経営者は要チェック!お手本にしたいダイバーシティ推進事例11選

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経営者は要チェック!お手本にしたいダイバーシティ推進事例10選

労働人口の慢性的な現象を受け「ダイバーシティ(働き方の多様性)推進」は日本中の企業にとって重要なミッションになりつつあります。

出産、育児を迎える女性・定年を迎えた高齢者・障がい者といった「働く意欲を持つ人」に、活躍できるステージを準備できるかどうかが、日本経済の鍵を握っているといっても過言ではありません。

また、企業にとってもダイバーシティを推進することで、労働生産性や顧客ロイヤリティを向上させるメリットもあります。

しかし、ダイバーシティ推進とは、話題に挙がることが多い一方で具体的な取り組みはあまり周知されていません。

  • 「ダイバーシティ推進はどうすればいいのか?」
  • 「具体的な取り組みには何があるのか?」

と疑問に思っている経営者・企業担当者の方は多いのではないでしょうか。

そこで今回、経済産業省が発表している「ダイバーシティ推進好事例」の中から、筆者がさらに厳選した企業事例をご紹介します。

※参考情報:経済産業省HP(ダイバーシティ推進ベストプラクティス)

ダイバーシティ推進と一言でいっても、その目的や期待される効果は、

  • 女性の活躍推進
  • 障がい者の活躍推進
  • 高齢者の活躍推進
  • 外国人の活躍推進

というように、それぞれ異なります。

どの層を狙った取り組みの事例なのかも、すぐに分かるようにお伝えしていきますので、ぜひ最後までご覧ください。

ダイバーシティ推進の背景と4つの効果

なぜ今、ダイバーシティ推進が注目されているかといえば、

  • 政治的視点:日本全体の労働人口減少
  • 企業視点:業界・競合間の競争激化

という2つの側面があります。

前者については、安倍内閣が「働き方改革」を打ち出したことでわかるように、国力を低下させないための重要な施策です。

後者には、グローバル化に伴う市場環境の変化が大きく影響しています。

企業にとっては

  • 競争環境の変化
  • 新たな競合の出現
  • ステークホルダー(利害関係者)の多様化

という課題に直面することになるわけです。

この課題を解決するためには「幅広い事業展開に対応しうる、幅広い層の人材を確保する」ことが急務です。

国全体の経済情勢だけでなく、独自にダイバーシティ推進に取り組む企業が多いのはこういった理由です。

では、ダイバーシティを推進すると、企業にはどのような効果が見込めるのでしょうか。

ダイバーシティ推進の4つの効果を可視化してみました。

ダイバーシティ推進の4つの効果

それぞれ、補足して説明しましょう。

効果(1)プロダクトイノベーション

プロダクトイノベーションとは、製品・サービスを新たに開発したり、改良することです。

多様な人材が集まることで、これまでとはまったく違った視点から、製品・サービスの企画が生まれる事例が多いのです。

たとえば、若い社員しかいなかった会社に、高齢者が入ることで

  • 経験を活かした知恵の提供
  • 年配ユーザーのニーズを汲み取ったサービス創出

が可能になるなどです。

効果(2)プロセスイノベーション

プロダクトイノベーションは、製品・サービスの新しい価値を創り出すものですが、プロセスイノベーションとは「開発・製造・販売の過程」を改良するものです。

同じく、多様な人材が集まることで

  • ここが効率化できるのでは?というアイデア
  • 新たな製造・販売手法の確立

といったアイデアが生まれやすくなります。

効果(3)外的評価の向上

働く従業員を大切にし、多様な働き方や採用を実現している会社は、社会的な評価も高まります。

ユーザーのニーズを汲み取れる人材を採用することで

  • 顧客満足度の向上
  • 話題を呼び、社会的認知の向上

といった効果が見込めます。

