働き方改革

【初心者向け】「有給休暇義務化」の概要や注意点を分かりやすく解説

有給休暇義務化

2019年4月から、労働基準法のもと、日本における有給休暇消化率の低さを改善するために「有給休暇義務化」が施行されています。
働き方改革の推進や、国を挙げてのワークライフバランスの実現が盛んに取り組まれる中、どんな企業であっても必ず適用しなければいけない施策です。

一方で、「内容が複雑であまりよく分かっていない」という企業担当者の方も少なくないのではないでしょうか。

そこで本記事では、企業担当者が正しく理解しておきたい有給休暇義務化の概要を振り返り、企業が取るべき対策、また有給休暇を推奨して企業の業績を上げた好事例を解説します。

 【無料アンケート】従業員の健康に対する意識理解してますか? 

効果的な健康経営を実施するためには、現状を把握したうえで、自社に適した取組みを検討することが重要です。ただ、なにから実施すればいいのかわからない方が多いのではないでしょうか?自社の現状把握はアンケートを活用しましょう。

・健康に対して持っている意識

・健康に対しておこなっている取組みはなにか

こういった従業員の現状を知ることで、自社に適した効果的な取組みを実施することが可能です。以下より無料でダウンロードできますのでぜひご活用ください。

1分で理解できる「有給休暇」とはなにか

有給休暇は、労働者に与えられた「休む」ための権利

そもそも有給休暇(年次有給休暇)とは、法律の一定条件を満たす「労働者」に対して企業が与えなければならない、「休む」ための権利です。

労働基準法によると、有給休暇を取得できる労働者の条件とは、

  • 仕事を開始してから6ヶ月間継続して雇われている
  • 全労働日の8割以上出勤している

の2点です。この2点を満たしていれば、10日間以上の年次有給休暇を取得することができます。
従業員が取得できる有給休暇の日数は勤続年数が長くなるにつれて増加します。以下の表を見てください。

有給休暇1

最初の半年で10日、勤務1年半が経過した翌年は11日間、さらに翌年には12日間と変化します。つまり、2年半同じ会社で勤務をすれば、合計で33日間の有給休暇が付与されるということです。

ただし、1度取得した有給休暇を使うことが出来る有効期限は2年間と決められているので、この点はよく注意しておきましょう。

このため、ひとつの会社に長く勤めている人であっても、一度に保有できる最大の有給休暇は40日間が限度となります。

派遣やパート・アルバイトなどにも付与される

この有給休暇は、正社員や契約社員はもちろん、派遣やパート・アルバイトで働く人にも付与されます。

派遣やパート・アルバイトの場合は、正社員のように勤続年数で数えるのではなく、労働日数に応じて有給休暇の付与日数が変わります。

有給休暇1日あたりに受け取る金額は労働時間分となるため、たとえば1日4時間働いている人の場合は4時間分の賃金です。

派遣やパート・アルバイトで働く人の有給休暇の付与条件は、以下の通りです。

有給休暇2

業務に支障がある場合は、有給休暇の日程変更を交渉することができる

先ほどお伝えした通り、有給休暇は労働者の権利なので、「有給休暇を取りたい」と申し出があった場合、企業は基本的に断ることができません。

ただ、企業側には「時季変更権」という権利があり、業務の正常な運用を妨げる理由がある場合に限り、有給休暇を別日に取得するように指示をすることができます。

業務の正常な運用を妨げる場合というのは、社員が繁忙期や重要な仕事のときに休暇を取得することを指します。その場合は日程の変更を要請できるのです。

参考:労働基準法第35条第5項但書

では、有給休暇の仕組みがわかったところで、有給休暇の義務化が導入された背景や、具体的な内容について説明します。

有給休暇の義務化で何が変わったのか?担当者であれば知っておきたい概要とその対策

なぜ「義務化」となったのか?

