従業員エンゲージメント

採用内定者の囲い込みはどう実現する?辞退や離職を防ぐ正しい方法

内定承諾書のイメージ

採用活動においては内定式が終わり、入社までに必要な手続きを進めているかと思います。
少子高齢化により就活生が減り、コロナ禍で採用方法を対面からオンラインに切り替えた企業や採用を控える企業もある中でも、企業の新しい戦力となる貴重な内定者を獲得した企業では内定式が終わったとはいえ、入社までに辞退することのないよう囲い込みが必要だといわれています。しかし、間違った囲い込み方法では逆効果であり、むしろ内定辞退を促すことになりかねません。
そこで今回は、適切で効果の高い内定者の囲い込み方法について解説します。人事担当者の中でも採用担当者は、入社まで辞退されることないよう慎重に対応しましょう。

福利厚生のアウトソーシングについて

福利厚生の充実は、従業員満足度を向上させ、採用や離職防止にも役立ちます。

もしこれから福利厚生の導入を検討するのであれば、自社で新たな制度を一から作るよりも、低価格で手間をかけずに簡単に導入ができるアウトソーシングサービスを利用すると良いでしょう。

数あるサービスの中でも、業界でトップシェアを誇る「ベネフィット・ステーション」の導入をおすすめします。

・140万件以上のサービスが利用できるため、年齢や性別関係なく、従業員の多様なニーズに答えることができる
・福利厚生会員数は業界最大の1,548万人(※2022年4月現在)
・「福利厚生」「健康支援」「教育・研修」をサポート

従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。

ぜひこの機会にご検討ください。

内定者の囲い込みとは?

業務で疑問や課題を考える人事部門の従業員

まず、内定者の「囲い込み」が何を指すのか、確認してみましょう。

内定者の囲い込みの概要

内定を出した就活生を、確実に自社へ就職させることを「囲い込み」といいます。他社に就活生を取られないようにすることが目的です。

内定者の囲い込みが重要となった背景

なぜ、企業は内定者の囲い込みを行うようになったのでしょうか。
内定者の囲い込みを行うようになった背景には、多くの企業で人手不足に陥っていることが挙げられます。少子高齢化が急速に進んでいることもその一因です。
また、コロナ禍で人材の整理と採用を控えただけでなく、長年にわたって採用をセーブしてきたことによる人材不足もあります。仕事を覚えて育った人材が退職し、新しく入社した人材が定着しないなどによる慢性的な人手不足に悩まされているのです。

この背景には、コロナ禍以前に就職氷河期といわれていた時代から一転し、企業が多くの人材を求める売り手市場ができあがったことで、内定者が辞退しないように囲い込みが行われるようになりました。

なぜ内定者の囲い込みが悪くいわれるのか

新入社員または内定者の学生が考えているイメージ

現在では内定者の囲い込みに対して、非常に風当たりが強くなっています。
少しでも早く人材を確保するため、企業は面接が解禁するより早く内定や内々定を出したり、内定後の囲い込みを行ったりして他社に就活生を取られないように動きます。しかし、企業による不適切な囲い込みは、就活生にマイナスイメージを植え付けることになります。

「オワハラ」として報道

就活を終わらせるために、企業が学生にかける圧力を「就活終われハラスメント」を略して「オワハラ」といいます。
自社に就活に来た学生は、自社以外の企業ともやり取りを行うのが通常です。しかし、他社との接触を阻止するために早期に内定を出して囲い込んだり、内定を出す代わりに就活を終わらせる約束を取り付けたりする企業があります。

このような採用活動における不適切な囲い込みは学生が自由に就活を行う権利を奪うことにつながり、学生に不信感を与えるだけでなく企業の信用失墜を招くことになります。

本質的な問題解決につながらない

人手不足を理由に過度な囲い込みを行うことは、目先の内定辞退を回避することしか考えていない浅はかな行為です。過度な囲い込みによって学生を入社させることができたとしても、入社後の意欲低下や離職につながる可能性もあります。

良くない内定者の囲い込み方

具体的には、どのような行為が不適切な囲い込みにあたるのか、例を挙げて見てみましょう。

他社内定辞退の強要

前述した就活を終わらせるための圧力、いわゆる「オワハラ」です。採用担当者が「他社の内定を蹴ってうちに来てほしい、そうすれば内定を出す」と他社の内定辞退を強要するものです。

内定後インターン

内定後、他社と接触させないために長期間にわたってインターンを行う方法もあります。会社について知ってもらう、仕事に慣れてもらうといった目的ではなく、今後の就活を妨害する目的でインターンシップを行うのです。

過度な内定者フォローでの拘束

内定を出した後に非対面で参加できるオンライン開催のセミナーやイベント、福利厚生の一環という名目で食事会・懇親会を何度も開いたりする方法です。教育や研修をうたっていますが、実際は就活生のスケジュールを勝手に決めて拘束して就活する時間を奪い、選考で他社と接触させないようにするという目的があります。

一方的な説明

学生にとってメリットになる「良い話」を一方的にして、学生側の声を聞かないという囲い込み方法です。他社に行かせないようにするため、自社の魅力やメリットで気を引いて就活を終わらせ、自社の内定を格上げしようとします。

入社後と落差のある一時的優遇

入社前は就活生を引き留めるのに必死だったのに、いざ入社するとフォローの機会がなかったり内定時の話と違ったりと、トラブルになる可能性が高い囲い込み方法です。このような一時的な優遇は、入社後の早期離職につながる可能性があります。

不適切な内定者囲い込みの弊害

不適切な囲い込みを行うと、その後に様々な問題が発生することが考えられます。たとえ内定者が入社しても思っていたような戦力にならないどころか、自社に不利益をもたらす可能性さえあります。では、具体的にどのような問題が起こり得るのでしょうか。

