ワークライフバランス

残業代を正確に支給!正しい計算方法を残業の種類・勤務体系別に解説

残業代の計算方法は思っている以上に複雑です。昨今は働き方改革の一環で、裁量労働制やフレックスタイム制などを採用している企業も増えており、実はこの勤務体系も残業代を計算する上で大きく関係してきます。

 

そこで今回は、残業の種類や割増率、残業手当が支給されない職業などについてご紹介します。また、勤務体系別に見る残業代の計算方法も解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。

 

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残業手当の意味と残業代発生の定義

残業手当とは、法定労働時間・所定労働時間を超えて働いた従業員に支払う賃金のこと。「残業代」「時間外手当」などと呼ばれることもあり、企業によって名称は異なります。

法定労働時間

労働基準法第32条にて定められている労働時間。

原則として「1日に8時間・1週間に40時間」と規制されている。

所定労働時間

企業が就業規則などで定めた、始業時刻から終業時刻までの労働時間。

8時間以内であれば自由に決められるが、休憩時間を含むことはできない。

 

たとえば、法定労働時間を超えて働いた場合は「法定外残業」とみなされ、企業は従業員に対して割増賃金(=残業手当)を支払う必要があります。

一方で、法定労働時間は超えずとも所定労働時間を超えて働いた場合は「法定内残業」となります。割増賃金を支払う義務は生じませんが、就業規則で「法定外残業と同様に割増賃金を支払うと定めている企業もあります。

 

なお、前提として従業員に残業させるには「36協定の締結」と「所轄労働基準監督署⻑への届出」が欠かせません。
仮にこれらを済ませないまま残業をさせた場合、罰則として「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられるため十分に注意しましょう。

 

参照:労働時間・休日|厚生労働

   主な用語の定義|厚生労働省

   昭和二十二年法律第四十九号 労働基準法|e-GOV 法令検索

残業には種類がある

残業には「法定内残業」「法定外残業」「深夜残業」の3つの種類があります。

法定外残業

法定外残業とは上述のとおり、法定労働時間(1日に8時間・1週間に40時間)を超えて働くことです。たとえば、とある従業員の1日の労働時間が10時間だった場合は、そのうちの2時間が法定外残業に該当します(10時間-8時間=2時間)。

法定内残業

法定内残業とは上述のとおり、法定労働時間は超えずとも所定労働時間を超えて働くことです。

たとえば、勤務時間が9:0017:00(休憩1時間)の企業の場合、1日の労働時間である7時間が所定労働時間となります。つまり、法定労働時間よりも1時間余裕があるということです。そのため、仮に従業員が17:0018:00まで働いたとしても法定労働時間を超えることはないので、その1時間は法定内残業とみなされます。

深夜残業

深夜残業とは、法定労働時間を超えて働く「時間外労働(法定外残業)」と22:005:00の間に働く「深夜労働」が組み合わさったもの。まとめると、22:005:00の間に残業することを指します。

たとえば、勤務時間が9:0018:00(休憩1時間)の企業の従業員が18:0023:00まで残業した場合、18:0022:00までの4時間は法定外残業、22:0023:00までの1時間は深夜残業となります。

 

参照:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

残業代計算における割増率とは

法定外残業・法定内残業・休日労働、それぞれの残業代の計算方法は異なります。従業員に対し正確な対価を支給できるよう、あらためて割増率と計算方法を確認しましょう。

法定労働時間を超えた場合の計算方法

法定労働時間を超えて働いた場合、いわば法定外残業が発生した際の割増率は25%です。残業代は「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×割増率」で算出するため、法定外残業に対する対価を求める際は「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×1.25」の計算式を用います。

たとえば、勤務時間が9:0018:00(休憩1時間)、時給が1,000円の企業で、18:0020:00まで残業した従業員がいたとします。この場合、計算式は「1,000×2×1.252,500」となるので、企業は従業員に対して2,500円の残業代を支払う必要があります。

 

