健康経営

高齢者雇用(シニア雇用)のメリットとデメリットは?高齢者を活かす職場の作り方

デジタルツールをフル活用して業務に取り組むシニア従業員

少子高齢化が急速に進む日本では、人材確保の観点から高齢者を働き手としての雇用も以前より一般化しました。また、厚生労働省は20214月からは高齢者の雇用を安定する法律である高年齢者雇用安定法の一部を改正し、努力義務ではありますが事業主である企業や組織は定年制度を廃止するか、定年を70歳まで引き上げるなどの措置をとりシニアに対して70歳までの就労機会を確保する必要があります。

仕事だけではなく社会人としてのノウハウや経験が豊富で優秀なシニア人材の力を活かすことができれば企業の成長につながります。しかし、これまで高齢者の採用を実施したことのない人事担当者や、高齢者の採用に注目していなかった方は高齢者を雇用するメリット・デメリットをイメージしにくいのではないでしょうか。

そこでこの記事では、高齢者雇用のメリットとデメリット、国による高齢者雇用の支援などをわかりやすく紹介します。

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高齢者雇用で得られるメリットとは 

PCなどデジタル機器を使いこなして働くシニア従業員

高齢者を雇用すると、どのようなメリットが得られるのでしょうか。まずは、この疑問に対する回答を5つ紹介します。

労働力不足の解消

少子高齢化の進む中で、元気な高齢者の活用は必要不可欠です。
採用範囲を高齢者にも広げて人材を募集することで、企業の求める人材とのマッチング率も向上します。人手不足に悩む企業にとって、高齢者人材の活用は問題を解決する手段の一つだといえるでしょう。

経験や人脈の活用

豊富な経験や多様な人間関係を持つ高齢者を雇用すれば、企業の競争力アップにつながります。
特定の業務に対する専門的な知識や業務をこなすスキルをハード面のスキルとすると、コミュニケーション能力や人脈、労働者としての経験など、個人の資質や経験によって培われるソフト面のスキルにおいて優秀な人材の獲得が期待できます。

さらに、年齢が若い従業員の人生設計やキャリア設計のロールモデルとなる面でもポジティブな影響を期待できるでしょう。

ダイバーシティの実現

政府が推進する働き方改革でも、職場のダイバーシティ(多様化)は非常に重視されています。
これまで職場においてマイノリティだった高齢者を雇用し、働きやすい職場作りに取り組むことはダイバーシティの推進そのものともいえます。

高齢者の雇用は人材の多様化に貢献でき、企業の社会的信用やブランド力向上につながります。

職場の活性化

年をとってもなお「働きたい」という意思を持ち、意欲的に働く従業員が現場にいることは周囲のモチベーション向上に良い効果を発揮します。
また、商品・サービス開発、改善など様々な事案を検討するにあたって、高齢者ならではの視点や考えを取り入れることで企業の力を高めることができます。

助成金や税制上の優遇

高齢者の雇用促進に取り組む企業は、国から助成金や税制上の優遇を受けられます。
助成金や税制上の優遇の詳細については後述します。

高齢者雇用にともなうデメリット

アクティブシニアの従業員がいきいきと働く職場のイメージ

ここでは、高齢者雇用にともなうデメリットを紹介します。

体力・体調面での不安

高齢者は体力や筋力、体調、記憶力、判断力などの面で若い世代と同じというわけにはいかず、健康面において様々なリスクを抱えている場合が多く、高齢者雇用における1番の課題であるといえます。従業員自身が適切な健康管理をおこなうとともに、会社としても業務の荷重過多が起こらないよう努めましょう。

デジタルへの対応

スマートフォンを持つ高齢者が増えたことからも、高齢者のITリテラシーは向上していると考えられます。しかし、高齢者人材の中にはアナログな人もいるため、配置や業務内容によっては仕事がスムーズにいかない場合もあります。

若手社員より給与は高いが活躍する機会は少ない

既存の評価システムのまま高齢者を雇用すると、若手社員より給与が高いのに活躍の機会が少なく、費用対効果が悪くなることがあります。

中には思考に対する柔軟性に欠ける人もいる

キャリアを積み重ねてきた自負や経験をベースとして業務にあたることが企業の求める能力と異なる場合に、柔軟性をもってやり方を変化させることが難しい人もいます。

職場によっては浮いてしまう可能性も

若い世代が中心の職場では、高齢者の存在が浮いてしまうこともあります。注意点として、能力が発揮しやすい環境に配置するなどの配慮をおこないましょう。

高齢者雇用を推進するには 

元気いっぱいのアクティブシニアの集団

定年退職後や還暦後にも、趣味や活動において意欲的で元気なシニア層はアクティブシニアと呼ばれます。アクティブシニアは団塊の世代と重なる世代であり、定年後も働く場合には目的がはっきりとしている傾向があることなどから、仕事に対しても意欲的な人が多くなっています。
ここでは、アクティブシニアを含めた高齢者の雇用を推進する2つの方法と働きやすい職場作りについて解説します。

現在の従業員の継続雇用

現在働いている従業員を定年退職させず、継続して雇用する方法です。企業内で培った経験や技術を活かして働けるため、企業にとっては即戦力となります。

高年齢者雇用安定法の改正と重複する内容もありますが、高年齢者継続雇用をおこなうには下記3つのうちいずれかの方法をとります。

1.就業規則から定年に関する記載を削除する(定年の廃止)
2.就業規則の定年年齢を引き上げる
3.再雇用制度を導入する

再雇用は、一度は退職の形をとって再び雇入れる制度です。勤務時間や給料、待遇などの勤務条件を新たに設定して契約を結ぶことができるため、多くの企業で再雇用制度が選択されています。

