2020年から施行される同一労働同一賃金、求められる企業の対応策とは?背景や実施内容もわかりやすく解説!

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働き方改革の一環で、2020年4月1日から全国一斉に施行される「同一労働同一賃金(別名:パートタイム・有期雇用労働法)」。

同一労働同一賃金とは、同じ職場で同じ仕事をする正規雇用の従業員と、非正規雇用の従業員との待遇や賃金格差をなくすという考え方です。

それまでも労働関係の法律で一定のルールは設けられていましたが、今年からそのルールが明確化され、すべての事業主はこれを徹底することが求められます。

では実際に企業は、同一労働同一賃金制度に対し、今後どのような対応を行なっていけば良いのでしょうか。

今回の記事では、同一労働同一賃金制度導入後の対応策や背景、実施内容などについて解説します。

従業員満足度・労働生産性を高めて企業売上向上に導く働き方改革を

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同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」という言葉を聞いて、字ずらから何となくイメージはできるが、具体的な意味や内容についてはよく知らない、という方も多いのではないでしょうか。

まずはじめにこの章では、言葉の意味や制度が生まれた背景について解説していきます。

正社員と非正社員との待遇格差をなくす目的でつくられた

これまでの日本の企業文化においては、正社員は非正社員よりも良い待遇で働けることが当たり前のこととされてきました。給与面ではもちろん、福利厚生で受けられるサービスまで、大きな差がありました。それはもはや差別と言っても差し支えがないほどです。

もちろん責任の重さや業務内容が全く異なるものであれば、それらに見合う報酬も違うことは至極まっとうな道理でしょう。

しかし、仕事の条件や負担が同じであった場合、こうした身分による差別は今後持続可能な日本社会を作っていく上でよろしくない、ということで想起されたのが、この「同一労働同一賃金」という考え方です。

2016年に厚生労働省より発表された「同一労働同一賃金ガイドライン」によると、言葉の定義については、このように記されています。

同一労働同一賃金は、いわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものである

つまり先ほど述べたように、同じ職場で同じ仕事をする正規雇用の社員と、非正規雇用の社員との待遇や賃金格差をなくそう、という考え方です。

ちなみに、「同一労働同一賃金ガイドライン」は、2016年12月にヨーロッパ圏の事例を参考にして作られたガイド的テキストです。

あくまでもガイドであるため、法的な拘束力はなく、破ったとしても特に罰則はありません。また、重要な部分をあいまいな書き方で表現しているため、今回の改正案施行が実行されたという背景もあります。

同一労働同一賃金の対象者の3パターン

同一労働同一賃金の対象となる労働者は、以下の3パターンです。

・有期雇用労働者

・パートタイム労働者

・派遣労働者

施行後は、上記の雇用形態で働いている社員と正社員との待遇格差がなくなるというわけです。

また無期限のフルタイム労働者となった人は、この制度からは外れるので改めて自身の雇用形態を確認しておきましょう。

非正社員の割合は約4割、今後増える見込みも

この記事をご覧の方の中にはこの話題に関して、「あまり自分には関係なさそうだな」と思われている方もいらっしゃるかもしれません。

ですが、2018年時点での非正規労働者の数は2,120万人にもおよび、労働市場全体の約40%近くを占める割合であると発表されています。

終身雇用の時代が崩壊し、定年退職するまで安定した職場で過ごすという神話が崩壊した今、誰であっても非正規社員になる可能性はあるのです。

そのため、たとえ現在はその立場になかったり、事業主でなかったとしても、この制度に関する知識は持っておいて損はないでしょう。そのために本記事をぜひご活用ください。

同一労働同一賃金のメリットとデメリット

同一労働同一賃金は給与や待遇面において、企業(事業主)と労働者側ではそれぞれの立場によってメリットとデメリットが異なります。

ここでは制度の理解をより深めるために、両者から見た良い点と悪い点を解説していきます。

企業(事業主)側のメリット・デメリット

まずは今回の同一労働同一賃金によって最も大きな影響を受けるであろう、企業(事業主)側の事情について見ていきましょう。

メリット①:非正社員の労働生産性向上が期待できる

これまで正当な評価をされておらず、かつ満足な給与支給がなかった非正規労働者にとっては、同一労働同一賃金が企業において正しく導入されれば、自身の働きを認めてもらうチャンスとなります。

