時間外労働（残業時間）の上限規制について解説！罰則・リスクを防ぐには？
残業は罪ではありませんが、その時間があまりにも長いと従業員の心身に悪影響を及ぼすほか、法律違反により企業に罰則が科せられます。こうした事態を防ぐために、企業は「時間外労働」に関する理解を深めることが大切です。
そこで今回は、法定時間内労働と時間外労働（残業時間）の違いをはじめ、時間外労働の上限規制や36協定との関係性などについてご紹介します。ぜひご一読ください。
もしもこの記事をご覧いただいている方の中で、自社の福利厚生制度についてお悩みの方がいらっしゃいましたら、まずはじめに「企業担当者必見！「福利厚生サービス」のおすすめ5選を解説」の記事をお読みください。
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法定労働と時間外労働（残業時間）の違いとは
労働には「法定労働」と「時間外労働（残業時間）」の2つがあります。まずは、これらの特徴・違いを理解することから始めましょう。
法定労働
法定時間内労働とは、法で定められている労働時間内（以下 法定労働時間）に行う労働のことです。法定労働時間は、労働基準法第32条にて「1日8時間・週に40時間」と定められています。
そのため、仮にどうしても残業が必要になり、実際に従業員が法定労働時間以上働いた場合には、基本給とは別に残業代を支給しなければなりません。
参照：昭和二十二年法律第四十九号 労働基準法｜e-GOV 法令検索
時間外労働（残業時間）
時間外労働とは、法定労働時間を超えて行う労働（=残業）のことです。たとえば、1日の労働時間が10時間だった場合、そのうちの2時間は時間外労働に当てはまります（10時間 – 8時間 = 2時間）。
上述のとおり、仮に時間外労働が発生した場合には、対価として残業代を支払う必要があります。
時間外労働（残業時間）の上限規制とは
時間外労働の上限規制の目的、そして改正前と改正後の違いは以下のとおりです。
時間外労働（残業時間）の上限規制の目的
厚生労働省は、時間外労働の上限規制の目的を「長時間労働の是正」と発表しています。時間外労働にこれまでなかった上限を設けることで、ワーク・ライフ・バランスの改善を図り、労働参加率の向上を目指すという趣旨があります。つまりは、「性別・年齢を問わず、誰もが働きやすい環境を構築すること」に重きを置いた改正といえるでしょう。
改正前と改正後の違い
2019年4月、働き方改革の⼀環として労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法的に定められました。大企業は2019年4月1日から、中小企業は2020年4月から施行され、現在はすべての企業に適用されています。
労働基準法が改正される前までは、厚⽣労働⼤臣の告示によって上限の基準が設けられているだけ（行政指導のみ）でした。そのため、法定労働時間を超えて働かなければならない臨時的で特別な事情がある場合は、特別条項付きの36協定を結びさえすれば、年に6回まで時間数の上限がない時間外労働を行うことが許されていました。また、その月に可能な時間外労働時間に対する上限も特にありませんでした。
一方、労働基準法改正後は時間外労働の上限が「原則として⽉に45時間・年に360時間」と定められました。臨時的で特別の事情がない限り、企業はこの上限を超えて働かせることはできません。
また、臨時的で特別な事情があり、かつ従業員が時間外労働を引き受けたとしても、月に100時間（複数月平均 80時間）、年に720時間を超えることは許されません。仮にこの規定に違反した場合は、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。
なお、企業が“上述した上限を超える残業”を明確に禁止しているにもかかわらず、それでも従業員が勝手に残業した場合、その時間は労働時間としてカウントされません。つまり、規定違反にはならないということです。
ただし、業務量が膨大であったり納期が迫っていたりと、明らかに所定労働時間内に業務を終えることができない状況の場合は、企業から従業員に対して黙示的な指示命令をしているとみなされます。つまり、このケースにおける従業員の残業時間は、たとえ企業が残業を禁止していたとしても労働時間に該当するというわけです。そのため、仮に上限を超えた場合には罰則が科せられる可能性があります。
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省
上限規制が猶予または除外となる事業・業務
時間外労働の上限規制は、すべての事業・業務に適用されるわけではありません。中には、猶予または除外となる事業・業務もあります。
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建設事業 |
2024年3⽉31日まで、上限規制は適用されません。 2024年4⽉1日以降は、災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用されます。 |
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自動⾞運転の業務 |