女性がコアユーザーを占める製品に対して、女性を企画部長に登用し、女性視点でサービスを開発した結果、満足度が大幅に向上した事例もあります。

効果(4)職場内の効果

「自分の都合に合わせて働ける」ということは、従業員の心身の安定と、モチベーションアップにつながります。

働き方の選択肢を増やすことはもちろん、多様な人材を雇用することで、お互いの業務領域をカバーして柔軟に働ける風土が形成されます。

筆者が厳選!ダイバーシティ推進の企業好事例11選

ダイバーシティ推進の企業好事例
ここまでダイバーシティ推進の背景と効果についてお話ししましたが、以降では「実際どうやってダイバーシティを推進したらいいのか?」という経営層・企業担当者の疑問にお答えしましょう。

経済産業省が選定・表彰している「ダイバーシティ推進ベストプラクティス2013~2016」の中から、筆者が厳選した10の事例をお伝えします。

株式会社小金井精機製作所:ベトナムの大学と連携して若手技術者を採用

株式会社小金井精機製作所
※参照:http://www.koganeiseiki.co.jp/

ダイバーシティ推進の目的

自動車エンジンの主要部品や航空機エンジンの精密部品を製造している「小金井精機製作所」では、若手技術者の不足という問題を解決するため「海外からの優秀な技術者の採用」に取り組んできました。

ベトナムの大学の紹介を受け、第一号のベトナム人学生を採用したのをきっかけに、10年にわたってベトナムの大学から新卒学生を採用しています。

2016年には、精密加工に関わる社員の約10%、20名をベトナム人技術者が占めています。

継続的な学生採用を行うことで大学の信頼を勝ち取った同社には、毎年ハノイ国家大学において、就業説明会を行う機会が与えられています。

ハノイ国家大学には日本語コースが設置されていませんが、希望する学生には日本語学校に通う支援を実施するなど、大学卒業後に優秀な人材を確保できる仕組みを作っています。

また、異国に訪れる技術者に配慮した以下の取り組みを実施しています。

  • ベトナム人社員に伴い来日した配偶者の積極採用
  • 採用候補の人材だけでなく、その家族にも面会・説明を行う

 

これらの取り組みによって、10年以上の経験を積んだベトナム人が中堅技術者となり、人材育成・売上げを牽引するようになりました。

直近では、外国人採用のノウハウを活かし、初のロシア人留学生を技術職として採用しています。

株式会社吉村:子育て中の社員でもリーダーになれる「ブランドオーナー制」を導入

株式会社吉村
※参照:https://www.yoshimura-pack.co.jp/

ダイバーシティ推進の目的

女性の活躍推進において、興味深い試みを行っているのが、日本茶の包装素材メーカーである「株式会社吉村」です。

主な取り組みは、短時間勤務の女性社員でもリーダーを担当してもらえる「ブランドオーナー制」です。

背景から説明しましょう。

ペットボトル飲料の普及によって、日本茶の消費量やギフト販売が減少し、

  • 消費者の心をつかむ新商品パッケージ
  • ユーザーニーズを反映した小売店のマーケティング

といった、新たな価値を作り出す必要に迫られました。

主な消費者である「主婦層」のニーズを掴むため、女性主導で企画・マーケティングを推進しようと考えましたが、子育て中の短時間勤務の社員が多く、働き方の改革が必要でした。

そこで、

  • 茶器
  • パーソナルギフト
  • スイーツ

のように、縦割りでない提案の切り口ごとを統括する「ブランドオーナー」役職を設置。

それぞれの業務分担についてはブランドオーナーに裁量を持たせることで、短時間勤務の女性社員でも、企画・提案を行えるようになりました。

その結果、

  • 急須に替わるワインボトル型のガラス茶器
  • ネコのキャラクターを配した「お茶屋の看板ネコシリーズ」
  • 名刺入れや小物入れに使えるパッケージでお茶請けを包装した「江戸越屋 粋町しょこら」

