働き方改革

5分で分かる「働き方改革」とは?取り組みの背景と目的を解説

5分で分かる「働き方改革」とは?取り組みの背景と目的を解説

従業員満足度・労働生産性を高めて企業売上向上に導く働き方改革を

残業を減らし、有給取得のしやすい環境整備も整えた、でも蓋をあけてみると売上が芳しくない…それは、本質的な働き方改革の実施ができていないことが原因です。人手不足の今、

・従業員一人当たりの労働生産性の向上
・離職率の低下、採用強化
・従業員満足度の向上

上記課題は早急に取り組む必要があります。「ベネフィット・ステーション」は月額1人当たり1,200円で上記課題の解決に寄与します。まずは無料で資料ダウンロードが可能です。ぜひご覧ください。

2019年4月1日より、働き方改革関連法案の一部が施行され、現在「働き方改革」は、大企業だけでなく中小企業にとっても重要な経営課題の一つとして、世の中に認知されてきています。また、新型コロナウイルスの影響により、これまでの働き方が大きく見直されているタイミングでもあります。

厚生労働省が2019年に発表した定義によれば、「働き方改革」とは、働く人びとが、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革、とされています。

近年、日本が直面している「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」や、「働くスタイルの多様化」などの課題・変化に企業は対応していく必要があり、そのためには労働生産性の向上や、従業員満足度向上を実現する環境づくりが求められています。

一方で、「そもそも働き方改革とは具体的にどのようなものなのか」「どのような対策を企業は取っていけば良いのか?」といった疑問をお持ちの方もいらっしゃるかと思います。

本記事では、

  • 政府が掲げる働き方改革の目的と課題
  • 働き方改革の取組み事例

を分かりやすくまとめました。

取り組みの基礎を理解すれば、働き方改革は決して難しいものではありません。

ぜひ最後までご覧いただき、御社の生産性向上にお役立てください。

【注目】自社にとって本当に必要な福利厚生制度は?

もしもこの記事をご覧いただいている方の中で、自社の福利厚生制度についてお悩みの方がいらっしゃいましたら、まずはじめに「企業担当者必見!「福利厚生サービス」のおすすめ5選を解説」の記事をお読みください。

