働き方改革

「同一労働同一賃金」最高裁判決をわかりやすく解説します!

企業が同一労働同一賃金を具体的に実現していくために、どのようなことをしなければならないのかについて、各社が頭を悩ませているところだと思います。その中で、今後の同一労働同一賃金の対応に大きな影響を与えると考えられていた裁判があり、20201013日と15日に判決がありました。今回は社会保険労務士の山本喜一先生に判決への解説、可児俊信教授に福利厚生部分に関する解説をお願いいたしました。

【注目】自社にとって本当に必要な福利厚生制度は?

もしもこの記事をご覧いただいている方の中で、自社の福利厚生制度についてお悩みの方がいらっしゃいましたら、まずはじめに「企業担当者必見!「福利厚生サービス」のおすすめ5選を解説」の記事をお読みください。

福利厚生のアウトソーシングについて

福利厚生の充実は、従業員満足度を向上させ、採用や離職防止にも役立ちます。

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同一労働同一賃金とは(山本喜一先生)

そもそも同一労働同一賃金とは、どんな考え方なのでしょうか。これは一言でいうと、正規社員と非正規社員(派遣社員についても同一労働同一賃金の対象ですが、本稿では、有期契約社員、パートタイマー・アルバイト、雇用延長の嘱託等についてのみ言及します。)の待遇格差を縮小し、非正規社員の不合理な待遇を改善するための施策です。短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(以下「パートタイム・有期雇用労働法」という。)等において待遇差の禁止が定められており、大企業については202041日から始まっています。(中小企業は2021年4月1日から)

同一労働同一賃金の説明には、「均等待遇」、「均衡待遇」という言葉が使われます。「均等待遇」とは、職務内容が同じなら同一の待遇であることをいい、「均衡待遇」とは、職務内容が異なる場合には、その違いに応じた待遇であることをいいます。

均衡待遇(不合理な待遇の禁止)については、パートタイム・有期雇用労働法8条に定められており、旧労働契約法20条とパートタイム労働法8条を統合したものとなっています。

パートタイム・有期雇用労働法第8

(不合理な待遇の禁止)

第八条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

均等待遇(待遇差別の禁止)については、パートタイム・有期雇用労働法9条に定められており、パートタイム労働法9条の内容をパートタイム労働者だけではなく、有期雇用労働者についても含まれるようにしたものとなっています。

パートタイム・有期雇用労働法第9

(差別的取扱いの禁止)

事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者(第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

なお、派遣労働者については、均等待遇・均衡待遇と合わせて同一労働同一賃金を実現するための労使協定方式について、労働者派遣法第 30条の3及び第 30 条の4に規定されています。

最高裁判決について(山本喜一先生)

特に注目を集めていたのは、非正規社員の賞与及び退職金に関する判断です。非正規社員には賞与や退職金が支給されていないという会社が多くある中で、非正規社員に対し、賞与や退職金を支給しないことが不合理という判断になれば、現在、賞与や退職金の支給を受けていない非正規社員が自分にも賞与や退職金を受け取れると考えることとなり、多くの訴訟が起こる可能性があると予想されていました。

賞与・退職金

結果として最高裁は“この事例では”非正規社員に対して、賞与及び退職金の支給しないことを不合理とは認めませんでした。“この事例では”と強調したのは、「非正規社員であれば、どんな状況でも賞与および退職金を支給しなくてよいということではない」ということをよく理解しておく必要があるためです。どのように判断がなされるのかについては、賞与、退職金、各種手当の①性質や目的がどのようなものか、②業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)(仕事の難易度、非常時やクレーム対応の有無等)、職務の内容及び配置の変更の範囲(以下「変更の範囲」という。)(転勤の有無、配置転換の有無、昇進の有無等)、その他の事情を考慮して、不合理であるかどうかを検討することになります。今回の判断要素の一部をごく簡潔にまとめたものが下表です。

“この事例では”、様々な事情を考慮した結果、優秀な人材を集めるためには、正規社員に対してのみ賞与及び退職金を支給するのは不合理ではないという判断となりました。“この事例では”、「その他の事情」として個別性の高い事情が考慮されています。繰り返しになりますが、「非正規社員であれば、どんな状況でも賞与および退職金を支給しなくてよいということではない」ということをよく理解しておく必要があります。言葉を裏返せば、その賞与や退職金が正規社員にしか支給しない性質や目的のものではなく、正規社員と非正規社員の職務の内容、変更の範囲、その他の事情に差がないのであれば非正規社員にも賞与や退職金を支給する必要があると言えます。また、正規社員と非正規社員に賞与や退職金(その他手当等に関しても同様)について待遇差をつける場合、雇入れ時及び非正規社員からその待遇の相違の内容及び理由について説明を求められた場合、説明をする義務があります(パートタイム・有期雇用労働法第141項、2項)ので、説明ができるように待遇差の検討や資料を用意しておく必要があります。