など、従来の事業領域を超えた商品を生み出しています。

大橋運輸株式会社:一手不足の運輸業の課題を女性・外国人・LGBTへの働き方改善で解決

大橋運輸株式会社
※参照:http://www.0084.co.jp/

ダイバーシティ推進の目的

運輸業の課題として、慢性的な人手不足が挙げられます。

愛知県瀬戸市にある「大橋運輸株式会社」は、女性・外国人・LGBTといった多様な人材が働きやすい環境を作ることで、この課題を解決しました。

子育てをする女性はフルタイムの勤務が難しく、離職が目立った状況から「バリエーションのある短時間勤務」を導入することで、フルタイムの社員1人という状況から、短時間勤務の能力ある女性社員が複数で勤務するという環境を作りました。

また同社が検討・推進したのは「外国人採用」です。これには海外への新規事業展開を円滑にする意図がありました。

そこでフィリピン出身の人材を海外事業部のリーダーとして正社員採用し、取引先との調整を担当してもらうことにしました。

そういった外国人スタッフに対しては、異国で働くストレスを軽減するために、以下のような施策を実施しています。

  • 年1回の里帰り旅費を補助
  • 定期的な面談の実施
  • 日本人社員とのコミュニケーション・会議には語学堪能な社員を通訳者として同席

 

これらの工夫から、海外事業部では3名のフィリピン人社員が活躍しています。

日産自動車株式会社:女性役職者の活躍推進・グローバル化に注力

日産自動車株式会社
※参照:http://www.nissan.co.jp/

ダイバーシティ推進の目的

日産自動車は1999年にフランス・ルノー社と提携したことをきっかけに、ダイバーシティ推進の取り組みをスタートしました。

女性の管理職層拡大を目指して、管理職候補の女性を対象にしたメンター・キャリアアドバイザーを配置。

心理的サポートやキャリアマネジメント思考の醸成を行っています。

また、自動車の購入キーパーソンの約6割が女性であることにも着目し、商品開発でも女性顧客のニーズを反映。

ヒットとなった「ノート」の商品企画責任者は女性です。
日産ノート
※参照:https://www3.nissan.co.jp/vehicles/new/note.html

また、女性社員の意見を取り入れた製造ラインの改善・生産性向上の取り組みを行っています。

コクヨ株式会社:特例子会社によるアウトソーシングで障がい者雇用を実現

コクヨ株式会社
※参照:http://www.kokuyo.co.jp/

ダイバーシティ推進の目的

文房具のコクヨ株式会社は、戦前から積極的に障がい者雇用に取り組んできました。

しかし、2004年に特例子会社「コクヨKハート(株)」を設立したのをきっかけに、障がい者雇用自体が目的化してしまうという課題を抱えるようになりました。

つまり、コクヨKハート(株)は、あくまでコクヨグループの障がい者雇用率目標を実現するためだけに機能してしまっていたのです。

しかし、

  • あくまで事業会社が障がい者雇用を推進すること
  • 経営資源を本業に集中させること

という視点に立ち返り、特例子会社である「コクヨKハート(株)」の事業をグループ製品取り扱い説明書の印刷業務から、より付加価値の高い業務プロセス代行分野に変更しました。

