健康経営

ダイバーシティ対応で押さえるべき4つの重要ポイントと2つの注意点

多様な人材がお互いに受容して一つのチームとなって業務に取り組むイメージ

日本国内でも多くの企業が注目するダイバーシティ対応は、競合他社との競争を優位にする上でも積極的に実践したい施策です。また、さまざまな背景により必要な人材が枯渇しがちな今の時代は、ダイバーシティのような取り組みによって企業全体の意識を変化させる必要もあるでしょう。

今回は、ダイバーシティの定義やメリット、その対応で求められる重要ポイントなどを、わかりやすく解説していきます。

福利厚生のアウトソーシングについて

福利厚生の充実は、従業員満足度を向上させ、採用や離職防止にも役立ちます。

もしこれから福利厚生の導入を検討するのであれば、自社で新たな制度を一から作るよりも、低価格で手間をかけずに簡単に導入ができるアウトソーシングサービスを利用すると良いでしょう。

数あるサービスの中でも、業界でトップシェアを誇る「ベネフィット・ステーション」の導入をおすすめします。

・140万件以上のサービスが利用できるため、年齢や性別関係なく、従業員の多様なニーズに答えることができる
・福利厚生会員数は業界最大の1,548万人(※2022年4月現在)
・「福利厚生」「健康支援」「教育・研修」をサポート

従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。

ぜひこの機会にご検討ください。

ダイバーシティとは

ダイバーシティを推進して業務に取り組む従業員

ダイバーシティとは「多様性」を意味する言葉です。ここから転じて、ビジネスシーンでは異なる多様な人材を尊重し、それぞれの能力を包括することによって、個人と組織における持続的な成長と競争優位性を高める人材活用戦略のことを指すようになりました。

また、ダイバーシティを受容することで、組織の成長や課題解決を推進する取り組み全般を「ダイバーシティ&インクルージョン」、ダイバーシティを活かすことで組織変革を図るマネジメントアプローチを「ダイバーシティ・マネジメント」といいます。

こういった考え方は、仕事や採用活動、雇用などで女性やLGBTなど社会的少数派のマイノリティが差別を受けないことを求めるアメリカの運動からスタートしたといわれています。

ダイバーシティの観点

近年の日本国内で特に広がりを見せているのは、次の観点を中心としたダイバーシティです。

年齢
・性別
・ジェンダー
・人種
・宗教
・ライフスタイル
・国籍
・学歴
・職歴 など

官民一体でダイバーシティ

政府は、企業経営とダイバーシティ推進を結びつけた先進的な取り組みを紹介しています。例えば、厚生労働省では子育てをサポートする労働環境が整った企業へ「くるみん」「プラチナくるみん」「トライくるみん」を認定したり、女性の活躍推進における取り組みが優良な企業へは「えるぼし」「プラチナえるぼし」を認定しています。また、経済産業省と東京証券取引所が女性活躍に優れた上場企業を選定する制度として「なでしこ銘柄」と「準なでしこ」を選定しています。これらに選定された企業は、人材活用によって社会的責任を果たし、持続的な成長を期待できる企業と評価され、投資家からも信頼を持たれるようになります。

このように、行政機関から好事例が公開されるダイバーシティは、この考え方に着目したばかりの企業でも、比較的容易に自分の会社に合う取り組みを探しやすい人材活用戦略でしょう。

ダイバーシティ対応で得られる企業のメリット

多様な人材と一体感を持ちお互いを認めてダイバーシティを実現する従業員

企業がダイバーシティ対応を実施すると、以下のようなメリットが得られます。

有能な人材の確保

高度情報化社会では、国の垣根を超えて有能な人材の争奪戦が起きています。こうした環境下で高度な知識やスキルを持つ人材を採用するには、かつての採用活動で重視していた国籍や性別、宗教といった細かな属性にこだわらず、対象層を広げる取り組みが必要です。

