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人的資本とは？情報開示の義務化に向けて取り組むべきポイントを紹介

最終更新日:2023.03.17

人的資本とは、人間の持つ能力を資本として捉える考え方のことをいいます。人的資本の情報開示を求める潮流は、欧米を中心に国際的に高まっており、アメリカでは2020年、上場企業に対して人的資本の情報開示が義務づけられました。この流れを受け、日本でも2022年12月、金融庁が人的資本開示の詳細を発表し、上場企業など有価証券報告書の提出義務がある約4,000社に対して 2023年3月期決算以降の有価証券報告書から人的資本情報の開示が義務づけられました。
本記事では、人的資本の基礎知識や企業が人的資本の情報開示に取り組む際のポイントについて詳しく解説します。

人的資本とは

人的資本の定義

人的資本（Human Capital）とはわかりやすくいうと、企業が有する経営資源のうち人の持つ能力を資本として捉える考え方です。また、企業が人材の価値を最大化することを目標とし、企業価値の向上を目指す経営のあり方でもあります。

人的資本の歴史

この考え方の起源となったのは、18世紀にアダム・スミス（Adam Smith）が発表した著書「国富論」にあるといわれています。著者はこの中で、特別な技能と熟練を要する職業のために時間と労力をかけて教育された人を高価な機械に例えたのです。その後、セオドア・シュルツ（Theodore Schultz）やゲイリー・ベッカー（Gary Becker）などの経済学者がこの考え方を「人的資本」という概念のもとでその理論を再定義しました。

人的資本と人的資源の違い

人的資本と似た言葉に、人的資源（Human Resource）がありますが、この2つの意味は異なります。
人的資本と人的資源の違いは、人の捉え方に注目するとわかりやすいです。

人的資源では人を「コストとして消費するもの」として扱うのに対し、人的資本では人を「企業価値を向上させるために投資して磨くもの」として扱います。言い換えれば、人的資源は企業にとって消費するものであり、必要な費用は投資ではなくコストです。

一方、人的資本は企業にとって投資して価値を増やすべき資本です。人的資本に必要な費用は投資であり、人的資本への費用は消費されることなく企業価値の向上へと繋がります。

人的資本と人的資産の違い

人的資産（Human Assets）は、企業における人的リソースを指しますので、人的資本と同様に人に関する資源を指す言葉として人的資本と似た意味で扱われることがあります。また、人的資産は企業が所有する資産であり管理の対象となります。

人的資産は人的リソースを管理することを指すに対して、人的資本は人を管理することはもちろん、人に対して企業が適切な投資を行うことを意味します。人的資産とはよく似ていますが、人的資本は人に投資することで企業の成長や競争力の向上へと繋がるため厳密には異なります。

そもそも「資本」は生産に必要な三要素の一つ

現代日本において、私たちの生活に深く関わる経済のシステムである資本主義（capitalism）。この「資本」とは、一般的には事業の元手となる資金のことを意味しますが、近代経済学の中で資本は「土地」「労働」と並ぶ生産三要素の一つの種類として定義されています。

人的資本は、財務諸表には記載されない非財務情報であり、経営面から見ると無形資産の一つです。
無形資産とは、知的財産や人的資産、データなど形のない資産のことをいいます。近年、企業において無形資産ひいては人的資本の重要性がますます高まっています。実際に、アメリカの株式時価総額の上位500社における無形資産の価値額は、1990年代に有形資産の価値額を上回り、2018年には無形資産の価値額が有形資産の価値額の5倍に達しました。

人的資本経営とは

経済産業省の定義によると、人的資本経営とは人材を「資本」として捉えて人材の価値を最大限に引き出し、中長期的な企業価値の向上を図る経営のあり方をいいます。
前述のとおり、これまで企業は人材を「資源」、人材に対する支出を「コスト」であると捉え、人材にコストをかけることを後回しにする傾向がありました。しかし、人的資本経営においては、人材への支出を「価値を生み出す投資」とし、人材への支出に対して積極的な姿勢が見られます。もちろん、企業経営においてコストの削減は重要ですが、企業価値を高めるためには人材をコストとして捉えず、人的投資を行って育むこともまた必要なのです。

人的資本経営が注目されている理由

近年、日本においても人的資本経営に注目が集まっています。ここでは、具体的にどのような理由で人的資本経営が注目されているのかを解説します。

人材や働き方の多様化

資本的経営が注目されている理由の一つとして挙げられるのが、非正規雇用や外国人労働者の増加による人材そのものの構造的な変化です。加えて、テレワーク制度やフレックスタイム制度、副業の推奨などによる柔軟な働き方の選択肢が増えたことが背景にあります。

人材や働き方の多様化により、従来の働き方を前提とした一律の人材管理では人材の価値を高めることが難しくなっている昨今、それぞれの働き方にあわせて、1人ひとりのスキルや価値を最大限に活用し、引き出していくことが求められています。
そこで、人材を資源ではなく資本として捉える人的資本経営に関心が集まっています。

無形資産の価値向上とESG投資の重要性の高まり

技術革新によりデジタル化が進む中、企業が存続していくためには今後ますます無形資産と人的資本の重要性が高まるでしょう。

また、企業の持続可能性という点では、ESGへの取り組みも重要です。ESGとは、「環境（Environment）」「社会（Social）」「企業統治（Governance）」という、企業が持続的な成長を目指すために重要な3つの観点のことをいいます。この指標は企業を評価する際に用いられつつあり、ESG評価の高い企業は事業の社会的意義や持続可能性が高いと判断されるため、ESGに取り組むことは社会的責任を果たしている企業と認識されることや企業のブランディングにも繋がり投資の対象になりやすくなります。人的資本はESG投資の「社会（Social）」にあたり、ESG投資をする際の判断要素の一つであるため、ESG投資への関心が高まるとともに人的資本経営への関心が高まっています。

