厚生の導入は、企業にとっても予算の確保や制度の運営といった負担のかかるものだからです。

経団連の第62回福利厚生費調査によると、2017年度の法定外福利厚生費は（従業員1人1ヵ月あたり、全産業平均）108,335円/月 となっています。（※回答企業の1社あたりの平均従業員数は4,661人、平均年齢は42.0歳）

それでは大企業でない限り、福利厚生の導入を諦めた方が良いのでしょうか？

そのようなことはありません。限られた予算でも、働く人々の満足度を最大限に高めるコツがあります。それは、従業員にとって優先順位の高い福利厚生の種類から導入を進めていくことです。

人気や需要の高い福利厚生を導入すれば、より多くの従業員の希望に沿うことができます。そのため、もし制度の導入を検討している企業担当者様がいらっしゃれば、闇雲に全てを網羅するのではなく、優先順位の高い福利厚生からの導入・拡充を検討してみましょう。

次章では実際に、従業員にとってニーズの高い法定外福利厚生サービスから中心に紹介していきます。

人気トップ3の法定外福利厚生サービスは「住宅」「食事」「法定外健康診断」

総合人材サービスを提供するマンパワーグループが行った福利厚生に関するアンケート調査では、「会社の福利厚生として良いと思うものは何ですか？」といった設問に対し、次のような回答が得られました。

つまり上位3位を獲得した「住宅」「食費」「医療」に関する制度が整っていれば、多くの従業員に対して働きやすさを提供できることになります。

経団連が分類している7種類の法定外福利のうち、まずは上記3つのカテゴリーについて具体的に見ていきましょう。

①住宅関連

マンパワーグループによる福利厚生のニーズ調査で最も多人気を集めたのは、住宅関連のサポートでした。

家計の多くを占める住宅費に対する補助は、従業員にとって喜ばしい制度と言って間違いありません。具体的には、以下のような例が考えられます。

住宅手当

住宅手当の条件や支給金額は、企業によって自由に策定することができます。もし住宅手当を検討するのであれば、まずは支給金額、そして支払い条件を定めましょう。

経団連が発表している「第61回 福利厚生費調査結果報告」によると、支給金額の平均は従業員一人あたり約12,000円となっていました。

また、条件についても法律上のルールや制限は存在しないため、企業によってさまざまです。雇用形態や役職、勤続年数によって変動を設けたり、「通勤○km以内の人」や「転勤者のみ」といった住居環境を基準とする企業もあるようです。

ただ、福利厚生の一環としての制度になるので、あくまで平等性が重要であることを覚えておきましょう。

借り上げ社宅

借り上げ社宅制度とは、企業が借りている賃貸住居を社員に貸し出す制度です。

企業は家主との賃貸契約を交わすことで、自社で借りている住宅を従業員に使用してもらうことができます。従業員の入居手続きや、大家さん・仲介業者との賃金のやり取り、家賃の徴収は全て企業が行う必要がありますが、アウトソーシングした場合には運用負担をほとんど追わなくて済みます。

また条件によっては労働保険料と社会保険料の計算対象外となり、住宅手当と比べた時に企業負担額が減るという税制メリットもあります。

従業員にとっても、給与から家賃分を差し引かれることによって課税対象となる収入を減らすことができるので、結果として支払う税金が少なくて済むという利点もあります。

社有社宅

社有社宅とは、土地や建物を会社が保有している社宅のことです。借り上げ社宅のように月額賃料は発生しませんが、管理費・修繕費・固定資産税などがかかります。

持家補助

従業員の持家支援（住宅ローンの補助）や引越し手当などがこれに当たります。支給額は雇用形態や勤務地、扶養家族の有無などによってさまざまです。

②ライフサポート

次に多くの表を獲得したのは「食堂、昼食補助」です。こちらは経団連による7つの法定外福利厚生のうち「ライフサポート」の「給食」という項目に当てはまります。導入例は以下の通りです。