働き方改革とは、「一億総活躍社会」実現に向けた取り組み

一億総活躍社会とは

働き方改革とは、端的にいえば、「一億総活躍社会を実現するための改革」といえます。

一億総活躍社会とは、少子高齢化が進む中でも、「50年後も人口1億人を維持し、職場・家庭・地域で誰しも活躍可能な社会」のこと。

首相官邸Webサイト「働き方改革の実現」からも引用しておきましょう。

働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。

※引用:首相官邸「働き方改革の実現」

働き方改革の背景:労働力人口が想定以上に減少

政府が一億総活躍社会を目標に掲げている背景には、「生産年齢人口が総人口を上回るペースで減少していること」が挙げられます。

労働力の主力となる生産年齢人口(15〜64歳)が、想定以上のペースで減少しています。

総人口は2015年には4500万人に減少の予測

まず内閣府が発表している、日本の将来人口推計を確認してみましょう。
日本の将来推計人口
※引用:内閣府「人口・経済・地域社会の将来像」

現在の人口増加・減少率のままでは、2050年には総人口9000万人前後、2105年には4500万人まで減少するといわれています。

次に、実際の働き手となる「労働力人口」をみてみましょう。

労働力人口(生産年齢人口)は2060年にはピーク時の半分に

労働力人口は、第二次ベビーブームに生まれた団塊ジュニアが労働力として加わった24年前がピークでした。

平成7(1995)年には、8000万人を超えていましたが、それ以降は減少の一途をたどっています。

労働力人口推計
※引用:国立社会保障・人口問題研究所HP

国立社会保障・人口問題研究所が発表した、出生中位推計の結果によれば、生産年齢人口は

  • 平成25(2013)年には8000万人
  • 令和39(2027)年には7000万人
  • 令和63(2051)年には5000万人

を割り、令和72(2060)年には4418万人となる見込みです。

このままでは、国全体の生産力低下・国力の低下は避けられないとして、内閣が本格的に「働き方改革」に乗り出したという背景があります。

労働力不足解消の3つの対応策

上記に挙げた、労働力不足の解消には3つの対応策が考えられます。

  • 働き手を増やす(労働市場に参加していない女性や高齢者)
  • 出生率を上げて将来の働き手を増やす
  • 労働生産性を上げる

1つ目は、現在市場に参加していない層に働いてもらうこと、2つ目は出生率を改善することなので、ご理解いただきやすいと思います。

3つ目の、労働生産性について補足しておきます。

実は、日本の労働生産性は、OECD加盟国の全35カ国の中で、22位となっています。主要7カ国の中で最下位です。

労働生産性については、別記事「労働生産性とは?混同しがちな定義と計算式をわかりやすく解説」で詳しく書いていますが、国全体の生産を維持するためには労働生産性の向上が不可欠です。

ここまでの話をまとめると、労働力不足を解消し、一億総活躍社会をつくるためには、

  • 働き手を増やす
  • 出生率の上昇
  • 労働生産性の向上

に取り組むというのが、「働き方改革」の概要です。

働き方改革の具体的な3つの課題

働き方改革の大目的・概要は上記のとおりですが、これらを実現するためには、3つの課題があります。

  • 長時間労働の解消
  • 非正規と正社員の格差是正
  • 労働人口不足(高齢者の就労促進)

これらが働き方改革における、最重要課題です。

ここまで出てきた、働き方改革の背景と、労働力不足のための対策との関係性がややこしくなってきた方もいらっしゃるかもしれませんので、図にしておきます。

働き方改革の目的イメージ

では、それぞれの課題の詳しい内容をみていきましょう。

「働き方改革」で、どういった対策が検討・実施されているのかも併せてお伝えします。

課題(1)長時間労働の解消

日本の長時間労働については、2013年に国連から

  • 多くの労働者が長時間労働に従事している
  • 過労死や精神的なハラスメントによる自殺が職場で発生し続けていることを懸念する

といった内容の是正勧告がされていました。

国際的にみても日本の長時間労働は深刻で、働き盛りの30〜40代の長時間労働の割合が特に多い状態です。

そして、残業や長時間労働だけでなく、転勤・配転の命令にも応じなければならない実情があります。

しかし上長からの命令を拒否すると、有期契約社員やパートとして働くことを余儀なくされる場合もあります。

次の項でお話しする非正規社員と正社員との格差も、「非正規への選択肢を選びにくくする」という点で、長時間労働・正社員の負担増加にも関わってきます。

また長時間労働の問題は、「出生率」にも影響すると考えられています。職場から長時間労働を求められる働き盛りの年齢と、出産・育児の年齢が重なるためです。

女性がキャリアの中断や育児との両立の不安から出産に踏み切れなかったり、男性も育児・家事への協力がしにくいという現象につながります。

働き方改革における長時間労働の改善施策

2016年9月、安倍晋三首相は内閣官房に設置した「働き方改革実現推進室」の開所式で、「モーレツ社員という考え方自体が否定される日本にしていきたい」という発言をしています。

戦後の高度経済成長期以来、働けば働くほど待遇が上がっていく状況のなかで、「睡眠時間が少ないことを自慢し、超多忙なことが生産的だ」といった価値観が生まれました。

しかし、2020年現在では、終身雇用制度あっての「モーレツ社員」は、時代に合わない価値観です。

その前提のもと、働き方改革では以下のような取り組みを実施していくことになります。

  • 法改正による時間外労働の上限規制の導入
  • 勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備
  • 健康で働きやすい職場環境の整備