このほか、同じ企業で法定外残業にくわえて深夜残業が発生した場合には、法定外残業の25%とは別に、深夜残業分の割増率25%がプラスされます(=50%)。つまり、残業代を求める計算式が「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×1.25+0.25)」となるのです。

たとえば、従業員が18:0024:00まで残業した場合、法定外残業に対する対価は「1,000×4×1.255,000円」となります。一方、深夜残業に対する対価は「1,000×2×1.25+0.25)=3,000円」。つまり、この日の残業代として従業員に支払うべき金額は8,000円(5,000+3,000円)となるのです。

 

なお、時給制ではない企業については、前もって該当する従業員の基礎賃金を算出する必要があります。具体的には、当該年度における1か月あたりの平均所定労働時間を計算し、その月に支払われた賃金(月給)をもとに1時間あたりの賃金を導き出します(月給÷1か月の平均所定労働時間数)。

 

参照:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

休日労働の場合の計算方法

休日労働とは、法定休日(労働基準法によって、週に1日以上必ず設けなければならない休日のこと)に働くこと。割増率は35%と定められています。そのため、やむを得ない理由で従業員に休日労働してもらう場合は、「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×1.35」で算出した給与を支払わなければなりません。

 

たとえば、時給1,000円の企業に属す従業員が、法定休日の9:0017:00(休憩1時間)に働いたとします。この場合、計算式は「1,000×7×1.359,450」となるため、企業は従業員に対して9,450円の給与を支払う必要があります。

参照:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

 

法定労働時間内の場合の計算方法

法定労働時間は超えずとも所定労働時間を超えて働いた場合、いわば法定内残業が発生した際の割増率は定められていません。上述のとおり、法定内残業の場合は割増賃金を支払う義務は生じないので、残業代は「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間」の計算式で算出します。

 

たとえば、勤務時間が9:0017:00(休憩1時間)、時給が1,000円の企業で、17:0018:00まで残業した従業員がいたとします。この場合、1日の労働時間は「7時間(所定労働時間)+1時間(残業時間)=8時間」となり、法定労働時間を超えることはありません。

つまり、残業した1時間は法定内残業となるので、その対価は「1,000×11,000」となり、企業は従業員に対して1,000円の残業代を支払うことになります。

参照:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

半休や振替出勤の場合に残業は適用される?

残業が発生するシーンはさまざまです。たとえば、半休を取得した従業員が残業することもあれば、振替出勤した従業員が残業することもあります。これらのシーンでは、残業代はどのように計算するのでしょうか。

 

従業員が半休を取得したうえで残業した場合、たとえば「所定労働時間+残業時間」が法定労働時間を超えていない場合は、法定内残業の扱いとなります。そのため、残業代は「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間」の計算式で算出します。

一方、法定労働時間を超えている場合は割増賃金が発生するため、「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×1.25」で金額を導き出しましょう。

振替出勤(法定休日に出勤して働く)について「休日出勤に該当するのでは」とお考えの方もいるかもしれませんが、それは間違いです。まず、法定休日に出勤して働くパターンには「振替休日取得」と「代休取得」の2つがあります。

「振替休日」は、法定休日の出勤に対する割増は必要ありません(厳密にいえばこのパターンでは法定休日に出勤はしていないことになります)。

 

対して、「代休取得」は法定休日の出勤に対する割増が必要になります。

そのため、「振替休日取得」であれば、法定休日と勤務日を交換しただけなので、休日出勤の割増賃金を支給する必要はありません。ただし、時間外労働がある場合は「時間外労働の割増賃金」の支払いが必要になります。

「代休取得」で休日出勤になる場合は、時間外労働による割増は生じません。また、振替休日取得による出勤である場合は、「時間外労働の割増賃金」の支払いが必要になります。

参照:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

残業手当は分単位で支給されるのか

従業員の残業に対する対価は、分単位で正確に計上する必要があります。

ただし、1か月の時間外労働(法定内・法定外を問わず、また深夜残業や休日勤務も含む)の合計時間に1時間未満の端数がある場合、それが30分未満なら切り捨てとなり、30分以上なら1時間に切り上げることが認められています。たとえば、1か月の時間外労働の合計時間が「24時間45分」だった場合は、25時間分の残業手当を支給することが可能です。