欧米からの流れ

欧米では、日本よりも早くから人的資本の情報開示が進められています。ヨーロッパでは、2014年に従業員数500人以上の公共性の高いEU企業に対し、非財務情報を年次財務報告書にて開示することが義務づけられました。

また、アメリカでは2017年に25の機関投資家のHCM連合が、米国証券取引委員会に人的資本に関する開示基準の策定を申し立て、2020年11月には上場企業に対して人的資本の情報開示が義務づけられています。日本国内でも、この欧米からの流れを汲み、人的資本の情報開示に向けた動きが活発化しています。

人的資本経営に関する日本国内の動き

世界的に人的資本経営への注目が集まる中、日本国内ではどのような動きが見られるのでしょうか。ここからは、日本国内における人的資本経営に関する動向を紹介します。

経済産業省が「人材版伊藤レポート」を公開

「人材版伊藤レポート」とは、一橋大学の名誉教授である伊藤邦雄氏が提言し、2020年に経済産業省から公開されたレポートです。企業の競争力の源泉は人材にあることや、「人的資源の活用」から「人的資本の価値創造」へのシフトが提唱されています。このレポートは、人的資本経営を日本企業向けにわかりやすく解説していると反響を呼びました。
また、2022年には人的資本経営を具体化して実践に移していくためのアイデアを提示するものとして、「人材版伊藤レポート2.0」が公開されています。

政府が「人への投資」の抜本強化を宣言

岸田内閣は主要政策の一つとして、「人への投資」の抜本強化を掲げています。
人への投資の抜本強化とは、「企業の付加価値の源泉は創意工夫や新しいアイデアを創出する人的資本である」という考えのもと、官民の人材への投資を増加させ、企業の持続的価値創造と賃上げの両立を目指す政策です。それに伴い、企業の人材への投資を促すために企業の情報開示ルールが見直され、有価証券報告書に人的資本への投資の取り組みといった非財務情報が開示される流れとなりました。

2023年3月人的資本開示が義務化

岸田内閣下では非財務情報が開示されることとなり、内閣官房から上場企業に対して情報開示のガイドラインとなる「人的資本可視化指針」が公表されました。また、金融庁は「2022事務年度金融行政方針」を公表し、有価証券報告書に人的資本情報開示を義務づける方針が示されました。

2022年12月には金融庁が人的資本開示の詳細を発表し、上場企業などの有価証券報告書の提出義務がある約4,000社に対して、2023年3月期決算以降の有価証券報告書から人的資本情報の開示が義務化されています。人的資本の開示義務化によって、今後多くの企業にはこれまでコストと捉えがちだった人材を資本としてどう捉えていくのかが求められるでしょう。

人的資本経営に取り組むためのポイント

企業が人的資本経営に取り組むためには、どのような点に気をつければよいのでしょうか。ここでは、企業が人的資本経営に取り組むための具体的なポイントを解説します。

情報開示が必須となる項目

前述のとおり、2023年3月期決算以降の有価証券報告書からは、上場企業などの有価証券報告書の提出義務がある約4,000社に対し、人的資本の情報開示が義務化されます。

「人的資本可視化指針」にて、開示が望ましいと挙げられた19項目は以下のとおりです。

このように、多岐にわたる分野での情報開示が望ましいとされています。ただし、必ずしも全てを開示する必要はありません。企業には、情報を選定し、自社に適した方法で開示していくことが求められます。

人材戦略と経営戦略を連動して取り組む

人的資本経営においては、経営戦略と人材戦略を分けて考えるのではなく、連動して考えることが重要です。
経営戦略とは、経営目標などを達成するために行う方策のことをいいます。一方、人材戦略とは、経営目標を達成することを目的とした従業員の確保や育成、配置などの人材に関する戦略です。経営戦略と人材戦略を連動させるためにはまず、自社の経営課題を明確化し、課題を解決するための経営戦略を立てることからスタートします。

そして、その経営戦略を実現させるにはどのような人材戦略が有効となるかを考えていきます。例えば、自社の課題がDX（デジタルトランスフォーメーション）にある場合、自社が求める人材はデジタルに強い人材で、その確保や育成が必要であるように、経営戦略と人事戦略は密接に関わっているといえます。

現状と目指す目標の確認を行う

目まぐるしく変化する社会や経済状況において、経営戦略に基づき配置された人的資本の構成内容が現状の人的資本の構成内容と大きく異なることも少なくありません。そのため、自社が目指す目標を設定し、現在の状況と比較したうえで、どの程度のずれがあるのか、そのギャップをできる限り定量化して把握することが大切です。

現状とのずれを客観的なデータで認識し、具体的にどのようにしてギャップを埋めていくのかを分析したうえで、目標に近づけるためにはどのような施策が必要なのかを明確化して適切な人材戦略を行うことが重要です。

施策の実行と検証を行う

自社が実施可能な施策を決定し、優先順位の高いものから実行します。
また、施策を実行した後は定期的に検証を行い、施策による効果や目標到達度を確認することが大切です。

効果検証で得たデータは、今後の施策の改善や見直しなどに活用していきます。定期的にPDCAサイクル（Plan-Do-Check-Act cycle）を回しながら目標と現状のギャップを埋められるよう、人材戦略を常に見直していく必要があります。

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人的資本経営では、自社の従業員のスキルアップを目指し、自社が持つ人的資本の価値を高めていくことが重要となります。
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