今回の年次有給休暇の義務化の背景には、日本人の有給休暇取得率の低さが大きく関わっています。

平成31年に厚生労働省が発表した調査結果によると、平成30年に労働者に付与された年次有給休暇の平均は18.0日で、そのうち労働者が取得した有給休暇日数は年間9.4日(約50%)でした。

取得率の変遷を見ると、2008年以降は最大でも60%と、全体的に低いことがわかります。

出典:有給休暇国際比較調査2018(エクスペディア)

日本における有給休暇取得の浸透はいまだ進んでおらず、労働者の権利を守るためにも必ず改善しなければならない点だといえるでしょう。

また、エクスペディアが毎年実施している「有給休暇国際比較調査」では、日本の取得率は2016〜2018年にかけて、世界19ヶ国の中で3年連続最下位になっています。

出典:有給休暇国際比較調査2018(エクスペディア)

ちなみにこのグラフでは、灰色が「会社が支給する有給休暇の平均日数」、紺色(日本の場合は黄色)が「実際に社員が取得している有給休暇の日数」を表しています。日本の場合では、支給日数が「20日」である一方、実際に取得できている日数は「10日」ということになります。

であることがわかるでしょう。

それではなぜ、有給休暇の取得促進は進まないのでしょうか。上記と同じエクスペディアの調査によると、最大の理由は「人手不足」であることが挙げられています。

出典:有給休暇国際比較調査2018(エクスペディア)

以前から日本では少子高齢化による生産年齢人口の減少が危惧されていますが、その影響が企業にもだんだん及んできているといえます。

特に従業員数の少ない中小企業では、1人が有給休暇を取ってしまうと、より少ない人数で業務を分担する苦しい状況になってしまいます。そのため、必然的に有給休暇を取りにくい風潮が生まれていると考えられます。

以上のことから、年次有給休暇の取得義務化が決定された背景には、慢性的な人手不足という要因があるといえるのではないでしょうか。

「有給休暇の義務化」の概要

次に、有給休暇の義務化の内容についてくわしく説明していきましょう。

有給休暇の義務化に関する定義は以下です。

2019(平成31)年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となる。

※引用:年次有給休暇の時季指定義務(厚生労働省)

つまり2019年4月からは、「条件が合う労働者に対しては、全ての企業が年5日の年次有給休暇を与えなければならない」というルールが敷かれています。

出典:年次有給休暇の時季指定義務(厚生労働省)

現在の規定のポイントは、主に以下の3点です。

  • 対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者(管理監督者を含む)に限る。
  • 労働者ごとに、初めて年次有給休暇を付与した日を「基準日」とし、その日から1年以内に5日間の有給休暇を取得することが義務となる。その時季は使用者が労働者と話し合いの上で決めることが出来る。つまり、年度初めの4月から3月までという計算ではない。
  • 年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は必要ない。

ここで注目したいのは、3番目の項目です。

すでに10日以上の年次休暇がある社員が1年に5日以上の有給休暇を取得している場合、企業側は有給休暇の取得日を指定する必要はありません。

そのため、すでに1年に5日以上の有給休暇を取得できる風土がある企業は、そこまで心配することはないでしょう。

ただ、全従業員が年間で5日間必ず有給休暇を取得しなくてはいけないため、従業員の有給休暇取得状況は常に把握しておく必要があります。

義務化されて何が変わったのか?

年次有給休暇の基本的なルールは、労働者が使用者(雇い主)に対して「○月×日に休みます」と申し出ることによってその権利を使うことが出来るというのがこれまででした。

しかし、2019年4月に年5日の年次有給休暇が義務化されてからは、使用者側から労働者に有給休暇の取得を徹底させなければいけなくなりました。つまり、労働者に「有給休暇を取りたい」と言われなくても、企業から労働者に有給休暇の取得を促さなければならないということです。

また、2019年4月からは「時季指定義務」という使用者の新しい権利が認められるようにもなりました。


この年次有給休暇の時季指定義務では、使用者が忙しくて休めない労働者に対して、いつ休みたいか?という意見をヒアリングします。

労働者の要望を聞いた使用者はそれを考慮して、「○月×日に休んでください」と有給休暇の取得時季を指定する、というものです。

新制度でも派遣やパート・アルバイトはもらえる?