参照:賃金計算の端数の取扱い|厚生労働省

残業手当が支給されない職種も存在

職種によっては、残業手当を支払う必要がないこともあります。ただし、いずれも深夜手当については支払う義務が生じるため注意が必要です。

農業・畜産業・水産業

水産養殖業・養蚕業

これらの職種は、労働時間を正確に定めることが難しいことから、残業手当や休日手当に関する労働基準法の規定が適用されません。

社長秘書・役員秘書

これらの職種は、管理の地位にある者と常に行動を共にするため、労働時間を正確に定めることが難しく、残業手当や休日手当に関する労働基準法の規定が適用されません。

警備員・マンション管理人

労働基準監督署から「労働時間規制の適用除外の許可」を得ている企業の場合は、残業手当や休日手当を支払う必要はありません。

宿直勤務・日直勤務

労働基準監督署から「労働時間規制の適用除外の許可」を得ている企業の場合は、残業手当や休日手当を支払う必要はありません。

もちろん、これらの残業手当の支給が不要な職種だからといって、過度に残業させることは望ましくありません。
従業員一人ひとりが働きやすい環境づくりを心掛けましょう。

勤務体系別の残業代の計算方法

残業代の計算方法は、勤務体系によって異なります。

裁量労働制(みなし労働時間制)

裁量労働制(みなし労働時間制)とは、一定の残業代を基本給に含めて支払う制度のこと。たとえば、企業がみなし労働時間を9時間に設定した場合、実際の労働時間が10時間だったとしても、9時間の労働があったとみなし、給与算定上は9時間の労働時間として計算されます。仮に、従業員の時間外労働が40時間を超えた場合は、別途残業代を支払う必要があります。

残業代を計算する際の割増率は、法定外残業が25%、休日残業が35%、深夜残業が25%(法定外残業も含む場合は50%)休日労働で深夜労働の場合は60%です。具体的な計算方法は、上述した内容と変わりありません。

法定労管理監督者(管理職)

労働基準法により原則として、管理職にあたる従業員には残業代と休日手当を支払わなくてもよいとされています。ただし、深夜残業分の残業代は管理職にも支払う必要があり、その金額は「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×0.25)」の計算式で算出します。

なお、ここでいう管理職とは「労働条件の決定や労務の管理について、経営者と一体的な立場にある従業員」のこと。そのため「部長」「営業所長」「店長」などの肩書きがあっても、実際には上述したような立場にない従業員は管理職とはいえません。

管理職かどうかを判断するポイント

・管理職にふさわしい「職務内容」「責任権限」があるか

・出社・退社時間や勤務時間について、労働時間などの規則になじまない自由な裁量があるか

・一般の従業員よりも優遇された給与・ボーナスを得ているか

・スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案業務を担っているか

 

参照:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

   労働基準法 素朴な疑問 Q&A|厚生労働省

変形労働時間制/フレックスタイム制

変形労働時間制とは、業務の繁閑や特殊性に応じて月単位・年単位の所定労働時間を調整できる制度。事前に特定の日や週等の所定労働時間を設定し、仮に実労働時間が法定労働時間を超えていても、設定した所定労働時間内であれば「時間外労働の割増賃金」を支払う必要がありません。もちろん設定できる所定労働時間には限界もあります。

ただし、あらかじめ設定した所定労働時間が8時間を超えている日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて働いた場合、その分の残業代を支払う必要があります。

たとえば、1日の所定労働時間を10時間と定めた日に、実際の労働時間が11時間になったとします。この場合は、所定労働時間・法定労働時間ともに超えて残業したことになるので(=法定外残業)、残業代の算出には「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×1.25」の計算式を用います。

 

フレックスタイム制とは、⽇々の始業・終業時刻および労働時間を従業員⾃ら決められる制度です。残業代については3ヶ月以内の一定期間を精算期間とし、たとえば1か月を精算期間とした場合は、法定労働時間の総枠が以下のようになります。