同じ職場で働く正社員と同じような評価方法や給与体系となれば、日常業務に対する熱量(モチベーション)が向上し、労働生産性もそれに伴い高くなっていくことが期待できます。

メリット②:優秀な人材を確保・獲得しやすくなる

また、そうした制度が企業の中でしっかりと組み込まれていることが社内外に広まれば、「ここはしっかりしている会社だ」ということで、正規・非正規問わず社員からのその企業への評価は自然と高くなってゆくでしょう。

そうなれば自社内にいる優秀な人材が外部へ流出する可能性は低くなります。また、採用面でもプラスの効果を与えるのは間違いないでしょう。

デメリット①:人件費が高くなる(≒適正になる)

一方で、同一労働同一賃金が企業にとってデメリットとなりうることは何でしょうか。

一つ目は、人件費の上昇です。

どのような雇用形態にとっても平等な評価と報酬が与えられること自体は、全ての企業が目指すべきあり方です。

しかし冒頭にも述べたように、これまで日本では正社員と非正規社員との格差が当たり前に行われてきた歴史があります。その歴史や古い企業体質を変革し、給与体系を新しいものに変更するのは容易なことではないでしょう。

正しい方向へ向かっているので、ここではデメリットではなく、チャレンジと言っても良いかもしれません。

デメリット②:労働者に対して説明責任による準備など、必要工数が増える

本記事後半でも述べますが、2020年より施行される同一労働同一賃金では、社員から企業へ「なぜこの給料なのか」「どのように評価するのか」といった説明機会を自身の上長へ請求できる権利を行使できるようになります。

あらかじめ企業側から社員に対し、事前に詳細な説明は行われるべきですが、都度対応しなければならない場面も出てくるでしょう。

その際にこれまで発生していなかった説明会の開催や、理由を調べるための調査時間などの工数が新たに発生する可能性が考えられます。

なるべく社員間で疑問が生まれないような、準備や仕組みづくりも同時に企業側には求められてきます。

労働者側のメリット・デメリット

では次に労働者側のメリットとデメリットについても確認していきましょう。

メリット①:賃金上昇への期待や働きがいが生まれる

「いくら仕事を頑張っても評価されない」「会社に貢献した実績があるのに全く昇給がない」といった状況では、非正社員の労働意欲は当然高まりません。

ですが、職場にいる労働者が全て同じ価値基準で仕事を評価されれば、昇給という目標のためにこれまで以上に仕事に打ち込めたり、やった分だけ認めてもらえるということが分かれば働きがいにも繋がっていくと考えられます。

