人材育成

「4つの人材」とは？すべてのジンザイが人財になる力を引き出す考え方

最終更新日:2022.11.14

ビジネスの場面で「4つの人材」という言葉を見聞きしたことはありますか。企業という組織を構成する従業員は一般的には「人材」と捉えられる一方で、彼らを細分化する「4つの人材」という考え方があります。この記事では、「4つの人材」の意味を詳しく解説します。それぞれの人材についてよく知り、従業員をより良い人材へ向かわせるために従業員が本来持つ力を真に引き出す育成のヒントを得ましょう。

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1 「4つの人材」とは？
2 「4つの人材」という考え方と問題点
3 従業員を「人財」に変えるには
4 「人財」という表現を積極的に使うべきか？
5 すべての人材を人財へと向かわせるサポートを

「4つの人材」とは？

「4つの人材」という考え方は、リソースである「人」について考える際によく用いられます。人事分野での4つとは「人財」「人材」「人在」「人罪」です。それぞれがどのような人材を指すのか見ていきましょう。

人材

元々のジンザイはこの「人材」の表記で、経営資源としての「働く人」の一般的な総称です。その他の3つは「ザイ」に同音異義の漢字があてられています。まだ一人前の仕事ができず、教育コストがかかるだけの新入社員は人材育成が必要な「人材の卵」と見なされます。のちに「人財」になる期待が持てると捉えられることもあるようです。

人財

人財は人を「財」つまり宝物とする考え方で、以下2通りの定義があります。また、2021年に改定された国語辞典には「人財」が初めて掲載されたぐらい、認知度が高くなりました。

1. 組織で働く人のすべてを指す考え方
2. 全員ではなく組織内で特に有能だったり、貢献度や評価が高かったりする人材を指す考え方

1.は、企業サイトや経営者のメッセージなどでもよく目にします。特に、最近では人財の価値を最大限に引き出して企業の価値向上につなげる人的資本経営への注目が集まるようになったことで増加傾向にあります。

2.は、代えが効かない、なくてはならない存在を人財と捉えていると言えます。企業にとって、大きな価値や利益をもたらす従業員がそれにあたります。人を財産と捉える考え方が人財であり、人が持つ能力やスキルを投資の対象とした考え方が人的資本にあたりますので、即戦力でなくても時間とコストを投資することで人財へと育成する取り組みは1.と共通しています。

人在

人在は、企業にいる（＝在る）だけの人です。一定の仕事はこなし、仕事の遂行については大きな問題になるようなこともありません。しかし、受け身姿勢で自ら積極的に動く熱意が欠けているのが特徴ですので、仕事の結果や成果も平均レベルに留まるでしょう。人的資本への投資が重視されるようになっているものの、組織内のジンザイの多くが人財へ向かうための出発点として、ここにあてはまると考えられています。

人罪

人罪は「罪」という字からもわかるように、組織にマイナスをもたらす人です。悪意のもとに違法行為や悪事を働いて企業に害を与える人があてはまります。また、悪意がないとしても頻繁に停滞やミスをしてしまうような能力の低い人物を指すこともあるようです。

「4つの人材」という考え方と問題点

「4つの人材」のうち、「人材」以外の3つは同音異義の漢字をあてた造語です。このような造語が考え出される背景や思考を掘り下げてみましょう。

本質的な人材の「ランク付け」となる

「4つの人材」が何のために生まれたかに目を向けると、根源には人をランク付けする視点があるようです。企業にとっての貢献度・立ち位置を基準にして「4つ」を並べてみると以下のようになります。

人財：大きなプラスになる人材（＋＋）
人材：プラスになる人材（＋）
人在：プラスにもマイナスにもならない人材（±）
人罪：マイナスになる人材（－）

最近ではこの4つに加えて人罪の前後に定義された考え方として、人財や人在が経年とともにマイナスになる人材の「人済」や、組織にとって大きなマイナスとなる人材として「人災」という表現も見受けられるようになりました。
人災は、自分の業務がうまく進まないことを他人の責任にする人です。また、自分の担務を自分事という認識がないために業務スピードや質で顧客満足度を下げ、結果として企業に損害を与えてしまう人を指します。

2:6:2の法則

「4つの人材」の考え方は、同じくビジネス分野で使われる2:6:2の法則にも対応させることができます。

2:6:2の法則のそれぞれの数字は、2割が優秀な人材、6割が平均的な人材、残りの2割が何らかの不足もしくは弊害をもたらす人材を表します。そして、この有用・平均・無用のメンバーの比率が常時一定になるという法則です。

「4つの人材」をあてはめてみると、2割が「人財」、6割が「人材」「人在」、最後の2割が「人罪」というように割振ることができます。

ダイバーシティと「4つの人材」

昨今では、組織を多様な能力や価値観を持つ人材で構成しようとする動きが盛んになっています。ダイバーシティとは多様性を意味し、特質の異なる人材の能力を集結させて様々な意見やアイデアを融合させることで組織力の強化を図るものです。

ダイバーシティによって企業の対応力の向上やイノベーションの創出が可能となるため、現代企業が生き残るために必要な要素と捉えられています。ダイバーシティの概念は、すべての人材を有力と見て個々の強みを活かそうとするものであり、「4つの人材」とは相対するものと言えるでしょう。

