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深夜残業とは?割増残業代の計算方法と押さえておきたいポイント

深夜残業とは?割増残業代の計算方法と押さえておきたいポイント

業種・職種によっては、繁忙期に突入すると深夜まで残業しなければならないこともあります。この場合、企業は残業代を支払う必要がありますが、正しい知識のもと計算できているでしょうか。

そこで今回は、深夜残業の概要や違法性、割増残業代の計算方法などをご紹介します。
あわせて、従業員の属性別に見る深夜残業の制限も解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。

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深夜残業とは

深夜残業とは、法定労働時間(1日に8時間・1週間に40時間)を超えて働く「時間外労働(残業)」と22:005:00の間に働く「深夜労働」が組み合わさったものです。まとめると、22:005:00の間に残業することを指します。

労働基準法第37条により、時間外労働が発生した場合には、その従業員に割増賃金(通常時の1.25倍の賃金)を支払うことが義務付けられています。ここに深夜労働が加わった場合は、さらに割増賃金(通常時の0.25倍の賃金)が発生します。

つまり、深夜残業については「時間外労働(1.25倍)+深夜残業(0.25倍)=1.5倍」の賃金を支払う必要があるのです。たとえば時給が1,000円だとすると、22:005:00までの時給(残業をしている場合)は1,500円になります。

参照:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

   昭和二十二年法律第四十九号 労働基準法|e-GOV 法令検索

深夜残業は違法?

「深夜残業は違法では?」と不安な方もいるかもしれませんが、結論からいうと原則違法ではありません。ただし、ルールに従えていない場合は違法になる可能性があるので注意が必要です。

たとえば、労働基準法36条に基づく労使協定「36協定」を結ばず、さらには所轄の労働基準監督署に届け出ていないのにもかかわらず、深夜残業を許可している場合は違法になります。

また、36協定を結んでいたとしても、週に15時間までという目安時間があり、さらに延長限度時間(月に45時間・年に360時間)を超えた残業を許している場合は違法です。ただし「特別条項付き36協定」になっている場合は、延長限度時間を超えた残業が認められることがあります。

参照:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

   時間外労働の限度に関する基準|厚生労働省 スタートアップ労働条件

深夜残業による割増残業代の計算方法

深夜残業による割増残業代の計算方法は意外とシンプルです。以下で大まかな流れを解説します。

まず、該当する従業員の基礎賃金(時給)を算出します。具体的には、当該年度における1か月あたりの平均所定労働時間を計算したのち、その月に支払われた賃金(月給)をもとに1時間あたりの賃金を導き出します(月給÷1か月の平均所定労働時間数)。

なお、ここでいう月給には「含めなくてはならない手当て」と「含めてはいけない手当て」があります。以下にまとめているので、確認のうえ基礎賃金を算出しましょう。

含めなくてはならない手当て

業務手当、職務手当、営業手当、役付手当、役職手当 など

含めてはいけない手当て

家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

基礎賃金を導き出せたら、そこに割増率と残業時間をかけます。割増率については上述のとおり、時間外労働が1.25倍、深夜労働が0.25倍なので、足して1.5倍の割増率をかけ合わせます。

たとえば、基礎賃金1,500円の従業員が3時間の深夜残業をした場合は「1,500×1.5×3 = 6,750円」となるので、6,750円の残業代を支払う必要があります。

従業員一人ひとりに正しい賃金を支給できるよう、今一度流れを押さえておきましょう。

参照:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

   割増賃金の基礎となる賃金とは?|厚生労働省

深夜残業におけるポイント

深夜残業について「管理職にも適用されるのか」「深夜労働中の休憩時間はどう扱えばいいのか」などの疑問をお持ちの方もいるのではないでしょうか。以下で、その疑問にお答えします。

深夜残業は管理職にも適用される

原則として、企業が管理監督者(「名ばかり管理職」のような単なる肩書ではなく実際に経営者と一体の立場の者/:役員等)に残業代を支払う義務はありません。しかし、時間外労働ではなく深夜残業が発生した場合は、管理職にも残業代を支払う必要が出てきます。