1章でも述べた通り、年次有給休暇は全ての労働者に与えられた法律上の権利です。

そのため、正社員だけでなく、派遣やパート・アルバイトの社員に対しても有給休暇は付与されます。

ただし、条件面では異なるので注意しておきましょう。

正社員もしくはフルタイムの契約社員は、入社6ヶ月経てば有給休暇が発生します。

一方、パートやアルバイトは、勤続年数や出勤日数に応じて付与されます。

付与される条件は以下の2つです。

  •  週4日出勤(年間169〜216日)で3年間以上であること。
  •  週3日出勤で5年半以上経過し、直近1年間の出勤率が8割以上であること。

新制度で気をつけるべきポイント

新制度について、労働者を監督する立場にある人は、以下の2点に気を付けておく必要があります。

  • 使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するように努める。
  • 使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければならない。

あくまでも有給休暇の時季を指定できるとはいえ、社員の意思を尊重した上で決めるものと考えましょう。

年次有給休暇管理簿とは、年次有給休暇を取得した時季、日数、基準日を労働者ごとに明らかにした書類のことです。

ExcelやWordなどの基本的なソフトで作成しても構いません。

また、新制度でのポイントは「基準日から1年間の間に5日間の有給休暇を取得させる」という点です。そのため、計画的に有給休暇が取れていないと、1年後の基準日が近くなれば「駆け込み取得」をする労働者も出てきます。

きちんと労働者全員の有給休暇取得状況を把握しておくためにも、管理簿の作成は必ず必要になるといえるでしょう。

新制度では罰則はあるのか?

有給休暇取得の義務を守れなかった場合は、罰則が存在します。使用者側は、有給休暇を取得する義務がある労働者に休暇を取らせなかった場合、労働者1人あたり30万円以下の罰金に処せられます。

注意しておきたいのが「1人あたり」という点です。極端に言えば、これが10人になれば300万円、100人になれば3000万円の罰金になる可能性があるといえます。

実際に違反した場合、どの程度の処罰になるかは労働基準監督署の裁量次第ですが、こうした事態を未然に防ぐため、抜け道などは考えずにきちんと休暇を取得させましょう。

有給休暇の取得率アップが企業に与える影響

有給休暇取得のメリット

有給休暇を取得することは、従業員だけでなく、企業にもメリットがあります。

例えば、計画的に年次有給休暇を取得することで以下のような効果があります。

  • 仕事の生産性向上
  • 企業イメージの向上
  • 優秀な人材の確保
  • モチベーション向上

昨今の人手不足の状況において、社員の有給休暇取得率は企業イメージアップのための重要な要素であるとともに、働きやすい職場を実現できることによる離職率低下にも繋がります。

有給休暇を取得しないデメリット

一方、有給休暇を取得しない場合のデメリットは、以下のようなことが考えられます。

  • 従業員のストレス増加
  • 職場の雰囲気悪化
  • 残業などのコスト増加
  • 仕事の能率低下

もし自社に課題がありそうだと感じる方は、社内の有給休暇の取得状況を確認するとともに、取得率向上のための具体的な方針を話し合うことが必要でしょう。

有給休暇取得率向上で業績が上がった企業の好事例

そうは言っても、この記事を読んでいる方の中には、「いくら義務化といったって、人手不足で休みにくいのだからどうしようもない」など不安を感じる方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、そういった課題を解決し、業績アップに繋げた企業は数多くあります。以下では3つの好事例を紹介します。

有給休暇取得に関する進捗管理を徹底することで、消化率100%を達成|株式会社エフテック

株式会社エフテック公式サイトより

製造業を営む株式会社エフテックでは、育児や介護対象者だけではなく、全従業員が働きやすい職場にするため、有給休暇の取得を促進しています。

年次有給休暇の取得を促進するため、部門ごとに年次有給休暇計画を立て、休む従業員が発生する際にあらかじめ人員の不足を算出。欠員が出た部門に人材を補うことで、業務のバランスを保っています。
また、最も注目しておきたいポイントは、通常は2年以内に使わなければ消えてしまう年次有給休暇の時効を「0」にした、という点です。

その結果、誰でも期限を気にせず有給休暇を取得できるようになり、一般社員の有給休暇消化率が大幅に改善されました。

同社の有給休暇消化率は19年連続で100%になっている(※同社調べ)ということなので、計画性を重視すれば有給休暇の取得促進は実現できる、という1つの好事例だといえるでしょう。