メリット②:キャリアアップにおける見えない壁が無くなる

正社員は正社員職に転職できるが、非正規は非正規のままで正社員へのハードルは高い、ということだと、平等なキャリアップが存在しているとは言えません。

実力主義型の社会になっていくにつれ、そうした肩書きは意味をなさなくなり、仕事ができるorできないという価値判断に基づいて仕事も得られるようになるべきです。

同一労働同一賃金では賃金の問題だけでなく、社会的な非正規への見方の変革が求められています。

待遇やキャリア上の格差がなくなれば、非正社員であっても様々な働き方(リモートや時短勤務など)をより選択しやすくなるでしょう。

デメリット①:正社員の賃金が引き下げられる可能性がある

同一労働同一賃金の実施により仕事への評価が適正になるということは、不当に高い給料をもらっていた社員も適正な値段に引き下げられる可能性もある、ということです。

それまでもらっていた給与額や残業代をアテにしていた社員にとっては、厳しい状況になるかもしれません。また、家族への影響もあるでしょう。

そうしたことにならないためにも、日頃から自身の上長と評価方法も含めて正しくそれが行われているのか確認しておく習慣を持っておくことは大切なことではないでしょうか。

デメリット②:派遣などを受け入れる企業が減る可能性がある

企業側のデメリット①でも触れたように、社員へ支払う給与額が適正になったことにより、全体の賃金が上昇する可能性があります。

そうなった場合、企業は非正規社員の数を調整する可能性があります。雇用を切られてしまった場合、派遣元の企業は常駐などの条件を受け入れてくれる顧客を新たに開拓する必要があり、その影響は労働者の稼働条件などにも及ぶでしょう。

そうした新規雇用や派遣の受け入れ縮小への可能性もあることを頭に入れておきましょう。

2020年4月から始まる同一労働同一賃金の実施内容

ここまでは同一労働同一賃金の基本的な考え方についてご紹介してきました。

さて、ここから本題です。

この章では、2020年4月1日から施行される同一労働同一賃金の概要や新しくなった変更点などについて解説いたします。

2020年4月1日から開始。ただし中小企業は2021年4月1日から

同一労働同一賃金は別名、パートタイム労働法(2021年から「パートタイム・有期雇用労働法」となる)と呼ばれています。

同法律の目的は言わずもがな、正社員と非正社員との格差をなくすためのものです。

以前より労働者間の格差を是正するガイドは存在していましたが、罰則がない上に、あいまいな表現が多かったため、今回それらの内容をより明確化し広く浸透させることが働き方改革の柱に組み込まれたねらいでもあります。

開始時期は来年で、2020年4月1日(令和2年)より施行されます。ただし中小企業は2021年より法律が適用されます。

ちなみに中小企業とは、その資本金の額又は出資の総額が3億円以下である事業及びその常時使用する労働者の数が300人以下である事業主のことを指します。

2020年から変更される「同一労働同一賃金」3つの変更点

新しく適用される同法では、主に3つの変更点があります。全ての事業主に関係ある事柄ですので、ぜひチェックしておきましょう。

変更①:不合理な待遇差を解消するための規定を明確化する

企業には労働者の待遇(基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など)について具体的に規定するというルールがあります。

それを「均衡待遇規定」、「均等待遇規定」といったものにまとめることになっていますが、これまでは社員間にどのような待遇差があるのか明確ではありませんでした。

しかし今回法律が改正されることによって、「どのような待遇差が不合理にあたるのか」を明確に規定へ反映させることが求められます。

またしっかりと待遇ごとに判断することを明確化するため、ガイドラインの策定・遵守も企業は求められるようになります。

変更②:労働者の待遇に関する説明義務の強化

二つ目の変更点は、非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになる、というものです。

これまでのパート労働者に対しては説明責任がありましたが、有期雇用者に対してのそれはありませんでした。

主な説明タイミングは雇入れ時。雇用を管理する上で大切な、賃金、教育訓練、福利厚生施設利用、正社員転換への措置などを説明する義務を創設することが事業主に求められます。

もし非正規社員から説明要求があった場合は、正社員との間の待遇差の内容・理由などを説明する義務を創設する必要があります。

また同時に、説明を求めた労働者に不利益が起こらないような規定の創設も必要となります。

変更③:行政による履行確保および裁判外紛争解決手続きの整備

三つ目は、事業者と労働者との間の紛争を、裁判せず解決する手続きを整備する、というものです。

そうした規定を「行政ADR」といいますが、これを整備することで都道府県労働局管轄のもと、無料・非公開で企業側と紛争解決の手続きができるようになります。

非正規社員であっても、しっかりとプライバシーが守られる体制をめざすための取り組みです。

罰則規定はなし

上記に述べた既存規定の変更をもし守らなかったとしても、特別な罰則は設置されない予定です。

しかし、労働者側からの権利を主張しやすくなることで、体制を整えられていない企業はトラブルが起きやすくなってしまう可能性もあるため、日頃からしっかりと業務内容の規定には気を配っておくことが必要だと思われます。