ただし、割増残業代の計算方法はほかの従業員と異なります。上述のとおり、管理職には原則として残業代を支払わないため、時間外労働の割増賃金(1.25倍)は発生しません。つまり、深夜労働の割増賃金(0.25倍)だけを基礎賃金にかけ合わせるのです。

たとえば、基礎賃金6,000円の管理職が3時間の深夜残業をした場合は「6,000×0.25×3=4,500円」となるので、4,500円の残業代を支払う必要があります。

参照:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編|厚生労働省

固定残業代(みなし残業)にも同様に適用

固定残業代(みなし残業)を採用していたとしても、従業員の残業時間が企業が定めたみなし残業時間を超えている場合は、別途残業代を支払う必要があります。そのため、企業が定めたみなし残業時間を満たした上で深夜残業が行われた場合には、その対価を支払わなければなりません。

また、固定残業代は時間外労働の割増賃金を基準に計算されていることがほとんどのため、深夜残業の割増賃金が不足していることが考えられます。この不足分についても追加で支給する必要があるので注意しましょう。

深夜残業中の休憩時間の扱い

「深夜残業中に休憩したら、その時間の残業代は出ないのか」と疑問を抱いている方もいるかもしれませんが、結論からいうとそのようなことはほとんどありません。

ただしひとつ条件があり、それは「休憩中も企業の指揮監督下にある」ということです。たとえ休憩中であっても何かあれば業務に対応しなくてはならない状況にいる場合は、完全に労働から解放されていると言い切れないため、残業時間として判断される可能性が高いといえます。

人により深夜残業は制限される

人により深夜残業は制限される

深夜残業は「すべての従業員が対応可能な残業」ではありません。人によっては制限が設けられているので、この機会に押さえておきましょう。

18歳未満

18歳未満の従業員については、年少者の健康・福祉のために成人とは異なる規制が設けられています。具体的には、原則として時間外労働や深夜労働(深夜残業)をさせることはできません。

もし18歳未満の従業員を深夜残業させていたことが発覚すれば、その際は労基署から指導が入ることも。また、違法となる場合もあるので十分に注意しましょう。

参照:昭和二十二年法律第四十九号 労働基準法|e-GOV 法令検索

妊婦中や出産後1年以内の妊産婦

妊娠中の従業員や出産後1年以内の従業員には、深夜残業を拒否する権利があります。そのため、どうしても深夜残業が必要になったとしても、断られた場合は無理に交渉しないようにしましょう。

参照:妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限|妊娠・出産をサポートする 女性にやさしい職場づくりナビ

育児や介護を行う労働者

小学校就学前の子どもを養育していたり、要介護状態にある家族を介護していたりする従業員にも、深夜残業を拒否する権利があります。ただし、企業に雇用された期間が1年に満たない場合や養育・介護を任せられる同居家族がいる場合は、深夜残業の免除を請求することはできません。

参照:5. 家族的責任を有する労働者への配慮について|厚生労働省

まとめ

深夜残業が発生した場合は、正確な割増賃金をもとに残業代を支払う必要があります。ただし従業員の属性によっては、そもそも深夜残業をさせることができない場合もあるので注意が必要です。

知らぬ間に法を犯さないためにも、そして従業員に正しい対価を支払うためにも、深夜残業について今一度理解を深めておきましょう。

長時間労働の是正と共に検討すべき
福利厚生制度の拡充

働き方改革が進む中で、その取り組みの中心となっている長時間労働の是正。

すでに多くの企業が取り組みを行っている中で、セットとして注目されているのが、給与・福利厚生制度などの待遇面の向上です。

残業削減は従業員のプライベートを確保し、仕事に対するモチベーションの向上に繋がっている一方で、残業代が減り、従業員の賃金低下が目立ってきています。

しかし、基本給を上げることは難しいので、残業代の代替策が求められます。

従業員満足度、生産性の向上、採用強化・離職防止に繋がる福利厚生制度の拡充を検討していくことが得策です。

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企業は人なりという言葉があるように、従業員の会社に対する満足度を高めることは、企業の業績を向上させることに繋がります。

ぜひこの機会に、福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


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