また、自社の公式サイトやSNSなどでダイバーシティにおける具体的な取り組みを公開すると、社員の個性を大切にする魅力的な企業であると評価されやすくなるでしょう。

企業評価の向上

ダイバーシティの推進に成功すると、多様な人材が働きやすい環境が生まれることにより、社内だけでなく社外からの評価も高まりやすくなります。これは、従業員の属性に偏りのある従来型の人材活用では、なかなか実現しにくいことです。
ですから、地域社会などで企業としての評価を上げたい場合には、人材の採用や活用における意識を変えた上で、すべての従業員が働きやすい環境をつくるのが理想です。

た、こうした取り組みによって離職率が下がり、優秀な人材が満足して働ける環境が整うと、企業の社会的責任であるCSRの分野でも良案が浮かびやすくなったり、新たな発想やアイデア、イノベーションの創出など新規事業の創造にもつながります。

開発力の向上

企業の開発力を上げるためには、高い技術やスキル、経験のある人材を採用する必要があります。ですから、ダイバーシティをきっかけに人種や宗教、ライフスタイルといった属性へのこだわりを減らすことは、企業にとって採用時の選択肢を広げることにもなるのです。

そして、多様な人材による優秀な開発チームができると、結果的に今まで抱えていた業務問題も改善し、品質の高い製品やサービスの生産につながります。

ダイバーシティへの対応に必要な4つのポイント

ワンポイントアドバイスをする従業員

ダイバーシティ対応を成功させるためには、企業は以下のポイントを重視した推進活動を実施する必要があります。

経営理念とビジョンの明確化

企業に有能な人材が多く集まると、個々の強い個性によって軋轢が生まれる可能性も出てきます。そのため、ダイバーシティを推進する際には、企業としての理念やビジョンを明確化し、従業員同士が異なる意見で不和を起こすことなく同じ目標に向かって達成するために働ける組織づくりが必要です。

多様な人材の活用が推進されるダイバーシティにおいても、自社の理念に合う従業員を採用するという基本的な考え方は、従来の採用活動と同じように重視すべきポイントであるととらえて良いでしょう。

ダイバーシティを推進する体制整備とトップの行動

採用された人材の活用は、経営層や現場リーダーの腕の見せどころです。従業員に最大限の能力を発揮してもらうためには、円滑に業務運営ができる体制や中期的な目標に向けてPDCAを回す取り組みが求められます。

ですから、ダイバーシティによる経営を成功させるには、優秀な人材にすべてを任せるのではなくトップ自らが環境整備を実施する必要があるでしょう。

属性を理解し評価する

ダイバーシティによって人材を活用するためには、女性や外国人といった多様な従業員の属性を理解し、成果や貢献度などを適正に評価しなければなりません。そのためには従業員からの情報収集も必要となりますが、不適切なヒアリングをおこなうと、人種差別や不信感につながることもありますので注意しましょう。

ダイバーシティの取り組みにおけるトラブルを防ぐために、採用時の履歴書やパーソナルシートに宗教や信仰などを記入してもらい、人事部内で共通認識を持っておくと安心です。
特に食生活は、社内行事などとも関係する重要項目となります。フードダイバーシティの観点から宗教や信仰によって口にできない飲食物があることも理解した上で、従業員の多様性を尊重するようにしましょう。

多様な働き方への理解と実践

多様な属性の受容は、柔軟な働き方とセットで考えると推進しやすくなります。例えば、短時間勤務やテレワークを導入すると、女性という性別と、育児や介護といったライフスタイルという2つ以上の属性への理解が進みます。ワークライフバランスが充実し、女性社員が働きやすい環境の整備は、結婚や妊娠、出産といったライフイベントを機に職場を離れてしまう社員の問題も解消してくれることでしょう。

また、特別な配慮が必要な人材や障がい者においても同様にテレワークを実施し、オフィス勤務の場合はバリアフリーを適用するなどオフィス内の設備に工夫を施すことでハイブリッドワークが可能になります。障がいがあるという理由で制限されていた仕事でも、場所を問わず取り組めることは人材の確保や定着に効果を発揮します。