パートタイム・有期雇用労働法

(事業主が講ずる措置の内容等の説明)

第十四条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条(※)までの規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

2 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条(※)までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

(※)6条(労働条件に関する文書の交付等)、7条(就業規則の作成の手続)、8条(不合理な待遇の禁止)、9条(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)、10条(賃金)、11条(教育訓練)、12条(福利厚生施設)、13条(通常の労働者への転換)

各種手当

一方、各種手当等(扶養手当、年末年始勤務手当、夏期冬期休暇、祝日給、病気休暇)については、“この事例では”、各種手当等の性質や目的を考えると、正規社員と非正規社員で待遇差を設けることは不合理という判断になりました。

例えば、上記の中の「年末年始勤務手当」では、「1229日から翌年13日までの間において実際に勤務したときに支給されるものであることからすると、同業務についての最繁忙期であり、多くの労働者が休日として過ごしている上記の期間において、同業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性から基本給に加えて支給される対価としての性質を有するものであるといえる。また、年末年始勤務手当は、正規社員が従事した業務の内容やその難度等に関わらず、所定の期間において実際に勤務した時季と時間に応じて一律である。」として、正規社員と非正規社員の相違を不合理としています。

また、福利厚生ともいえる「病気休暇」では、「私傷病による病気休暇として、郵便の業務を担当する正規社員に対して有給休暇を与えるものとする一方で、同業務を担当する時給制契約社員に対して無給の休暇のみを与えるものとするという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たる」として、正規社員と非正規社員の相違を不合理としています。

なお、大阪医科薬科大学事件でも賞与の他に私傷病による欠勤中の賃金と休職期間中の給与について争いがあり、こちらは、「アルバイト職員は長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいい難い」とし、「正職員に対して私傷病による欠勤中の賃金を支給する一方で、アルバイト職員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらない」と判断しました。 

福利厚生

福利厚生についても、パートタイム・有期雇用労働法上も「その他の待遇」として広く同一労働同一賃金の対象になります。また同一労働同一賃金ガイドラインでも基本的には、待遇差を設けてはならないこととされています。具体的にガイドラインで例示してあるものとして、以下のようなものがあります。福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)、転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除、健康診断時の給与保障、病気休職、法定外の有給休暇、教育訓練、安全管理に関する措置。

同一労働同一賃金の対応には、正規社員には手厚い福利厚生および手当があり、非正規社員にはそれがないという会社は今後対応が必要といえます。日本郵便事件では、夏期冬期休暇も争点になっていました。

不合理がないかの検討と説明の準備

同一労働同一賃金の対応のためには、11つの手当、福利厚生等について、①待遇差の確認、②職務の内容、変更の範囲、その他の事情を考慮し、③手当等の性質・目的を確認して、不合理でないかどうかを検討していく必要があります。そして、正規社員と非正規社員に待遇差をつける場合、雇入れ時及び非正規社員からその待遇の相違の内容及び理由について説明を求められた場合、説明をする義務がありますので、説明ができるように待遇差の検討や資料を用意しておく必要があります。

 

同一労働同一賃金に向けた福利厚生等の見直し(可児俊信教授)

同一労働同一賃金対応における課題

最高裁で新たな判決が出たことで、同一労働同一賃金への企業の対応が再度本格化しています。

()ベネフィット・ワンが202011月に実施したアンケート調査結果でも、「同一労働同一賃金への対応が完了している」という回答が12%にすぎませんでした。完了していない理由としては(複数回答)、「法令上どこまで改善すべきは分からない」56%、「他に優先してすべき実施事項がある」35%、「非正規社員の待遇を改善する予算確保が難しい」26%、「非正規社員が多様であり一律に実施できない」25%でした。

このように「原資も十分でなく、マンパワーも準備時間も十分ではない、どこまでやればいいか分からない」なかで、どのようにして対応するか?そのヒントとなる手順と手法と紹介します。

法令では、すべての福利厚生を含め待遇についての対応を求めています。しかし、基本給、賞与、退職金、業務に関連する手当については、ガイドライン、最高裁判決が出ていることから、本稿では、福利厚生および福利厚生的な手当(住宅手当、家族手当、食事手当等の本人の属性に応じた手当)について重点的に触れたいと思います。 

福利厚生と同一労働同一賃金

パートタイム・有期雇用労働法では、ひとつひとつの待遇について、その待遇の目的や性質に照らして、正社員と非正規社員において、その待遇の支給に不合理な差がないことを求めています。多くの福利厚生の目的は、労働生産性の向上や従業員満足度の向上です。労働生産性の向上は、正社員だけでなく非正社員にも期待されます。満足度の向上も定着につながるため人手不足の折り、非正規社員の定着も望まれます。よって、正社員にだけ福利厚生を支給するのは、福利厚生の目的に照らして不合理な差とみえやすいです。もちろん、「働き方」の差に応じて、福利厚生の手厚さに差を設けることは差し支えありません。