オフィス内での弁当販売

外出して弁当を購入する必要がなく時間を節約できることから、従業員に人気のサービスです。

企業が費用の一部を負担して割引提供している場合や、完全無料のケースなど、企業によって程度は異なります。

企業は弁当業者と契約を交わし、販売場所の確保をしたあと、業者に運用を任せることができるので、管理負担は少なく済みます。

食事券の活用　

従業員本人の申請により食事券を安価に購入し（一部企業負担）、全国の提携レストラン・コンビニでの支払いで利用できるサービスです。

企業の負担額にもよりますが、昼食費の最大半額を補助することが可能です。代表的な食事券には、バークレーヴァウチャーズ社のチケットレストランなどがあります。

企業側としての運用手間はほとんどありませんが、加盟店以外での利用はできませんので注意が必要です。

飲み物、お菓子等の無料提供

昼食でこそありませんが、近年人気のある制度の一つです。

飲食が無料でできるもので非常に魅力的ではありますが、昼食よりも受益額が落ちますので昼食に対する福利厚生制度を整え、その後検討すると良いでしょう。

その他、以下の項目も「ライフサポート」に含まれます。

食費：食堂の運営、食事券（バークレーバウチャー）等の補助、弁当の購入補助など
被服：制服/作業着/ユニフォーム等の購入やクリーニング代への補助など
保険：団体長期所得補償保険（GLTD）など
介護：介護休職や時短勤務制度、介護相談会の開催など
育児：育児休暇や事業所内託児施設の運営、保育施設の斡旋（保活コンシェルジュ）など財産形成支援：財形貯蓄制度や持株会、投資教育の提供など
通勤：無料駐車場の用意や社員用バスの手配など
ファミリーサポート：家族手当など

③医療・健康

次に、「人間ドックなど法定外の健康診断」として3番目にニーズの高かった医療・健康についてです。

医療・健康は、「健康経営」と称した政策推進の動きの中で近年注目度を集めている制度です。

2015年12月から、従業員50名以上の事業所でストレスチェックの実施が義務化されたことが記憶に新しい方も多いのではないでしょうか。

「医務室・診療所等の運営費」や「健康診断費」、「人間ドックへの補助」などのヘルスケアサポートがこれに当たります。

株式会社ベネフィット・ワンでは、グループ会社が提供する健康増進サポートサービスの一環として、健康経営を実施しています。

健康診断受診率100%を目標とした取り組みでは、予約代行システムを導入したり、検診後に休暇を取ることができる「マイケアDay」を設立するなどし、経済産業省より「健康経営銘柄2018」「健康経営2019」を取得しました。

また健康調査から明らかになった課題と具体的な対策・目標指標は以下のように可視化し、改善プロセスを考えています。

※「健康経営銘柄2018を取得した、ベネフィット・ワンの『健康経営』」より抜粋

その他の法定外福利厚生サービス

これまで、従業員に最も人気のある福利厚生サービス「住宅」「ライフサポート」「医療・健康」の3つについてご紹介してきました。

しかし、経団連によって定められている法定外福利厚生の種類は、第2章でお伝えした通り全部で7種類もあります。

ここでは、上記3つの他にも大切な要素である4つのサービスについて見ていきたいと思います。

④慶弔関係

お祝い事や不幸事について企業から現金を支給する慶弔関係制度も、福利厚生の一つです。

結婚祝金・出産祝金・入学祝金・傷病見舞金・弔慰金・法定超付加給付などが含まれます。

慶弔関連サービスは現金給付のため、従業員からの需要も高い傾向にあるようです。労働政策研究・研修機構が企業2,809社を対象に行った「企業における福利厚生施策の実態に関する調査（平成30年7月）」では、86.5%以上の企業が慶弔金制度を導入していると回答しました。

とはいえ、福利厚生としては利用者に偏りが出てしまうこと、そして一度あたりの金額が高額になりがちのため、導入を検討する際は注意が必要です。

⑤文化・体育・レクリエーション

文化・体育・レクリエーション制度は、従業員同士で日々の労働をねぎらい、職場のコミュニケーションを活性化させたり、労働の疲労やストレスから回復することを主な目的として展開されています。

忘年会や新年会の費用負担や、社員旅行もこの内です。従業員の親睦が深まると、業務のスピード感も高まり業績向上の貢献にも繋がるため、多くの企業が取り組んでいる項目です。

施設利用・レジャー割引に関する制度

競技施設運営費・イベント開催費・部活動への補助などが含まれます。

無料で使える健康保険組合の制度

加入健保によっては、健康を維持するためのサービス（保健事業）の一貫として、保養所などの施設を安価に利用することができます。払っている保険料から賄われている制度ですので、利用すればするほどお得と言えるでしょう。

なお、加入者の高齢化を受けて、IT系の健保などの一部を除き保険料率の上昇、保健事業の縮小が毎年起こっているためあまり過度な期待はできないかもしれません。

⑥共済会

共済会は、従業員と企業それぞれから資金を調達して、その中から慶弔給付や福利厚生を提供する仕組みです。費用のかかり方は企業により異なりますが、一般的には毎月給与天引きとなります。

福利厚生としての共済会のメリットは、従業員からも会費を募ることにより福利厚生財源を一層充実させることができること、労使の拠出があることで従業員が共済会運営に係わることになり、従業員側に福利厚生への参加意識や当事者意識が醸成されることなどが挙げられます。