時間外労働の法改正:36協定の見直しがポイントに

特にポイントになるのが、「法改正による時間外労働の上限規制の導入」です。

日本では、フルタイム労働者の年間実労働時間は、2000時間前後で、20年近く横ばいとなっています。

本来であれば、1日8時間/週40時間を上限とする労働時間のためには、労使協定書「36協定」が必要です。

その延長時間にも上限基準があり、

  • 1カ月45時間
  • 1年間360時間

までしか、残業させてはいけない決まりとなっています。

しかし、これには問題があり、「特別条項」という条件を労使協定に加えることで、極論無制限に労働時間を延長することができてしまいます。

この特別条項に関する法律を見直すのが、働き方改革の取り組みの一つです。

残業時間の特例は、

  • 1カ月100時間
  • 2〜6カ月平均80時間

に制限されることになりました。同時に、労働基準監督署の立ち入り検査対象も増えてきています。

また大企業を対象に、月50時間を超える時間外労働賃金の割増率を50%とする、労働基準法の規定が既に適用されています。

残業規制に関する基礎理解は、以下の記事からご確認ください。

働き方改革で残業時間の上限規制はどう変わる?ポイントや事例を解説

課題(2)非正規社員と正社員との格差是正

一般的に、日本の非正規社員の待遇は、正社員の時給換算賃金の約6割に留まります。欧州では8割ほどであることからも、両者の賃金格差は激しいといえます。

そして育児や介護の負担を抱える女性や高齢者が、正社員のようなある意味「制限なし」の働き方を選ぶのは、体力・時間的に限界があります。

結果的に非正規としての働き方を選ぶことになり、生産性を発揮する機会を損失しているのです。

非正規で働く方は労働者全体の約4割を占めます。この層の待遇・働き方を改善するのに、待ったなしの状況にきていることは、政府も認めています。

働き方改革における非正規・正社員の格差解消の施策

働き方改革では「非正規社員の待遇改善」に向けて、以下の取り組みを行なっています。

  • 同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度とガイドラインの整備
  • 非正規雇用労働者の正社員化などキャリアアップの推進

非正規社員の賃金を、正社員に対して6割という今の現状から、欧米並みの8割まで引き上げようと目標を掲げています。

最低賃金の引き上げも、これまでの取り組みを継続し、最低賃金1,000円を目指す意向です。

非正規社員と正社員の格差問題に取り組んだ企業事例

非正規社員と正社員の格差問題に取り組んだ実際の事例として、以下3つも合わせてご覧ください。

コンタクトセンター運営業界の大手、株式会社ベルシステム24の企業事例
目的は従業員満足度向上の先にある業績向上、非正社員2万6千名に福利厚生の対象を拡大した事例

NTTグループ約18万人の従業員を対象に従業員満足度の向上に努めた企業事例
16年ぶりの改革!NTTグループ従業員約18万人が満足する福利厚生サービスを共に目指す

大手飲食チェーン株式会社サイゼリヤの労働組合「サイゼリヤユニオン」の企業事例
社員属性の変化に合わせて組合運営を適正化し、社員が働き続けられる環境を整備した事例

働き方改革の目玉「同一労働同一賃金」とは

「同一労働同一賃金」とは、労働によって、同じ付加価値をもたらす人には同一の賃金を支払うべき、という考え方です。

政府はこれを、働き方改革の目玉の一つとして位置づけています。

そのことを裏付けるように、2020年4月から同一労働同一賃金を含む法改正が行われ、各企業は対応をより強く求められています。

また、非正規のベテラン社員の給与が、新卒正社員よりも格段に安いといった場合、是正されるべき方向で検討されています。

その目的は「将来的に非正規という枠組み自体をなくし、従業員一人ひとりのライフステージにあわせた働き方を選べるようにする」ということです。

同一労働同一賃金の考え方についてより詳しく知りたい方は、ぜひ別記事「「同一労働同一賃金」の本質とは何か?」も一読ください。

「同一労働同一賃金」に取り組む本当の理由

政府が「同一労働同一賃金」に取り組む理由として、「デフレの解消」が挙げられます。

政府は、物価上昇率2%を目標に掲げていました。しかし日本では、諸外国に比べて長い間賃金が上がっていません。

賃金が上がらず、節約志向が改善されない限り、デフレからの脱却は難しくなっています。

消費を促進し、インフレに向かっていくためにも、労働力の4割を占める非正規層の待遇改善は必須ということです。

また「同一労働同一賃金|2020年から企業が行うべき対策と実施内容を解説」においても、同問題の最新情報を紹介しているので、ぜひそちらもあわせてご確認ください。

課題(3)高齢者の就労促進

2017年の内閣府の調査※1によると、現在日本で仕事をしている高齢者の4割が「働けるうちはいつまでも」働きたいと回答しています。

また、70歳くらいまでもしくはそれ以上と回答と合計すれば、約8割が高齢期にも高い就業意欲を持っています。

※引用:平成29年度版高齢社会白書(全体版)