こうしたことから、同一労働同一賃金においては、非正規社員にも福利厚生を支給することとなり※、原資も多く必要となります。

※もちろん、これは非正規社員が支給要件を満たした場合であって、住宅手当や転勤者用社宅は、転勤を伴う人事異動のある正社員は住宅費用がかさむため、非正社員に転勤がないなら、正社員だけに支給することは不合理ではありません。 

待遇の仕分け

福利厚生および福利厚生的手当の見直しにおける課題は以下のとおりです。

  • 福利厚生制度や福利厚生的手当は各企業の事業内容や過去の経緯等から多種多様にわたり、ガイドラインでも十分にカバーできていない。
  • 福利厚生は導入制度数が多く、見直しの手間が大きい。
  • 福利厚生は、正社員にだけ支給しているケースが多く、非正規社員との待遇格差が顕著である。よって、非正規社員も支給対象とすると原資が新たに発生する。

こうした課題があるため、まず福利厚生制度および福利厚生的手当全体の再構築を行います(図表1)。これによって、福利厚生を時代に合わせた最新トレンドとすることができます。それだけでなく、不要不急であるか、トレンドに合っていない福利厚生・手当数の削減も同時に行います。これにより同一労働同一賃金対応の待遇数を減らすことができるだけでなく、福利厚生費用も整理され、非正規社員の待遇改善に充当できます。

次に改善すべき待遇に優先順位に応じた仕分けを行います(図表2)


  • もっとも優先順位が高いのが、「ガイドライン」に明記されているか最高裁判例で確定した待遇のうち、「同一労働」でなくとも、「同一待遇」とすべきものです。食事手当、福利厚生施設、特別休暇・慶弔休暇・健康診断の勤務免除等があります。
  • 次が、「ガイドライン」に明記されているか最高裁判例で確定した待遇のうち、「働き方」の差に応じた待遇(均衡待遇)とするものがあります。これは待遇差が許容されていますが、不合理な差は許容されません。待遇差について相応の理由が付与できることが重要です。

さらには、以下に仕分けされる待遇があります。

  • 「ガイドライン」に明記されておらず最高裁判例でも触れられていない待遇のうち、正社員にのみ支給され非正規に支給されていないもの。
  • 「ガイドライン」に明記されておらず最高裁判例でも触れられていない待遇のうち、正社員にも非正規社員に支給されているが、支給水準・内容の差が「働き方」の差に応じていないもの。

‘③④については、原資やマンパワー、時間等が十分にない場合は、すぐに対応できないため、他の企業の見直し動向や判例を待つことを想定しています。 

見直しの方法

福利厚生を見直して待遇差を削減する手法として、カフェテリアプランを用いることが有効です。これは、従業員に対して福利厚生制度利用時に補助を受けるためのポイントを付与します。事業主は予めポイントで補助を受けられる福利厚生制度を選定します。これをカフェメニューといいます。従業員は事業主が指定したカフェメニュー内の福利厚生制度を利用すると持ちポイントの範囲内で補助が受けられ、少ない自己負担で福利厚生制度を利用することができます。

カフェテリアプランの導入手順としては、既存の福利厚生制度を廃止して、その原資をカフェテリアプランのポイントの原資に振り替えます。廃止した制度は、カフェメニューに組み込むことで、従業員は引き続き利用できます。例えば、人間ドックの利用料の自己負担分を事業主が補助する福利厚生制度では、それを廃止し人間ドック補助メニューとすることで引き続き人間ドックの自己負担分を事業主が負担することになり、従前と同様の経済的利益があります。

このようにカフェメニュー内に福利厚生制度を集約することで、福利厚生制度数を削減することができます。廃止した各制度の原資をカフェテリアポイントの原資に一元化することで従前の福利厚生費の無駄を排除して福利厚生総額を引き下げることができます。引き下がった分は非正規社員の待遇改善に充当できます。

またカフェテリアプランの事務は、アウトソーサーに委託することができるため、社内の福利厚生事務負荷も軽減することも可能です。

山本喜一(やまもと きいち)

社会保険労務士法人日本人事代表
特定社会保険労務士、精神保健福祉士

上場支援、労働基準監督署、労働組合、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。現在は同一労働同一賃金対応に力を入れている。
著書「補訂版 労務管理の原則と例外 働き方改革関連法対応」新日本法規等多数。

 

 

可児俊信(かに としのぶ)

千葉商科大学会計大学院会計ファイナンス研究科 教授
株式会社ベネフィット・ワン ヒューマン・キャピタル研究所 所長

1996年より福利厚生・企業年金の啓発・普及・調査および企業・官公庁の福利厚生のコンサルティングにかかわる。年間延べ500団体を訪問し、現状把握と事例収集に努め、福利厚生と企業年金の見直し提案を行う。著書、寄稿、講演多数。

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