人材育成

【2021年度版】同一労働同一賃金とは?法改正で大・中小企業が抑えるべきポイントと対策

202041日より施行された「同一労働同一賃金」のための、パートタイム・有期雇用労働法が、202141日に大企業のみならず中小企業においても全面施行・適用されました。 

同一労働同一賃金とは、厚生労働省の定義によれば、「同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」とされています。

この法改正によって、パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正社員との間の待遇差について事業主に説明を求めることが法に則ったかたちで出来るようになります。

大企業ではひと足はやく対応が求められましたが、20214月からは中小企業でも同様の対応が求められています。一方で対応に追われているという事業者の方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、同一労働同一賃金の基本的な知識と、改正のポイント・対策をご紹介します。

従業員満足度・労働生産性を高めて企業売上向上に導く働き方改革を

残業を減らし、有給取得のしやすい環境整備も整えた、でも蓋をあけてみると売上が芳しくない…それは、本質的な働き方改革の実施ができていないことが原因です。人手不足の今、

・従業員一人当たりの労働生産性の向上
・離職率の低下、採用強化
・従業員満足度の向上

上記課題は早急に取り組む必要があります。「ベネフィット・ステーション」は月額1人当たり1,000円~で上記課題の解決に寄与します。まずは無料で資料ダウンロードが可能です。ぜひご覧ください。

同一労働同一賃金とは

先に述べたように、同一労働同一賃金とは、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差が禁止されることです。

これまでの日本の企業文化では、正社員は非正規雇用労働者よりも良い待遇で働くことが当たり前とされてきました。

 もちろん、業務内容が異なれば責任の重さも異なるため、それに見合った報酬が設定されるのも当然の道理でしょう。しかし、仕事の条件や負担が同じであった場合、こうした雇用形態による差別は今後持続可能な日本社会をつくっていく上で適切ではない、ということで考えられたのが「同一労働同一賃金」の考え方です。

 

 同一労働同一賃金のメリット・デメリット

同一労働同一賃金は、企業(事業主)と労働者側では、それぞれの立場によってメリットとデメリットが異なります。ここでは制度の理解をより深めるために、両者から違いを解説します。

 

企業(事業主)側のメリット・デメリット

まずは今回の改正によって最も大きな影響を受ける、企業(事業主)側の事情について見ていきましょう。

メリット①:非正規雇用労働者の労働生産性向上が期待できる
これまで仕事内容に対する正当な評価をされておらず、かつ満足な給与支給がなかった非正規雇用労働者にとっては、同制度が正しく導入されれば自身の働きぶりを認めてもらうチャンスとなります。また、同じ職場で働く正社員と同じような評価方法や給与体系となれば、日常業務に対するモチベーションが向上し、職場全体の労働生産性も高くなっていくことが期待できます。

メリット②:優秀な人材を確保・採用しやすくなる
従業員を平等に評価する仕組みが機能していることが社内外に広まることで、正規・非正規問わず社員からの企業評価は高くなっていくでしょう。そうなることで、優秀な人材の流出を食い止め、採用面でもプラスの効果が考えられます。

では、デメリットについてはどうでしょうか。

デメリット:労働者に対しての説明準備など、必要工数が増える
2020年より施行された本制度では、従業員から企業へ「なぜこの給料なのか」「どのように評価するのか」といった説明を上長へ請求する権利が与えられます。

あらかじめ企業側から従業員に対して詳細な説明は行われるべきですが、都度対応しなければならない場面も出てくるでしょう。その際に、これまで発生していなかった説明会の開催や、理由を調べるための調査時間などの工数が新たに発生する可能性が考えられます。

従業員間で疑問がなるべく生まれないような、準備や仕組みづくりも企業側には求められてきます。

 