※参考:厚生労働省|「働き方・休み方改善ポータルサイト」取組事例 株式会社エフテック

取り組みが多数のメディアに取り上げられ、有給取得率が15.8%増加|株式会社ダッドウェイ

株式会社ダッドウェイ公式サイトより

ベビー用品やスポーツ用品の小売・卸売業を行う株式会社ダッドウェイでは、2008年に女性従業員からの「育児で年次有給休暇がなくなる」という悩みを受け、新しい制度を設けることに。

具体的には、育児や介護のために6日間以上有給休暇取れる「ファミリーサポート制度」の実施です。有給休暇を適用する時間も柔軟に選ぶことができ、1時間・2時間・半日・1日という4つのパターンがあります。

こういった取り組みの結果、2012年から2017年の5年間で、有給取得率が15.8%(56.4% ➡ 72.2%)増加したのだそう。

また、こうした有給休暇取得に積極的に取り組む姿勢がメディアで取り上げられたことにより、企業の良好なイメージの形成につながり、入社希望者の数も増加しました。

※参考:厚生労働省|「人と企業を活性化する休暇制度を導入しましょう」取組事例 株式会社ダッドウェイ

独特な取り組みで、売上が40%UP|株式会社お仏壇のやまき

株式会社お仏壇のやまき公式サイト/a>より<

仏壇や墓石の販売をしている株式会社お仏壇のやまきは、元々「残業はして当たり前」「有給休暇は取得しないほうが評価される」という社風でした。しかし、営業成績が良い社員は実は残業時間が短く、仕事以外の時間を大事にしていることがわかったことから、同社の業務改革が始まりました。

有給休暇取得を促進する取り組みとして、週休3日・9時から16時までという短時間勤務制度を設け、さらに残業時間を月に10時間以内に収めるように就業規則を変更するなど、社内での改革を開始。その結果、3年後には過半数の従業員が有給休暇を90%以上取得するようになりました。

さらに2011年からは、有給休暇取得率100%の従業員には、さらに20%分(4日分)の有給休暇を付与し、金一封を支給することにしました。

なんとも太っ腹な制度ですが、こうした制度の影響があり、同社の売上は40%も伸びたそうです。
この事例が示すように、「働くときは働き、休みはしっかりとる」というメリハリがついたワークスタイルは、労働者にも企業にも活力を与えてくれるといえます。

「有給休暇の義務化」をスムーズに行うために必要なこと

スムーズな有給休暇取得促進のためには、労働基準法で定められている「年次有給休暇の計画的付与制度」を活用することも、頭に入れておきましょう。

年次有給休暇の計画的付与制度とは?

年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇の付与日数のうち、5日を超えた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に年次有給休暇取得日を割り振ることができるという制度です。

分かりやすく言えば、年次有給休暇の付与日数のうち、5日間だけは必ず従業員が自由に日程を選択できるようにしなければいけないということです。例えば休暇を10日取る従業員であれば、残りの5日間は会社側の計画的付与の対象にすることができます。

この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次有給休暇の平均取得率が8.1%高くなっています。

また、この制度を導入することによって、有給休暇を取りやすくなる環境が作られるとも考えられています。

導入するメリットとしては、

  • 労務管理がしやすく計画的な業務運営が出来る。(事業主側)
  • ためらいを感じずに有給休暇を取得出来る。(労働者側)

といった点が挙げられます。

導入するためには、以下のような活用方法があります。

①企業もしくは事業所全体での一斉付与

企業もしくは事業所全体での一斉付与とは、全員が同時に有給休暇を取得することです。

全員で一斉に休みを取るので、社員間の引継ぎコストなどがかからないというメリットがあります。また、有給休暇の取得には「他の同僚が取っていないから休みにくい」という風潮が生まれがちなため、この方法ではその点を防げることも大きなポイントです。

製造部門など、作業をストップして全従業員を休ませることができる事業所などでは、一斉付与は活用しやすいのではないでしょうか。

②班・グループ別の交代制付与

①のように、企業や事業所全体で一斉に有給休暇を取得することが難しい場合は、チーム・グループごとに有給休暇を付与する日を決める方法がよいでしょう。

例えば、日本ではお盆(8月)や年末年始に所定の休日を設けるケースが多く、これらの休日に計画的付与の年次有給休暇を組み合わせることで、大型連休とすることができます。