それにより、経営基盤の安定化と、子会社が「外注先」から「付加価値の高い仕事を任せられるパートナー」となりました。

しかし、子会社の事業内容をただ変更しただけではこの変化は生まれませんでした。

  • 既存事業のノウハウを持つシニア層
  • 商品開発職の職員

をグループ会社から出向させ、指導担当としてフォローする体制を整えたことが大きかったといえます。

アウトソーシングを行う側のグループ会社では、業務を細分化し、障がい者に依頼できる業務の新たな切り出しを行っています。

キリンホールディングス株式会社:女性マネジメント層の積極育成による新商品開発

キリンホールディングス株式会社
※参照:http://www.kirinholdings.co.jp/

ダイバーシティ推進の目的

キリンホールディングスは、ビール市場が縮小する中で、新規市場開拓のために「主婦・働く女性」をターゲットとした商品開発を試みました。

それにあたり、既存の男性社員による企画提案でなく女性の視点を含めた多角的な企画提案が求められるようになりました。

これが、キリンホールディングスでダイバーシティが推進されるきっかけでした。

当初より女性の少なかった営業や生産の現場に、女性登用を強化する採用・育成の均等化に取り組みました。

その成果として、今まで男性が占めていた

  • 支社長
  • ビール工場部長
  • 海外マネージャー

などといった役職の女性登用が進み、女性管理職比率が

  • 2006年:1.5%
  • 2013年:3.4%

まで上昇。

係長クラスを含めた女性リーダー比率は

  • 2006年:1.9%
  • 2013年:4.5%

とさらに大きく伸びています。

また、女性活躍を積極的に支援するために、女性社員からなる「キリンウィメンズネットワーク」を立ち上げたことも話題になりました。

これは、役員に対して女性活躍推進のために提言することを目的とした組織です。

この活動によって

  • 配偶者転勤による最大3年間の休職制度
  • 女性リーダー育成プログラム

といった女性の活躍推進制度が生まれています。

株式会社小川の庄:最年長で80代の社員が村の活性化に取り組む

株式会社小川の庄
※参照:http://www.ogawanosho.jp/html/page2.html

ダイバーシティ推進の目的

長野県にある製造業の「株式会社小川の庄」では、高齢者の雇用に取り組んでいます。

もともと、雪深い小川村に雇用を生み出したいという想いで設立されたため、高齢者の雇用創出が前提だったものの、それを会社の方針として強みに変えています。

「60歳入社・定年なし」をスローガンとし、高齢者を継続採用。

それぞれが年季の入った技術を身につけた「多能工」であるため、柔軟に業務分配・調整を行うことができるそうです。

また最近では、20~30代の若手社員の採用も進んでいます。

その結果、

  • 高齢者:年の功の知恵と気配り
  • 若手:仕事の速さ・効率のよさ
  • 中間層(40~50代):マネジメント

という明確な役割分担と、互いに尊重しあう空気が生まれています。

2012年時点での総従業員数は80人で、そのうち

  • 障がい者:3人
  • 65歳以上:17人

という人数を占めており、正規社員の平均勤続年数は11年という長期雇用を実現しています。

サントリーホールディングス株式会社:小規模のプロジェクトチームを立ち上げ活躍支援

サントリーホールディングス株式会社
※参照:http://www.suntory.co.jp/company/

ダイバーシティ推進の目的

サントリーホールディングスでは、ボトムアップでの経営課題解決のため、社員主導の小集団(プロジェクト)を複数設立。

その活動を通して現場からダイバーシティを推進したことが特徴です。

プロジェクトの種類は主に3つです。

  • 子育て環境プロジェクト
  • 営業女性ユニット
  • 短時間勤務者ユニット

 