同一労働同一賃金施行後の対応手順6つ

前章では、2020年より開始される新しいルールについてご紹介しました。

では、同一労働同一賃金が実際に施行されたら、企業は労働者に対して、具体的にどのような対応を行なっていけば良いのでしょうか。

企業もしくは事業主が抑えておきたいポイントは、先ほどもご紹介した以下の2つ。

・同じ企業で働く正社員と非正社員との不合理な待遇差をなくす。

・労働者から待遇差に関する説明を求められたら、その対応を行う。

本記事では、上記へ対応するために必要なステップを以下6つの段階にわけて解説します。

同一労働同一賃金に対応するということは、その企業の労働に関する仕組みを整備するということになりますので、一朝一夕で簡単なテコ入れで終わる、というものではありません。ある程度時間がかかるものであると覚悟して、このプロジェクトを進めていただければと思います。

ステップ①:労働者の雇用形態を確認しましょう

まず、法律の対象となる労働者の有無を確認します。社内で、短時間労働者や有期雇用労働者は雇用していますか?

ステップ②:待遇の状況を確認しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇について、正社員と取り扱いの違いがあるかどうか確認しましょう。

書き出してみて、整理すると分かりやすくなります。

ステップ③:待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。

そこで待遇の違いは、働き方や役割の違いに見合った、「不合理ではない」ものと言えるか確認します。

なぜ待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理してみましょう。

ステップ④:ステップ②と③で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。

短時間労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。

労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておくと便利です。

ステップ⑤:「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めましょう。

また、「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討することもよいでしょう。

ステップ⑥:改善計画を立てて取り組みましょう

改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに、計画に取り組みましょう。

注意:ステップ④までは早めに取り組みましょう

「2020年4月まではまだ時間があるから大丈夫」と感じている事業主の方も、なるべく早く取り組まれたほうが安心です。

就業規則や賃金の規定を見直すには、非正規社員を(時短労働者・有期雇用労働者)含む労使の話し合いが必要です。

また、検討の結果、手当等の改善をするためには原資など考慮・検討しなければならないことが多くあります。

対応は計画的に進めたほうがよいでしょう。

より詳しい解説や理解を助けてくれるワークシートなどはこちらからダウンロードできますので、ぜひ参考にしてください。

同一労働同一賃金の導入事例

同一労働同一賃金をいち早く取り入れて効果を出している企業の事例を、二つご紹介します。

株式会社りそな銀行

正社員・非正社員の区別なく公平に処遇するため、共通の職務等級制度を適用。オープンな正社員登用・職種間転換制度も実施。

業種:金融業・保険業

本社所在地:大阪府

社員数:9,515名(男性5,609名、女性3,906名)

非正規雇用労働者:パートナー社員5,900名、派遣社員150名

非正規雇用労働者の主な仕事内容:営業事務・案内業務、顧客に向けた営業・販売等

社員・パートナー社員の区別なく共通の職務等級制度を適用

同社では2008年に人事制度改定を行い、社員とパートナー社員に共通の職務等級制度を導入しました。

役割等級・職務グレードが決まれば職務給(基本給)が決まる制度設計になっており、役割等級・職務グレードが同じであれば、社員・パートナー社員といった職種にかかわらず、時間当たりの職務給は同一としています。

評価方法、処遇への反映も社員・パートナー社員ともに同じ

パートナー社員は全従業員の4割ほど。評価方法は社員と同じであり、上司が面談をし、評価をフィードバックしていきます。また上位の職務グレードに昇給する条件も、社員・パートナー社員にかかわらず共通としています。

例えば、上位の職務グレードに求められる資格があれば、雇用形態にかかわらずその資格を取得しなければ昇給することはできません。

スキルアップのための研修には、パートナー社員も区別なく参加可能

職務グレードごとに求められるスキルレベルや業務を遂行するために必要な知識などは明示されており、それらを習得するための研修には、社員と同様にパートナー社員も参加することができます。