また、ゴールデンウィークなどについても、祝日と土曜日、日曜日の合間に年次有給休暇を計画的に付与することで、10日前後の連続休暇を作ることが出来ます。

流通・サービス業で定休日を増やすことが難しい場合にオススメです。

③年次有給休暇付与計画表による個人別付与

①や②が難しい場合は、個人ごとに年次有給休暇付与計画表を作成する方法があります。
この方法では、暦の関係で休日が飛び石となっている場合に、休日の橋渡しとして計画的付与制度を活用し、連休とします。

例えば、土曜日と日曜日を休日とする事業場で祝日が木曜日にある場合、金曜日に年次有給休暇を計画的に付与すると、合わせて4連休とすることが出来ます。

また、誕生日や結婚記念日などの個人的なイベントの日をアニバーサリー休暇として、有給休暇の取得を推進するケースもあります。

年次有給休暇の計画的付与制度における2つの注意点

計画的付与制度を導入できれば、会社全体で有給休暇取得日数を向上させることができます。
ただ、この制度を実際に導入するためには、以下の手続きが必要となるので注意しましょう。

就業規則による規定

自社における就業規則に、以下のような規定を追加する必要があります。
「5日を超えて付与した年次有給休暇については、従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結した場合、その労使協定に定める時期に計画的に取得させることとする」

労使協定の締結

実際に計画的付与を行う場合には、従業員の過半数で組織する労働組合、もしくは労働者の過半数を代表する者と、書面による協定を締結する必要があります。

労使協定では、以下のような項目を定めます。

  • 計画的付与の対象者(あるいは対象から除くもの)
  • 対象となる年次有給休暇の日数
  • 計画的付与の具体的な方法
  • 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
  • 計画的付与日の変更

ただし、一度労使協定を締結すると、会社側からの柔軟な変更がしづらいというデメリットもあります。
年次有給休暇の計画的付与制度についてくわしく知りたい方は、厚生労働省が発表している「有給休暇ハンドブック」という資料をチェックしてみてください。

まとめ|有給休暇の取得を徹底することで、誰もが働きやすい職場づくりを

今回の労働基準法の改正案が示すように、労働者の権利を守るための議論は活発に進んでいます。

企業側はこうした時流をキャッチしながら、労働者がより働きやすい環境を整えていく必要があります。

有給休暇を取得した社員が、休みを満喫できるように福利厚生サービスを導入するという方法もいいでしょう。

スーツ購入割引、飲食店割引、レジャー・宿泊施設割引、注文住宅割引など、120万件以上の優待があり全国各地で利用できるベネフィット・ステーションなど、福利厚生サービスをぜひ検討してみてください。

最後に、この記事のトピックをまとめておきましょう。

  • 平成31年(2019年)4月より「年次有給休暇の年5日取得」が義務化された。
  • 新設される労働基準法では、使用者は労働者の意見を聴き入れた上で、年次有給休暇の時季を指定することができる。
  • 有給休暇の義務化に対する備えとしては、「年次有給休暇の計画的付与制度」の活用がオススメ。

法律改正への対応だけでなく、労働者が働きやすい環境をつくるためには、有給休暇の取得率を上げていくことが重要です。

そのためには、まずあなたの会社で取り組めることから始めてみてください。

ただ休暇取得を促すのではなく、心身共にリラックスができる
有給休暇の過ごし方を提案しよう

社員へ休日の過ごし方を聞けば「1日家にいてぼーっとしていた」「とにかく寝ていた」など、ただ有給休暇を消化しているだけ

有給休暇の過ごし方は、個人の自由です。しかし、休日の充実度合が仕事にも影響を及ぼすため、企業としては、心身共にしっかりとリフレッシュができる有意義な休日を過ごしてもらうことが重要です。

充実した休日の提案には、福利厚生サービスの充実を検討しましょう。

福利厚生 ベネフィット・ステーションは、旅行・映画・マッサージなどの140万を超える優待サービスから自分にあったものを使え、地域差なく/幅広い年代層/多様なニーズに対応できます。

サービスの利用申し込みも、従業員が企業担当者を介さず行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。

ぜひこの機会に有給の取得推進とあわせ、福利厚生サービスの導入を検討してはいかがでしょうか?


福利厚生サービスに関する資料を
無料ダウンロードする