また、ITを活用しての働き方改革も話題になりました。

在宅勤務やフレックス勤務にも柔軟な運用ができるようにし、「マネージャー全員に1日在宅勤務を経験させる」など、定着のための施策を実施しています。

結果、女性の活躍が推進され

  • 開発部門の部長が女性
  • メンバーの過半数が女性
  • 女性の意見を取り入れたスキンケア商品などの開発

といった好事例が生まれています。

株式会社スタートトゥデイ:効率性追求による6時間労働の実現で幅広い働き方が可能に

株式会社スタートトゥデイ
※参照:https://www.starttoday.jp/

ダイバーシティ推進の目的

「ZOZOTOWN」などを運営する株式会社スタートトゥデイでは、2012年から

  • 仕事とプライベートを両立させ、人生を充実させる
  • それによる企業の活性化を狙う

ことを目的として「6時間労働制」を導入しています。

2012年から、一日の労働時間を9~15時の6時間制に変更。

昼休みはありませんが、15時には仕事が終わるため、

  • 育児中のスタッフ
  • 子供を保育所に預けているスタッフ

であっても、時短勤務・早退する必要はありません。

これが可能になった背景には、顧客対応やシステム構築等の大半の業務を自社でまかなう「自前主義」で徹底していることがあります。

トラブル発生時にも、自社内での調整で解決が図れるため「15時以降は働かない」という働き方ができるのです。

時短勤務を奨励するだけでなく、

  • 自社の仕組みの強みを活かす
  • 時短勤務が可能になる状況とは何かに注目する

好例だといえるでしょう。

また、障がい者のスタッフも多く採用しています。

たとえば、聴覚障がいを持つスタッフについては、他の社員が自発的に手話を習ったり、人事部門は朝礼を手話で行ったりするなど、コミュニケーション・フォローを行う風土ができています。

株式会社高齢社:ワークシェアリング方式で高齢者の雇用拡大

株式会社高齢社
※参照:http://www.koureisha.co.jp/

ダイバーシティ推進の目的

「株式会社高齢社」はその名の通り、定年を過ぎても元気で働き続けたいというニーズに応え設立されました。

登録社員25名でガス会社・ガスメーカーの請負業務からスタートし、派遣・紹介業の資格を取得し事業拡大。

2017年時点で

  • 派遣登録会員数868名
  • 100以上の業務内容

という大組織になっています。

特徴的なのは「同じ業務を曜日によって異なる人が担当する」という「ワークシェアリング方式」です。

これによって高齢者も健康面に配慮しつつ働くことができ、働き方も柔軟に選べます。

また、入社資格は60~75歳。定年制はありません。

高齢者が派遣先で円滑に業務を行えるようにするため

  • 採用では立場を理解したコミュニケーション能力・人柄も重視
  • 顧客満足マナー研修の実施

といった取り組みを行っています。

また女性の高齢者雇用促進のため、家事代行業にも参入。家事代行の派遣登録235人のほとんどが女性です。

株式会社きものブレイン:障がい者支援委員会を社内に設立

株式会社きものブレイン
※参照:http://www.kimono-brain.com/

ダイバーシティ推進の目的

新潟県にある「株式会社きものブレイン」では、トップ自らが障がい者のための職域開発・体制改革を行ったことで話題になりました。

具体的には、2年を任期とする「障がい者支援委員会」を設立。さらに

  • 知的・精神支援チーム
  • 車椅子支援チーム

といった、サポート目的による複数のチームを編成しています。

また、業務細分化による障がい者のための職域開発に積極的に取り組んでいます。

「複雑なプロセスは難しいが、シンプルな繰り返し作業は効率よく実施してもらえる」点に注目し、障がい者のスタッフには

  • 包み紙の紐付け作業
  • 加工後の検針

といった業務担当を用意しています。

さいごに

今回、ダイバーシティ推進のための企業事例を厳選してお伝えしました。

あなたの会社で再現できるような取り組み事例が見つかった方は、スモールスタートでかまわないので、まず始めてみることが大切です。

ぜひ参考にしてみてください。

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「働き方改革」何から取り組めば良い?
とお悩みの企業担当者の方へ

いざ、働き方改革!とは言ったものの、長時間労働の是正や非正規と正社員の格差など、その施策は多岐に及びます。

やるべきことが分からず、まずは今話題の残業代の抑制から取り組んでみたという企業が約86%を超える中、その半数にも及ぶ、約44%の従業員が残業代抑制に関する満足度を実感出来なかったと回答をしています。

このようにそもそもの目的を見失い、残業代を減らしたり、休みを増やしたところで、従業員の満足度が下がればその施策は無意味なものとなります。

何から始めて良いのか分からない・従業員満足度を向上させたい、とお困りの企業担当者は、まずは福利厚生アウトソーシングサービスの導入を検討しましょう。

福利厚生の充実は、従業員満足度の充実による労働生産性の向上、離職率の低下・採用力の強化(人材不足の補填)など、様々なメリットがあります

福利厚生サービス ベネフィット・ステーションは、

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ぜひこの機会に福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


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