精算期間の暦日数

法定労働時間の総枠/月

31日

177.1時間

30日

171.4時間

29日

165.7時間

28日

160.0時間

仮に、この法定労働時間の総枠を超えて働いた月があれば、その分を残業にしなければなりません。

なお、残業代の算出には「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×1.25」の計算式を用います。

参照:主な用語の定義|厚生労働省

   1か月単位の変形労働時間制|厚生労働省

   フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き|厚生労働省

年俸制

年俸制とは、年単位で労働契約を結び給与を支払う制度です。「残業手当の支給は不要ではないか」とお考えの方もいるかもしれませんが、そのようなことはありません。所定労働時間・法定労働時間を超えて働いた従業員がいる場合には、その分の残業代を支払う必要があります。

具体的な計算方法は上述したとおりで、法定内残業の場合は「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間」、法定外残業の場合は「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×1.25」、深夜残業の場合は「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×1.25+0.25)」の計算式を用います。

日給制

日給制とは、給与を1日単位で定め、それを勤務日数に応じて支払う制度。年俸制と同様に、所定労働時間・法定労働時間を超えて働いた従業員がいる場合は、その分の残業代を支払います。

たとえば、日給が2万円、所定労働時間が8時間の企業で、従業員の実労働時間が9時間になったとします。この場合、1時間あたりの基礎賃金(時給)は2,500円です。これを法定外残業の計算式「1時間あたりの基礎賃金(時給)×残業時間×1.25」に当てはめると、「2,500×1×1.253,125」となるため、残業代として3,125円を支払う必要があります。

残業代計算における手当の有無

残業代を算出する際は、まず「月給÷1か月の平均所定労働時間数」の計算式で「1時間あたりの基礎賃金(時給)」を算出します。このとき注意したいのが、月給に含まれない手当と含まれる手当があるということです。

月給に含まれない手当

月給に含まれない手当には、以下の7つが挙げられます。

① 家族手当

② 通勤手当

③ 別居手当

④ 子女教育手当

⑤ 住宅手当

⑥ 臨時に支払われた賃金

⑦ 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

引用:割増賃金の基礎となる賃金とは?|厚生労働省

月給に含まれる手当

一方、月給に含まれる手当は上述した7つを除くすべてです。また、家族手当・通勤手当・住宅手当に関しては、

以下の場合に限り含む必要があります。

家族手当

扶養家族の有無、家族の人数に関係なく一律に支給するもの。

通勤手当

通勤に要した費用や通勤距離に関係なく一律に支給するもの。

住宅手当

住宅の形態ごとに一律に定額で支給するもの。

引用:割増賃金の基礎となる賃金とは?|厚生労働省

まとめ

残業と一言でいってもその種類は複数あり、それぞれで残業代の計算方法は異なります。また、半休や振替出勤などイレギュラーな出勤体系、裁量労働制・フレックスタイム制などの勤務体系によっても、残業代の計算方法は変わってきます。

残業代がきちんと支払われていない場合、法律違反になるほか、従業員とのトラブルに発展する可能性もあるので、あらためて残業代とその計算方法について理解を深めましょう。

長時間労働の是正と共に検討すべき
福利厚生制度の拡充

働き方改革が進む中で、その取り組みの中心となっている長時間労働の是正。

すでに多くの企業が取り組みを行っている中で、セットとして注目されているのが、給与・福利厚生制度などの待遇面の向上です。

残業削減は従業員のプライベートを確保し、仕事に対するモチベーションの向上に繋がっている一方で、残業代が減り、従業員の賃金低下が目立ってきています。

しかし、基本給を上げることは難しいので、残業代の代替策が求められます。

従業員満足度、生産性の向上、採用強化・離職防止に繋がる福利厚生制度の拡充を検討していくことが得策です。

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と、従業員1人あたり1,200円(税抜)~で充実した福利厚生制度の拡充が実現できます。

企業は人なりという言葉があるように、従業員の会社に対する満足度を高めることは、企業の業績を向上させることに繋がります。

ぜひこの機会に、福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


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