労働力人口推計
※引用:国立社会保障・人口問題研究所HP

「非正規の格差改善」によって出産・育児・介護による女性の働き方の制限をなくしていくことに加え、現在労働市場に入っていない高齢者の労働参画も重要です。

働き方改革における高齢者の就労促進施策

働き方改革では、主に以下の2つが大事な取り組みとなります。

  • 継続雇用延長・定年延長の支援
  • 高齢者のマッチング支援

「働きたい」と考えている高齢者に就労環境を整えていく必要があります。

65 歳以降の継続雇用延長や、 65 歳までの定年延長を行う企業等に対する支援が検討されています。

また、企業における再就職受入支援や高齢者の就労マッチング支援の強化なども含まれます。

※1 参考:日本経済新聞|「65歳超えても働きたい」6割以上 16年厚労白書

コロナで変わる、これからの働き方改革

皆さんもご存知のとおり、新型コロナウイルスの世界的な蔓延により、私たちの働き方のみならず、経済全体がいま大きな変化を迫られています。

それにより大企業だけでなく、多くの中小企業においても、真の意味での「働き方改革」が求められています。

2020年4月にサイボウズ チームワーク総研が発表した「新型コロナウイルスによる働き方への影響」に関する調査によれば、対象ビジネスパーソン1030名のうち約4割が「働き方に変化あり」と答え、部長課長層では過半数に変化があったと回答しました。

※引用:「新型コロナウイルスによる働き方への影響」に関する調査

では、次世代の働き方改革とは何でしょうか。現時点ではその正解は得られていません。ですが、本来日本の長期的な視野に立った政策であるため、これまで大切とされていたことにヒントがあるはずです。

ここでは、新型コロナウイルスによって起こった、働き方改革の変化の一部をご紹介します。関連記事のおすすめも記載しているのでぜひご参考にしてください。

変化1:テレワークの拡大

多くのビジネス街、オフィスが閉鎖となり、テレワークを行う企業が急速に増えてきています。テレワークとは、勤務先に行かずにIT機器などを活用して仕事をすることをいいます。

IT職種など従来からテレワークに慣れている企業は、働き方の移行がスムーズですが、非IT系企業の場合、テレワークを実施することに戸惑いを持っている方もいます。

別記事「テレワークから始める働き方改革|基本理解と導入のヒントを紹介」では、テレワークに関する基本理解について解説しています。

変化2:労働生産性向上がカギに

上記のように、テレワークが拡大して通勤時間の短縮やムダな会議削減などメリットがある一方で、個人の労働生産性をいかに向上させるかが企業価値を左右します。

離れた場所から必要以上の上司からの監視をせず、従業員に気持ちよくやりがいを持って働いてもらうにはどうすればよいのでしょうか。

また管理職の方は、残業上限規制についての知識も付けておく必要があるでしょう。

働き方改革において管理職の方が知っておくべき情報として、別記事「働き方改革で管理職の仕事はどう変わる?役割や行うべき施策を紹介」でも詳しく解説しているので、ぜひご覧ください。