2024年3⽉31日まで、上限規制は適用されません。 2024年4⽉1日以降は、特別条項付き36協定を結んだ場合の年間の時間外労働の上限が「年に960時間」となります。 |
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医師 |
2024年3⽉31日まで、上限規制は適用されません。 2024年4⽉1日以降における具体的な上限時間は、今後省令で定める予定です。 |
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⿅児島県および沖縄県における砂糖製造業 |
2024年3⽉31日まで、上限規制は適用されません。 2024年4⽉1日以降は、上限規制がすべて適用されます。 |
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新技術・新商品等の研究開発業務 |
上限規制の適用が除外されています。 ただし労働安全衛⽣法の改正により、労働時間が⽉100時間を超えた労働者に関して、医師の⾯接指導が罰則付きで義務付けられます。 |
36協定との関連性
時間外労働には「36協定（サブロク協定）」が密接に関係しています。
36協定とは
36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことです。従業員に法定労働時間を超えた時間外労働・休日勤務をさせる場合には、締結することが欠かせません。
具体的には、企業と労働組合、もしくは労働者の過半数代表とで書面にて36協定を結んだのち、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
参照：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省
上限規制範囲内でなければ特別条項付きの36協定の締結が必要
36協定を結べば、上限規制を目安に従業員を時間外労働させることが可能です。しかし、繁忙期が訪れたり突発的な業務が出てきたりした際には、上限を超えて時間外労働してしまうこともあるかもしれません。このような場合には、特別条項付きの36協定を締結すれば上限を超えた時間外労働が可能になります。
ただし、時間外労働と休⽇労働の合計は、年間を通して常に「⽉100時間未満、2〜6か⽉平均80時間以内」にしなければなりません。
なお、具体的に必要になるのは以下の1枚です。正しく記入し忘れず届け出ましょう。
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・時間外労働・休日労働に関する協定書 |
時間外労働（残業時間）の上限規制によるリスク
時間外労働の上限規制により過度な残業を抑制できる一方で、いくつかリスクも出てきます。
残業規制によって業務が減るわけではない
当然ですが、時間外労働の上限が規制されたからといって、企業全体の業務が減ることはありません。残業できる時間が制限されたことで、かえって忙しくなる可能性があります。
しかし企業としては、その状況下でもなるべく成果を上げなければなりません。その結果、管理職は従業員に残業を切り上げるよう要請しつつも、これまでと変わらず仕事の成果も求めてしまいます。
こうなると、タイムカード上では定時に退社したことにして残業をする、いわゆるサービス残業を強く求められていると感じる従業員が出てくる可能性があります。これでは本末転倒ですし、最悪の場合は従業員に時短ハラスメントと捉えられ、訴えられる危険性もあるのです。
こうした事態を避けるためにも、企業は「どの程度の残業が発生しているのか」「どの部署の残業が多いのか」などを明確にした上で、時間外労働を削減するための対策を講じることが大切です。
業務量が減少し、利益減少につながる恐れ
時間外労働の上限規制により、従業員が法定労働時間外に働ける時間は制限されました。中には「この限られた時間で業務を完遂できるように」と、業務量を減らす選択をした企業もあるかもしれません。しかしその場合、言わずもがな利益も減少してしまいます。
従業員が無理なく働ける環境を作ることができても、利益を生み出せないのであれば、企業として成り立たせることはできません。
そのため、もし「法定時間内労働だけでは仕事が回らない」という場合は、業務を効率化することに重きを置きましょう。そうすれば、法定労働時間内に全業務を滞りなく遂行できる可能性が高まります。
まとめ
2019年4月の労働基準法改正により、時間外労働の上限が法的に定められました。これは、厚生労働省が「長時間労働の是正」を目的として導入した規制です。
仮に上限を超えた時間外労働が発覚した場合は、罰則が科せられるほか、社会的に厳しい批判を受ける可能性があります。企業の信頼を損なうことも考えられるので、今一度この記事を通して「時間外労働の上限規制」に関する理解を深めましょう。
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ぜひ人事制度の改定と併せて福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。