また、資格取得支援や業務知識・スキルレベルの向上を目的として、社内で無料のビジネススクールを土曜日に開催しています。このビジネススクールにも社員・パートナー社員の区別なく参加することが可能です。

株式会社クレディセゾン

職務給制度を導入し同一労働同一賃金を実現。企業成長を支える「会社を変革する人材」の育成に取り組む。

業種:金融業(クレジットサービス・リース・ファイナンスなど)

正社員数:3,796名(男性915名、女性2,881名)※2017年9月より全従業員が正社員化

資本金:759億29百万円

雇用形態を「正社員」に一本化し、「同一労働同一賃金」を実現

同社では、2017年9月16日から、全社共通人事制度を導入し「同一労働同一賃金」を実現しました。

具体的には、

・三種あった雇用形態を「正社員」で統一し、処遇も統一

・「役割等級制度」と「行動評価」の導入

の二点です。

一点目の雇用形態の統一に伴い、専門職社員は一律でいわゆる総合職に職種転換することとなり、その他社員については、有期雇用でも一律で「正社員(総合職)」に登用されることになりました。

従業員の雇用形態が一本化することに伴い、雇用形態間の区別も撤廃されました。具体的には昇格上限が撤廃され、福利厚生なども従来の総合職社員の水準で統一されることに。

二点目の役割等級制度と行動評価の導入については、人事評価制度の抜本的な改革となりました。

雇用形態の統一に伴ってキャリアパスも一種類に統一されましたが、以前の職能等級制度ではなく、社員の「業務内容」や「役割」に基づいて整理した、役割等級制度を導入しました。

 

同一労働同一賃金に関するその他の事例については、厚生労働省が発表している「多様な人材活用で輝く企業応援サイト」から検索することができます。

自社での課題と照らし合わせて、参照してみてください。

参考:株式会社ベルシステム24

コールセンター業界大手の株式会社ベルシステム24では、2016年8月にベネフィット・ステーションを正社員に導入しました。

その後、2017年9月から在籍3ヶ月以上の契約社員約26,000名にも利用対象を拡大しました。

以下では、正社員と同じ待遇(福利厚生)を提供している事例を紹介していますので、こちらもぜひご参照ください。

企業が人を選ぶのではなく、人が企業を選ぶ時代に ベルシステム24が考える真の働き方改革とは?

同一労働同一賃金はピンチではなくチャンスと捉える

同一労働同一賃金への対応は一朝一夕にできるものではありません。2020年4月より施行されることが決定している以上、企業はそれに合わせたかたちで十分な対応準備を行なっていかなければなりません。中小企業についても同様です。

事業主からすれば人件費が上がる心配をされる方もいるかもしれませんが、一方で、これまで制度的な理由で働くモチベーションが上げることができなかった社員もいるかもしれません。

そうした社員の働きがいや、目標が新しくできることによって、企業全体の生産性が向上する可能性も十分考えられます。また採用においてもプラスの効果が期待できます。

同一労働同一賃金をピンチではなくチャンスと捉え、社内の雇用制度の確認、社員理解、制度設計、周知といったプロセスを余裕を持って行なっていくことが重要でしょう。

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「働き方改革」何から取り組めば良い?
とお悩みの企業担当者の方へ

やるべきことが分からず、まずは今話題の残業の抑制から取り組んでみたという企業が約86%を超える中、その半数にも及ぶ、約44%の従業員が残業抑制に関する満足度を実感出来なかったと回答をしています。

このようにそもそもの目的を見失い、残業を減らしたり、休みを増やしたところで、従業員の満足度が下がればその施策は無意味なものとなります。

何から始めて良いのか分からない・従業員満足度を向上させたい、とお困りの企業担当者は、まずは福利厚生アウトソーシングサービスの導入を検討してみはいかがでしょうか。

福利厚生の充実は、従業員満足度の充実による労働生産性の向上、離職率の低下・採用力の強化(人材不足の補填)など、様々なメリットがあります。


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