新規の高齢者を雇用

新規に高年齢者を雇用する場合には、ハローワークやシルバー人材センター、紙媒体での募集も有効です。理由としては、高齢者に馴染みのある求人媒体を使うことで、採用につながる可能性がアップするためです。また、無料で掲載できる媒体もあり、コスト面でも心配不要です。
新規の高年齢者を雇用する場合は、一般的に有期契約の契約社員やパートで雇入れることが多くなっています。

高齢者の働きやすい職場作り

高齢者の心身における負担を考慮し、柔軟な働き方やバリアフリーの環境、無理のない勤務体制など高齢者にマッチした福利厚生などを整備することで、高齢者にとって働きやすい環境を作ることができます。
マイノリティが働きやすい環境は他の従業員にとっても同様に働きやすい環境となるため、多様化の推進にも良い作用が見込めます。

国による高齢者雇用の支援

アクティブシニアの従業員が元気に働ける職場環境のイメージ

企業は高齢者雇用を積極的におこなうことで国の助成を受けられます。
高齢者雇用の各助成金について詳しく見てみましょう。

65歳超雇用推進助成金

国は高齢者の生涯現役社会の実現に向けて「65歳超雇用推進助成金」の制度を設けています。この制度は、条件を満たし65歳以上の人材を雇用した企業に対して助成金を支給する制度です。この記事では、令和4年度の内容を紹介します。

1.65歳超継続雇用促進コース
2.高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
3.高年齢者無期雇用転換コース

 

1. 65歳超継続雇用促進コース

この助成金の支給額は措置の内容や年齢引上げ幅、60歳以上の雇用保険被保険者数に応じて異なります。以下4つのうち令和441日以降にいずれかを実施した事業主が対象です。

a. 定年の65歳以上への引き上げ
b. 定年の定めの廃止
c. 希望者全員を対象にする66歳以上の継続雇用制度を導入
d. 他社による継続雇用制度の導入

 

【支給額】

a.65歳以上への引き上げ、b.定年の廃止の場合

60歳以上の被保険者数 65歳 66~69歳

70歳以上

定年廃止
5歳未満の引上げ 5歳以上の引上げ
1〜3 15万円 20万円 30万円 30万円 40万円
4~6

20万円

25万円 50万円 50万円 80万円
7〜9 25万円 30万円 85万円 85万円 120万円
10人以上 30万円 35万円 105万円 105万円 160万円

 

c. 希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度を導入

60歳以上の被保険者数

66~69歳

70歳以上

1〜3 15万円 30万円
4~6 25万円 50万円
7〜9 40万円 80万円
10人以上 60万円 100万円

 

d. 他社による継続雇用制度の導入した場合

 ※以下の支給額を上限に、他社における制度の導入に要した経費の1/2の額を助成します。

措置内容 66~69歳 70歳以上
支給上限額 10万円 15万円

 

これまで申請されていた企業担当者への注意点として、申請受付期間の考え方が変更になっていますので、詳細は厚生労働省のホームページにてご確認ください。

 

2. 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高齢労働者の職業能力評価の仕組みや賃金・人事処遇制度、隔日勤務制度・短時間勤務制度、研修制度、法定外の健康診断などの導入・改善をおこなった場合に支給される助成金です。
令和4年度についてはすでに締め切りが過ぎていますので、次年度の参考までに概要を掲載します。

 

【支給額】

支給額は、雇用管理制度の整備などの実施にかかった経費の金額に次の助成率を乗じた額となります。

中小企業事業主 中小企業事業主以外
生産性要件を満たした場合 75% 60%
生産性要件を満たしていない場合 60% 45%

 

3. 高年齢者無期雇用転換コース

高年齢者無期雇用転換コースは、50歳以上かつ定年年齢未満である有期契約労働者を、無期雇用に転換させた場合に支給される助成金です。

労働者一人につき中小企業は48万円(生産性要件を満たすと60万円)、中小企業以外には38万円(生産要件を満たすと48万円)が支給されます。

特定求職者雇用開発助成金

高年齢者を新規に雇用する場合には、以下のいずれかの支給が受けられます。
1. 特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者コース)
2. 特定求職者雇用開発助成金(生涯現役コース)

どちらも受給には、ハローワークや職業紹介者の紹介で雇用することが条件となります。

 

1. 特定就職困難者コース

高年齢者や障がい者、母子家庭の母親などの就職困難者を雇用した企業に対しての助成金です。
60歳以上65歳未満の高年齢者を雇用し、65歳以上も継続して雇用され、雇用期間が2年以上となることが確実な場合に支給対象となります。

 

【支給額】

中小企業事業主は一人あたり60万円(中小企業以外の事業主は50万円)
※短時間労働者として雇用した場合、中小企業事業主は一人あたり40万円(中小企業以外の事業主は30万円)

 

2. 生涯現役コース

特定求職者雇用開発助成金(生涯現役コース)は65歳以上の高年齢者を、雇用保険の高年齢被保険者として雇入れ、1年以上雇用することが確実な場合に支給される助成金です。

 

【支給額】

中小企業事業主は一人あたり70万円(中小企業以外の事業主は60万円)
※短時間労働者として雇用した場合、中小企業事業主は一人あたり50万円(中小企業以外の事業主は40万円)

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競合他社との差別化をはかる!企業のイメージアップは「ベネフィット・ステーション」で

人生100年時代と言われるようになり、定年年齢の引上げや定年廃止が進んでいます。
少子高齢化による人手不足の原因の一つとなっている中で、「企業のイメージアップ」は離職率低下や若手の人材確保において重要な役割を担います。

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従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。

ぜひ、企業のイメージアップや労働環境の改善策の一つとして、福利厚生制度の検討をしましょう。


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