ダイバーシティに対応するときの注意点

さまざまな障がいを抱えても労働環境が整っている会社と働く従業員

ダイバーシティに対応した人材活用では、以下の点に注意を払う必要もあります。

円滑なコミュニケーションを支援する

多様な人材を採用する際には、組織の中に生じる多くの「違い」に対して、企業や従業員がどのように対応するかということに注意しなければなりません。例えば、外国籍のプログラマーを採用した場合は、言語コミュニケーションにおける摩擦を防ぐために、翻訳ツールの設置を考える必要があるでしょう。

また、価値観が異なる人材が集まると、ハラスメントによる離職やモラルの低下などが起こる可能性もあります。ですから、採用の幅を広げるだけでなく従業員同士の情報共有やコミュニケーションを促進するための意識改革など、円滑に交流できる機会や仕組みの構築も忘れずに進めることが大切です。

待遇や人事評価への不公平感は「相手の立場に立つこと」で解消

ダイバーシティ対応によって、多様な人材の採用やさまざまな働き方の推進を実践すると、その対象に含まれない一部の従業員から「不公平だ」という声が出てくるかもしれません。このような場合には、まずは相手の立場に立って一人ひとりが置かれている環境や状態を考えましょう。

常に相手の立場に立って考えることができれば、自社の抱える表層的な問題だけでなく深層的かつ潜在的な不満の解消につながるダイバーシティの良案が浮かびやすくなります。また、経営層の対応によって「自分は理解されている」「認められている」と感じる従業員が増えれば、満足度の向上により離職率の増加といった問題も解消しやすくなるでしょう。

ダイバーシティ対応は注意点を押さえて進めましょう

顧客ニーズの多様化やグローバル化が進み、少子高齢化による人材不足が深刻化する今、日本企業でもダイバーシティの視点に基づく企業経営が不可欠になりつつあります。ただし、ダイバーシティ対応を実践する際には自社が進むべき方向性や将来的な目標をきちんと定め、自社に合った行動方針に基づいて社内協議や準備を進めていくことが必要です。

ベネフィット・ワンが提供する福利厚生サービスのベネフィット・ステーションでは、社員研修やスキルアップなどのeラーニングが豊富な「ベネアカデミー」という自己啓発支援サービスが含まれており、ダイバーシティに付随するコミュニケーション、マナー、チームマネジメントなどを通じてダイバーシティへの理解を深めることが可能です。特に、管理職にはダイバーシティに関する知識や理解が不可欠です。また、その理解の度合いを「ベネワン・プラットフォーム」というデータ活用プラットフォームにて一元管理し、収集したデータを可視化・分析すると長期的な観点から人材育成に寄与できます。

多様性を認めることで従業員の能力が最大限に引き出され、パフォーマンスが向上すると企業の成長にもつながりますので、全社をあげてダイバーシティの推進に取り組みましょう。

競合他社との差別化をはかる!企業のイメージアップは「ベネフィット・ステーション」で

人生100年時代と言われるようになり、定年年齢の引上げや定年廃止が進んでいます。
少子高齢化による人手不足の原因の一つとなっている中で、「企業のイメージアップ」は離職率低下や若手の人材確保において重要な役割を担います。

例えば「仕事とプライベートの充実ができる働きやすい会社か」「風通しが良い社風で一緒に働く人と一体感を持つことができる働きがいがある会社か」といった不安を払拭する必要があります。 これらの課題は、福利厚生サービスベネフィット・ステーションの導入で解決すること出来ます。

①140万件以上のサービスが利用できるため、年齢や性別関係なく、従業員の多様なニーズに答えることができる

②企業の福利厚生制度として「スポーツジム割引」「育児・介護補助」などの記載が出来るため、競合他社との差別化ができる

従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。

ぜひ、企業のイメージアップや労働環境の改善策の一つとして、福利厚生制度の検討をしましょう。


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