長い間、非正規従業員は、労働力需要の繁閑に対応する補完的・短期的な労働力として位置付けられてきた。その後、非正規雇用が多様化する中で、非正規従業員の長期勤続が増えてきた。さらに雇用需給がひっ迫する中、事業主側も定着を促すようになってきた。こうした背景で、「非正規は退職金がないのは当然」というかつての

コストを抑えて待遇改善する手段として、選択制企業年金の事例を紹介する。「メトロコマース事件」高裁判決のように、非正規従業員にも長期勤続に対応する退職金を支給すべきとの判決も現れている。 選択制企業年金は、企業年金掛金を拠出するかどうかを、事業主ではなく従業員が選択できる仕組みである。企業年金（確定給

低コストで待遇を改善できる手段の一つとして、福利厚生パッケージがある（図）。一般に福利厚生のオペレーションには、①福利厚生制度の制定と提携開発・拡充、②福利厚生制度の周知、③利用申込の取次ぎ――があるが、これらをすべて外部委託できる。 提供される福利厚生は、宿泊施設やフィットネスクラブ、ベビーシッタ

　非正規従業員の待遇改善には、「同一労働同一賃金」への対応だけでなく、人材採用力の強化や定着も期待される。 　非正規従業員の待遇改善に当たっての最大の障害は、改善原資の確保である。もともと、非正規従業員は正規従業員に比べて人件費が抑えられてきた。よって、改善原資をねん出するのは容易ではない。 　ここ

　これまで非正規従業員の待遇改善に関する判断基準を列挙してきた。まず、「同一労働同一賃金」の法理がある。それに関連して厚生労働省「同一労働同一賃金」のガイドラインも参考にしなければならない。前回は「対象となる従業員の範囲のバランス・整合性」も非正規従業員の納得性を高めるうえで重要であるとした。 さら