ただ、逆をいうと従業員は自身の給与から費用を拠出するわけですから、それなりに見合った内容の福利厚生を提供しなければいけません。

⑦福利厚生サービス

福利厚生代行サービスとは、従業員に提供する福利厚生の外部委託を請け負うサービスを指します。

企業の人事担当者が個別契約を取りまとめる必要がないため、福利厚生アウトソーシングサービスとも呼ばれます。

福利厚生パッケージサービス

多くの企業から割引などの特典を集め、それらをパッケージングして従業員に割引価格・特典として販売します。

自社でフィットネスクラブやホテル等と提携するよりもコストが安くなることが多いことや、バリエーションも豊富のため多様化する従業員のニーズを幅広く満たすことができます。導入コストも良心的（1人あたり600円〜／月）です。

また、福利厚生パッケージの導入は福利厚生を拡充できるだけでなく、さまざまな人事・経営課題を解決することもできます。

自社の人事課題を受けて福利厚生の改革に取り組んだ企業事例

目的は従業員満足度向上の先にある業績向上、非正規社員2万6千名に福利厚生の対象を拡大した事例｜株式会社ベルシステム24

コンタクトセンター業界大手の株式会社ベルシステム24は、2016年から福利厚生アウトソーシングサービスを導入し、正社員と在籍3ヶ月以上の契約社員約26,000名にも利用対象を拡大。

2年目となる2017年からは、正社員だけでなく非正社員（勤務3ヶ月以上）も対象としたe-ラーニングを開始し、企業全体としての電話対応のスキルアップやクライアントの満足度向上を図っています。

詳細は「目的は従業員満足度向上の先にある業績向上、非正規社員2万6千名に福利厚生の対象を拡大した事例」をご覧ください。

ＮＴＴグループ約18万人の従業員に福利厚生サービス「ベネフィット･ステーション」を5月から提供｜NTTグループ

社員数20万を超えるソフトウェア、通信設備、電力設備など多様なサービスを提供するNTTグループは、2018年5月より、福利厚生サービス『ベネフィット・ステーション』の導入を開始。

同一労働同一賃金を優先課題とし、対象となる約18万人の従業員に向けて「育児・介護・健康」のパッケージを独自にカスタマイズしています。

産休から復職を目指す従業員をサポートする「育児コンシェルジュデスク」、介護相談・遠距離介護をサポートする「介護コンシェルジュデスク」の設立や、大手スポーツクラブの特別割引制度などを新設しました。

詳細は「ＮＴＴグループ約18万人の従業員に福利厚生サービス『ベネフィット･ステーション』を5月から提供」をご覧ください。

社会属性の変化に合わせて組織運営を適正化し、社員が働き続けられる環境を整備した事例｜株式会社サイゼリア

パートスタッフが多く在籍する株式会社サイゼリアでは、2017年12月以降、福利厚生サービスを社会保険に入っているパートスタッフまで新たに拡充。

子どもを持つ女性社員や非正社員がより長く働けるような工夫をしています。

一部の社員しか利用していなかった社員旅行や懇親会を、部活動や介護支援に当て社員同士のコミュニケーションを活性化させた他、雇用形態にかかわらず退職時に自社株を受け取れる「株式給付信託（J-ESOP）」を導入しました。

株式会社サイゼリヤの福利厚生パッケージ導入事例の詳細については「社会属性の変化に合わせて組織運営を適正化し、社員が働き続けられる環境を整備した事例」も合わせてご覧ください。

自社に必要な福利厚生や、これから拡充すべき福利厚生の順位付けをする

福利厚生の種類について、生活の基盤となる住宅、医療・健康から、人生のイベントのサポートとなるライフサポートや慶弔関係、社内の活動を活発化させる文化・体育・レクリエーションなど多種多様な導入案がありました。

ニーズを幅広く満たす必要性や、福利厚生の導入すべき優先順位についてご理解いただけましたでしょうか。

この記事が、自社に必要な福利厚生や、これから拡充すべき福利厚生の順位付けをする一助となれましたら幸いです。

繰り返しになりますが、従業員は幅広い福利厚生を求めています。そのため福利厚生も広く拡充していく必要があります。

自社に何が足りていないのかを把握するために、まず福利厚生分類表を用い自社の制度を棚卸していただき、「食事」「住宅」「割引」が自社にない場合には、まずこれらを優先して拡充するようにしましょう。

ぜひ、福利厚生分類表を基に自社の福利厚生制度の現状をチェックしてみてください。