結局のところ早期退職される

必死に囲い込みをしてもミスマッチを生むだけです。結局、価値観の合う他社へ流れてしまったり、「この会社でやりたいことがない」と判断されたりして早期退職につながります。

モチベーションの低い社員になる

たとえ離職しなくても、自社が求めるような戦力にはならず「ただいるだけ」の社員になりかねません。モチベーションが低く、自社に大きなメリットをもたらすような人材にはならない可能性が高いです。

企業の評判を落とす

オワハラを行ったことが何らかの理由で世に広まる可能性があります。例えば、SNSでオワハラをしたことや企業名が拡散されたり、就活生の間で良くない情報やうわさが広がったりすることなどです。結果として企業の評判が落ちてしまい、さらに人手不足になるという悪循環に陥るため、不適切な囲い込みの実施は非常にリスクが高いといえるでしょう。

真に有用な人材を囲い込むには?

新入社員や内定者が集まって屋外で談笑している様子

貴重な人材を逃さないために適切な「内定者フォロー」を行いましょう。内定者自身が他の企業の内定を断り、自らの意思で自社へ来てくれるように努めることが大切です。ここでは、内定者の不安を取り除く囲い込みのポイントを紹介します。

ミスマッチの解消に努める

内定を辞退できないように逃げ道をなくして囲い込むのではなく、内定者が辞退したくなる原因を取り除きましょう。

例えば、仕事をする環境をイメージできず不安な内定者がいるかもしれません。社内見学をして実際にオフィスを見てもらう、先輩や上司に一言ずつアドバイスをもらえるような場を設けるなどしてミスマッチの解消に努めましょう。

入社後とのギャップを作らない

必死に自社の魅力をアピールしたり、話を大きくしたりしないこと、また、入社前と入社後で異なる接し方をしないことも大切です。デメリットがある場合は包み隠さず話しましょう。

無用に飾ると入社後のギャップが大きくなり、モチベーションの低下や退職につながります。入社後の待遇が原因で離職する可能性がある場合は、それを改善することから始めましょう。

学生の自主性を尊重

就活は、学生の人生を左右する重大な出来事です。学生が自分の意志で自由に選択でき、行動ができていると実感できるよう、企業側は温かく見守るようにしましょう。オワハラをして選択肢を狭めることは逆効果です。

自然に就活後へと活動をシフトさせる

学生が自然と入社後に備えたり、入社するまでの時間を楽しんだりすることをサポートしてあげましょう。例えば、内定者のための相談窓口を設けて入社にあたって不安に思うことの解消に努めることも大切です。コミュニケーションを通じて、内定者の心身を密にフォローすることで、入社の意欲が高まるようにしましょう。

競合他社との差別化をはかる!企業のイメージアップは「ベネフィット・ステーション」で

人生100年時代と言われるようになり、定年年齢の引上げや定年廃止が進んでいます。
少子高齢化による人手不足の原因の一つとなっている中で、「企業のイメージアップ」は離職率低下や若手の人材確保において重要な役割を担います。

例えば「仕事とプライベートの充実ができる働きやすい会社か」「風通しが良い社風で一緒に働く人と一体感を持つことができる働きがいがある会社か」といった不安を払拭する必要があります。 これらの課題は、福利厚生サービスベネフィット・ステーションの導入で解決すること出来ます。

1. 140万件以上のサービスが利用できるため、年齢や性別関係なく、従業員の多様なニーズに応えることができる

2. 企業の福利厚生制度として「スポーツジム割引」「育児・介護補助」などの記載が出来るため、競合他社との差別化ができる

従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。

ぜひ、企業のイメージアップや労働環境の改善策の一つとして、福利厚生制度の検討をしましょう。

有能な人材の確保には福利厚生の充実が大切です

元気いっぱいのZ世代の従業員

昨今の採用活動において、企業側による安易な内定者の囲い込みはリスクが大きいです。内定者が自分の意思で入社したいと思えるような環境を作ることが、人材確保への近道といえるでしょう。

ベネフィット・ワンが提供する総合福利厚生サービスの「ベネフィット・ステーション」は、全国に140万件以上のサービス数を擁し、世代間の格差なくご利用いただけることが特徴です。人材育成に関しては、オンライン研修や自己啓発支援メニューにてPC、スマートフォン、タブレットなどからいつでもどこでも受講可能で、内定者については教育・研修の支援をはじめ、入社後のワークライフバランスの充実や健康支援などトータルでサポートします。

内定者にとって入社準備には費用がかかります。また、入社後を想像して不安になることもありますが、ベネフィット・ステーションでは出社時に必要となるスーツや靴の割引、卒業旅行の際に利用できる旅行の割引や補助、さらには受講できる無料のeラーニングなど様々なサービスの中から好きなメニューを選択できます。社会人としてかかる費用を会社から補助してもらえることで内定者エンゲージメントが向上し、自らの意思で入社したいと思える会社のイメージを持ってもらえることでしょう。

このような福利厚生の充実は、内定者のみならず企業のイメージアップや従業員に対する会社への愛着を持ってもらうきっかけになるなど大きなメリットをもたらします。内定者が会社から「大切にしてもらっている」と実感できれば、無理な囲い込みを行う必要もありません。

また、企業担当者はベネフィット・ワンが提供するデータ活用プラットフォームの「ベネワン・プラットフォーム」で、eラーニングの受講状況や健康管理を一ヶ所に集約できます。
従業員が増えるということは従業員の管理が増えますので、ベネワン・プラットフォームで一元管理して人事部のDX化を実現することで業務効率化につながります。ベネワン・プラットフォームは、ベネフィット・ステーションを導入することで無料でご利用いただけます。

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