労働者側のメリット・デメリット

では次に、労働者側のメリット・デメリットについても確認していきましょう。

メリット①:賃金上昇への期待や働きがいが生まれる

「いくら仕事を頑張っても評価されない」「会社に貢献した実績があるのに全く昇給がない」といった状況では、非正規労働者の労働意欲は当然高まりません。
ですが、同じ職場で働く全ての従業員が明確に定められた評価基準で評価されれば、昇給という目標のために、働きがいにも繋がっていくでしょう。

メリット②:キャリアアップの見えない壁が無くなる
正社員は正社員職に転職できるが、非正規社員は非正規のままで正社員への転職のハードルが高い、ということだと、平等なキャリアップが存在しているとはいえません。同一労働同一賃金では、賃金の問題だけでなく、社会的な非正規社員への見方の変革も求められます。待遇やキャリアの壁を無くしていくことで、実力次第で格差を解消していくことへとつながります。 

では、デメリットについても見ていきましょう。

 デメリット①:正社員の賃金が引き下げられる可能性がある
同一労働同一賃金の実施により、今まで支給されていた手当が廃止され、正社員の給与が引き下げられる可能性もある、ということです。しかしこのような変更は不利益変更と呼ばれ、企業は簡単に行うことはできません。もしも急な手当の廃止等が行われる場合は、それが本当に適切な変更なのか一度確認してみる必要があるかもしれません。

デメリット②:派遣などを受け入れる企業が減る可能性がある
企業側のデメリットでも触れたように、非正規雇用も含めた全社員へ支払う給与額が適正になったことにより、全体の賃金が上昇することが考えられます。

そうなった場合、企業は非正規社員の数を調整する可能性があります。雇用を切られてしまった場合、派遣元の企業は常駐などの条件を受け入れてくれる顧客を新たに開拓する必要があり、その影響は労働者の稼働条件などにも及ぶでしょう。

 

20214月からの、パートタイム・有期雇用労働法改正のポイント

202141日から、大企業だけでなく中小企業に対してもパートタイム・有期雇用労働法が適用となりました。
厚生労働省の資料によれば、対象となる中小企業の基準は以下を満たしている企業となります。

厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲」
出典:厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲」

 

中小企業に該当するか否かは、「資本金の額または出資の総額」または「常時使用する労働者の数」で判断されます。上記に当てはまる場合は中小企業とされ、基準を超えているのであれば大企業と判断されます。パート・アルバイトであっても臨時で雇用された場合でなければ、常時使用する労働者として数えられます。

法改正のポイント

今回の法改正により、事業主に求められるポイントは主に以下の3つです。

  • 不合理な待遇差は禁止
  • 待遇差の内容や理由について説明を求めることが出来る
  • 職場でのトラブルについて紛争解決援助が利用可能

 厚生労働省はそれぞれ以下のように説明しています。

 

1点目。事業主は、基本給や賞与、手当など、あらゆる待遇について、個々の待遇の目的や性質に照らして、不合理な待遇差を設けてはなりません。

2点目。パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正社員との待遇の違いやその理由などについて、事業主に説明を求めることができます。また、説明を求めた労働者に対する不利益扱いは禁止されます。

3点目。都道府県労働局が、無料・非公開で紛争解決の援助を行います。

 
では、不合理な待遇差とは、具体的にどのような状態を指すのでしょうか。
 『同一労働同一賃金』への対応に向けて」(厚生労働省)では、不合理な待遇差について以下のように説明しています。

 

不合理な待遇差とは、短時間労働者・有期雇用労働者の待遇が、正社員との働き方や役割の違いに応じたものになっているか、がポイントとなります。
待遇差が不合理なものか否か、原則となる考え方と主な具体例は、次の4つです。

  • 基本給
  • 賞与(ボーナス)
  • 通勤手当
  • 福利厚生施設

1の基本給について
労働者の「①能力・経験」、「②業績・成果」、「③勤続年数」に応じて支給する場合は①、②、③が同一であれば同一の支給をし、違いがあれば違いに応じた支給をすること、とされています。