まとめ

今回の記事では「働き方改革」の概要と具体的な取り組みについてお伝えしました。

再度、働き方改革の背景と主な取り組みを記載した図を掲載しておきましょう。

働き方改革の目的イメージ

働き方改革は大手企業だけでなく、全企業の大半を占める中小企業にもその取り組みが求められていきます。

今回の記事が働き方改革を理解する手助けになれば幸いです。

コラム:働き方改革の具体的な取り組み事例を紹介

働き方改革の取り組み事例

ここまで、働き方改革の背景からメインの取り組みの内容までをお伝えしました。働き方改革がどのようなものか、その概要をご理解いただけたかと思います。

しかし「自分たちにどのような影響があるのか?」「自社でどのような取り組みをするべきなのか」、気になる方もいると思います。

最後にコラムとして、働き方改革に取り組んでいる民間企業の事例、トヨタ自動車と花王を例に挙げてお伝えします。

働く方は、会社でこういった点が変わる可能性がある、というひとつの参考になるでしょう。

経営者の方などで、大手企業だからできること…と思う方もいるかもしれませんが、従業員数が少なくとも実践できることもあります。

今回は、一部の企業ですが、別記事「働き方改革の事例を知りたい方に!具体的な取り組みが見つかるまとめ」でその他の企業についても紹介しております。

そちらもぜひ併せてご覧ください。

トヨタ自動車の事例:在宅勤務の新設、女性の就労機会の促進

トヨタ※参照:http://www.toyota.co.jp/

トヨタ自動車は、働き方改革に対して先進的な取り組みを続けており、参考になる事例といえます。

まず、2015年に大きな人事制度改革を行い、工場従業員の賃金体系を見直しました。
賃金改定のポイントは2つです。

  • 若手社員の賃金引き上げ:子育て世代に手厚く賃金カーブを変更
  • 年功給から能力給の変更:若手以降は能力の発揮に応じて給与に差がつく
  • さらに、2020年現在、以下のような働き方改革の取り組みを推進しています。

幅広い働き方の実現に向けた在宅勤務の新設、女性の就労機会の促進が特徴的です。

在宅勤務制度の新設

裁量労働制勤務またはフレックスタイム勤務をベースとしている職種の社員(事務員、技術員)を対象に、テレワークとしてFTL制度(Free Time and Location)を開始しています。

週1回、2時間の在社を義務化していますが、勤務場所は原則自宅です。

年次有給休暇取得の促進

有給休暇の取得促進の施策として、3Days Vacation(年1回以上、3連休での有給休暇取得)を推奨しています。

仕事と育児の両立支援

在宅勤務制度の対象ではない職場には、育児を行う社員を対象に、常に6時半~15時の勤務シフトとする常1直勤務制度を導入しています。これは、こどもが小学校4年生を修了するまで継続されます。

また、同じくこどもが小学校4年を修了するまで、勤務時間を6時間または7時間とする勤務時間短縮制度等も導入しています。

女性の活躍推進と育児支援

女性活躍推進のための育児支援に向けては、2002 年と早くから取り組んでいます。

0歳~小学校就学前までのこどもを対象にした事業内託児所を設置し、育児を行いつつ勤務する女性の支援を行っています。

交替制勤務の社員のシフトと残業時間に合わせ、早朝5:30から深夜2:30まで開園しています。

障がい者雇用機会の拡充

トヨタループス(特例子会社)で、障がいを持つ方の雇用を促進。

重度の身体障害者や精神障害者を対象に採用を行い、主に社内印刷、社内郵便物の受発信などの業務を行っています。

花王株式会社の事例:休暇取得を1時間単位で行える仕組みの導入

花王※参照:http://www.kao.com/jp/

花王では、「効果・効率的な仕事の仕方の実現」「社員の健康増進」という考え方のもと、生産性の高い働き方の実現に取り組んでいます。特徴的な事例をご紹介します。

花王では、5日間の有給休暇とこどもの看護休暇・家族の介護休暇を1時間単位で取得できるようにしました。

これは「都合で半日休暇を取得しても、数時間以内で用事が済むことが多い」との社員の声からきています。

これによって、育児や介護などの都合と勤務時間の効率的な両立が可能になりました。

「働き方改革」何から取り組めば良い?
とお悩みの企業担当者の方へ

やるべきことが分からず、まずは今話題の残業の抑制から取り組んでみたという企業が約86%を超える中、その半数にも及ぶ、約44%の従業員が残業抑制に関する満足度を実感出来なかったと回答をしています。(※参考:LINE株式会社 livedoor NEWS 残業削減で「収入が減った」が3割 「生産性で評価して」という声

このようにそもそもの目的を見失い、残業を減らしたり、休みを増やしたところで、従業員の満足度が下がればその施策は無意味なものとなります。

何から始めて良いのか分からない・従業員満足度を向上させたい、とお困りの企業担当者は、まずは福利厚生アウトソーシングサービスの導入を検討してみはいかがでしょうか。

福利厚生の充実は、従業員満足度の充実による労働生産性の向上、離職率の低下・採用力の強化(人材不足の補填)など、様々なメリットがあります。


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