健康経営、うまく実践できていますか？

健康経営とは、従業員の健康管理を経営課題として戦略的に取り組む経営手法のことです。
従業員が健康であれば高い集中力を保って仕事に取り組めるため、生産性が向上するというプラスのサイクルが生まれます。

しかし、健康経営は効果が見えにくく、担当者の負担だけが増える一方に思われがちです。

そこで、健康経営にはどのようなメリットがあるのか、特に健康経営が必要な企業の特徴を挙げ、取り組みの手順をまとめました。

健康経営銘柄や健康経営優良法人と言った顕彰制度の申請方法についても掲載していますので、理想的な健康経営を実現しましょう。

理想的な健康経営の取り組み方法を確認する

従業員を「人財」に変えるには

企業としては当然、人財を少しでも増やしたいところでしょう。組織内の「人材の卵」や「人材」「人在」の従業員を「人財」に変えるにはどうすれば良いのでしょうか。人的資本の観点から企業や人事が意識、実践したいポイントを解説します。

向上心と意欲を持たせることが重要

天性の資質によって「人財」である人は稀です。かつての「人財」が「人在」ひいては「人罪」に変わることもあります。

「人財」になるのも維持するのも、高い意欲と努力があってこそのことです。人材の持つ能力やスキルに対して投資を継続することで、従業員が向上心を持って意欲的に仕事に向き合えるような企業の働きかけが人財への育成につながっていくでしょう。

どのレベルのジンザイにも目的や目標を与える

企業としては、貢献度の高い「人財」により力を注ぎたいと思うかもしれません。しかし、組織内の人財を4つにくくれば大半は人財以外であり、どのレベルであっても自社の業務に携わります。

必要なことは、すべてのジンザイに「目的」や「目標」を与えることです。目的や目標が明確になれば仕事との向き合い方が変わります。逆に、目的や目標が不明瞭なままでは個々がレベルを落としていく可能性もあるのです。企業から目的や目標を与えることで人的資本を可視化することも可能になり、進捗状況や現在地を細かく確認できるようになると目的や目標が達成しやすくなり、次にすべきことは何かということも適切に理解できるようになります。

リスキリングやリカレント教育で能力は高められる

時代の変化スピードが速くなった昨今では、頑張ってきたジンザイでも長年培ったスキルやノウハウで太刀打ちできない仕事が増えています。その状況にどう対処するかが、ジンザイのレベルを左右するでしょう。

知識やスキルを更新・増強することはキャリアのどのステージにいても可能です。目の前の仕事だけでなく、企業が研修制度をはじめとした学びの場や学ぶ支援を提供することも人財育成の有効策のひとつだと言えます。企業として取り組みたい事業領域における専門知識やスキルが足りないのであればリスキリングで育成機会の提供を与えたり、その領域にチャレンジしたい従業員を募ってリカレント教育で育成する方法が有効です。

「人罪」も場所を得ていないだけではないかあらためて考える

人罪は、できれば排除したい存在かもしれません。しかし、実はそのジンザイに適切な場が与えられていないこともあり得ます。ある一部の仕事において厄介者という決めつけが単なる責任転嫁ということもあるのです。

個々の強みと現状業務をあらためて分析し、強みが活かせる部署に配置したり仕事内容を変更したりすることも考えましょう。

「人財」という表現を積極的に使うべきか？

肯定的な意味を持つ「人財」は、採用などの文脈で対外的に使用されることがあります。ここでは、「人財」という表記のメリットとデメリットを見ていきましょう。

「人財」表記のメリット

「人材」という言葉のネガティブイメージを軽減できる

一部には、人材という言葉を否定的に捉える人もいます。そのような人に対しては、人財という表記を使うことでより良いイメージを喚起できるでしょう。

人を大事にする企業であるとアピールできる

人財という表記によって、社内外に「人を大事にする会社」というイメージを喚起できることもあります。これが魅力となり、採用や取引のスムーズな進行にも役立つでしょう。

「人財」表記のデメリット

内実がともなわなければ逆効果

人財表記によって社内外に人を大事にする会社であると伝わりやすいとしても、それが真実でなければ不評を買います。社内の人は企業や経営者のあり方を体感しているため、虚偽に気づけばさらに不信を募らせる可能性があります。言葉だけでなく、施策や制度などで具現化するようにしましょう。

流行語の使用は軽く見られる可能性がある

先述のとおり「人財」は造語であり、ジンザイにこの言葉をあてる経営者や企業はたくさんあります。特に、人的資本の情報開示が義務化されると言われている最近では、単なる流行り言葉として捉える人もいるようです。したがって、企業や人としての重みや洗練さが伝わらないこともあるかもしれません。

すべての人材を人財へと向かわせるサポートを

本人の能力や成長に頼るばかりでは、「人財」は増えていきません。企業側も、従業員が人財を目指して成長できるようなサポートを積極的におこなっていくことが大切です。また、真に能力を発揮する人財になるためには、自分で課題を認識してその解決に向けて主体的に行動できるようにするための育成が必要です。

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