（前回記事はこちら）見直しの着手に順位を付けるもう一つの理由は、正規と非正規の待遇の見直しを「同一労働同一賃金」の観点ではなく、待遇自体の必要性や別の待遇への切替えを含めた、大きな人事制度・給与体系の観点で行うことが望ましいからである。もし、人事制度の見直しで待遇自体が不要となれば、均等・均衡待遇の

正規と非正規のすべての待遇差が見直しの対象となり得るが、見直しに当たっては順位を付けたい。その理由は、同時に行うと作業量やマンパワー面で不足するというだけでなく、待遇改善原資にも限界があるためである。 順位を高くすべきは、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」に具体的に明記されている待遇である

多くの非正規従業員はその勤務する事業所での採用であり転勤や異動がない。基本給や時給にはその地域の物価が反映されていると考えられるため、福利厚生的手当である地域手当の支給は、ガイドラインでは不要とされている。 一方、ガイドラインに明記されていない福利厚生的手当に、配偶者手当や子ども手当（総称して家族手

前回大企業において「同一労働同一賃金」への対応が進んでいない理由として、多様化した雇用区分、法解釈の幅の広さ、待遇改善の優先順位、改善原資の確保の問題を指摘した。以下では、これらの課題の対応を進めている事例や対応方法案を提示し、解決策を探っていく。 まず待遇改善の優先順位付けである。ガイドラインに例

　「同一労働同一賃金」に向けた企業の対応が難航している。大企業の社長100人を対象に民間企業が実施したアンケート調査によると、待遇改善によって人件費負担が増えるとの回答は46・9％で約半数に上る。法改正への対応が完了したとする回答は39・3％で約4割に止まっている。 　また筆者が9月に開催した「同一