 

2の賞与について
賞与(ボーナス)であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の支給を、違いがあれば違いに応じた支給を行う必要があります。

 

3の通勤手当について
上記と同様に、短時間労働者・有期雇用労働者にも正社員と同一の支給をしなければならない、とされています。

 

4の福利厚生施設について
正社員と同一の事業所で働く短時間労働者・有期雇用労働者には、正社員と同一の①給食施設、②休憩室、③更衣室の利用を認めなければなりません。

 

その他、上記以外の待遇についても、不合理な待遇差の解消が求められます。そのため、労使でそれぞれの事情に応じて、十分な話し合いを行っていく必要があります。

 

パートタイム・有期雇用労働法対応のための導入ステップ

 

同一労働同一賃金に対応するためにはまず、自社の状況をしっかりと把握する必要があります。 
パートタイム・有期雇用労働法〜対応のための取組手順書」では、法改正に対応するための導入ステップが事業者に向けて紹介されています。準備にご活用ください。
同資料では、6つの手順が紹介されています。

 

手順①:労働者の雇用形態を確認しましょう

法の対象となる労働者の有無をチェックします。社内で、短時間労働者や有期雇用労働者を雇用していないか確認しましょう。

 

手順②:待遇の状況を確認しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうかを確認しましょう。書き出して、整理することをおすすめします。

 

手順③:待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇が異なる可能性があります。そこで、待遇の違いは、働き方や役割などの違いに見合った「不合理ではない」ものと言えるかを確認します。
なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理しましょう。

 

手順④:手順②と③で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。

 

手順⑤:「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めましょう。また、「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討するのもよいでしょう。

 

手順⑥:改善計画を立てて取り組みましょう

改善の必要がある場合は、労働者の意見もヒアリングしつつ、計画的に取り組みましょう。
プロジェクトに取り組み始めたタイミングの場合、取り急ぎ、手順④までを早めに取り組むようにしましょう。
そのためのステップ手順を図として示したのが以下になります。

出典:厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」
出典:厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」

 

 

 

まとめ|同一労働同一賃金への移行をチャンスと捉える

同一労働同一賃金への対応は、一朝一夕にできるものではありません。20214月より大企業だけでなく中小企業にも適用された以上、企業はそれに合わせたかたちで十分な対応を行なっていかなければいけません。

事業主からすれば人件費が上がる心配をされる方もいるかもしれませんが、一方で、これまで制度的な理由で働くモチベーションを上げることができなかった従業員もいるかもしれません。

 そうした短時間労働者・有期雇用労働者の働きがいや、目標を新しく設定することによって、企業全体の生産性が向上する可能性も十分考えられます。また採用においてもプラスの効果が期待できます。 

今回の同一労働同一賃金への対応をピンチではなくチャンスと捉え、社内の雇用制度の確認、従業員理解、制度設計、周知といったプロセスを、余裕を持って行なっていくことが重要でしょう。

 

 

「働き方改革」何から取り組めば良い?
とお悩みの企業担当者の方へ

やるべきことが分からず、まずは今話題の残業の抑制から取り組んでみたという企業が約86%を超える中、その半数にも及ぶ、約44%の従業員が残業抑制に関する満足度を実感出来なかったと回答をしています。(※参考:LINE株式会社 livedoor NEWS 残業削減で「収入が減った」が3割 「生産性で評価して」という声

このようにそもそもの目的を見失い、残業を減らしたり、休みを増やしたところで、従業員の満足度が下がればその施策は無意味なものとなります。

何から始めて良いのか分からない・従業員満足度を向上させたい、とお困りの企業担当者は、まずは福利厚生アウトソーシングサービスの導入を検討してみはいかがでしょうか。

福利厚生の充実は、従業員満足度の充実による労働生産性の向上、離職率の低下・採用力の強化(人材不足の補填)など、様々なメリットがあります。


資料を無料ダウンロードする