みなし残業とは？主な種類と企業・従業員で異なるメリット
「みなし残業」という言葉を見聞きしたことはあっても、その概要やメリット・デメリットまで把握している方は少ないのではないでしょうか。
そこで今回は、みなし残業の概要や種類についてご紹介します。また、企業側と従業員側、それぞれのみなし残業のメリットも解説しているので、ぜひご覧ください。
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目次
みなし残業とみなし労働時間制の違いについて
まず、みなし残業（別名：固定残業代）です。これは、一定の残業時間を想定した残業代を固定で月給に記載し、その固定分を支払う制度です。
たとえば、企業がみなし残業時間を30時間と定めた場合は、従業員が時間外労働をせずとも、30時間の残業があったとみなして、その対価を固定残業代に含めて支払います。仮に、従業員の時間外労働が30時間を超えた場合は、別途残業代を支払う必要があります。
そして、もう一つが「みなし労働時間制」です。
これは在宅勤務や営業など、実際の労働時間を会社が把握するのが難しい業務に対して、実労働時間とは関係なく、所定の労働時間を働いたものとみなして賃金が支払われる制度です。みなし労働時間制は、さらに3つの制度に分かれていますので、詳しくは後述致します。
健康経営、うまく実践できていますか？ 健康経営とは、従業員の健康管理を経営課題として戦略的に取り組む経営手法のことです。 しかし、健康経営は効果が見えにくく、担当者の負担だけが増える一方に思われがちです。 そこで、健康経営にはどのようなメリットがあるのか、特に健康経営が必要な企業の特徴を挙げ、取り組みの手順をまとめました。 健康経営銘柄や健康経営優良法人と言った顕彰制度の申請方法についても掲載していますので、理想的な健康経営を実現しましょう。
従業員が健康であれば高い集中力を保って仕事に取り組めるため、生産性が向上するというプラスのサイクルが生まれます。
みなし労働時間制には3つの種類が！
みなし労働時間制には「事業場外労働」「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」の3つの種類があります。それぞれで特徴は異なるため、あらかじめ確認しておきましょう。
事業場外労働
事業場外労働は、主に「社外で働いている従業員（例：外回りが多い営業職）」に適用されます。具体的には「社外で行わなければならない業務が発生する」「企業からの指示や管理が行き届かない」「実労働時間の算定が困難」といった3つの適用要件があるので、押さえておきましょう。
ただし、社外で働いている従業員への指示・管理が行き届いているケースでは、事業場外労働は適用されないこともあり、その場合には仮に時間外労働があれば、残業代を支払わなければなりません。
参照：事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適切な運用のために｜厚生労働省
専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制は、簡潔に述べると、従業員労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に適用されます。ここでいう職業は厚生労働省令および厚生労働大臣告示によって全19種類に定められており、たとえば弁護士や税理士、建築士、研究者、コピーライター、インテリアコーディネーターなどが挙げられます。
企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制は、主に「企業等の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務の遂行方法等に関し使用者が具体的な指示をしないこととするもの」となります。そして対象業務がある全ての事業場で導入可能なのではなく以下の事業場でのみ導入が可能です。
1. 本社・本店である事業場
2. 1.のほか、次のいずれかに掲げる事業場
（１）当該事業場の属する企業等に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行なわれる事業場
（２）本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店等である事業場
専門業務型裁量労働制が「専門性のある職種（例：研究者や弁護士、コピーライター）」を対象としているのに対し、企画業務型裁量労働制の対象となる業務は専門型に比べ幅が広く、いわゆるホワイトカラー業務にはなりますが、すべてのホワイトカラー業務で導入が可能というわけではないので注意が必要です。
競合他社との差別化をはかる！企業のイメージアップは「ベネフィット・ステーション」で 人生100年時代と言われるようになり、定年年齢の引上げや定年廃止が進んでいます。 例えば「仕事とプライベートの充実ができる働きやすい会社か」「風通しが良い社風で一緒に働く人と一体感を持つことができる働きがいがある会社か」といった不安を払拭する必要があります。 これらの課題は、福利厚生サービスベネフィット・ステーションの導入で解決すること出来ます。 1. 140万件以上のサービスが利用できるため、年齢や性別関係なく、従業員の多様なニーズに応えることができる 2. 企業の福利厚生制度として「スポーツジム割引」「育児・介護補助」などの記載が出来るため、競合他社との差別化ができる 従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。 ぜひ、企業のイメージアップや労働環境の改善策の一つとして、福利厚生制度の検討をしましょう。
少子高齢化による人手不足の原因の一つとなっている中で、「企業のイメージアップ」は離職率低下や若手の人材確保において重要な役割を担います。
みなし残業は違法？
「みなし残業＝違法」というイメージをお持ちの方もいるかもしれませんが、必ずしもそうとは限りません。労働基準法に則っていれば、企業は独自の就業規則を定めることができます。そのため、みなし残業に関しても労働基準法の要件を満たしていれば、導入することに違法性はありません。
なお、みなし残業を適法で導入するための主なポイントとしては大きく分けて以下のものが挙げられます。
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・各従業員に対して労働条件を明示し、就業規則のある事業場では就業規則を明示していること ・従業員に支払う「基本給」と「残業代」が明確に分けられおり、その他の手当や、残業代の中でも「深夜、休日、時間外」が分かれて計算されていること ・企業が定めた固定残業代以上の割増賃金が発生した場合には、超過分の差額を支払うこと |
【アンケート】従業員の健康に対する意識理解していますか？ 効果的な健康経営を実施するためには、現状を把握したうえで、自社に適した取組みを検討することが重要です。ただ、なにから実施すればいいのかわからない方が多いのではないでしょうか？自社の現状把握はアンケートを活用しましょう。 ・健康に対して持っている意識 こういった従業員の現状を知ることで、自社に適した効果的な取組みを実施することが可能です。以下より無料でダウンロードできますのでぜひご活用ください。
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企業側のみなし残業のメリット
では、実際にみなし残業を導入した場合には、どのようなメリットがあるのでしょうか。以下にて、企業側が得られるメリットを解説します。
残業代計算が楽になる
まず挙げられるのは「残業代計算が楽になる」というメリットです。あらかじめ定めたみなし残業時間に収まる残業時間であれば、固定残業代とは別に残業代が発生することはありません。とは別に残業代が発生することはありません。そのため、従業員一人ひとりの残業代計算が容易となり、結果として給与計算の効率化を図れます。
従業員の労働効率性が向上する
このほか「従業員の労働効率性が向上する」という点もメリットのひとつです。企業が定めた労働時間内の勤務だけでも残業代を得られるということは、当然ながら時間外労働しないほうが有利です。そのため、多くの従業員が残業しないよう業務を効率よく進めるようになります。
また、労働効率性の低い従業員ほど受け取れる残業代が多い（＝収入が増える）という状態も緩和できるため、従業員の仕事に対する意欲向上も期待できます。
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従業員側のみなし残業のメリット
企業がみなし残業を導入した際に、従業員が得られるメリットは以下の2つです。
毎月の給与が安定する
第一に「毎月の給与が安定する」というメリットが挙げられます。残業が少ないまたはゼロの月もみなし残業代を含んだ給与を得られるため、月々の収入が安定します。そのため、生活の見通しを立てやすくなる上に、収入の増減に不安感を抱くこともなくなります。
残業時間が少ない月は時間給換算で得をする
従業員側のメリットには「残業時間が少ない月は時間給換算で得をする」という点もあります。
上述のとおり、みなし残業を導入している場合、従業員は企業が定めた労働時間内の勤務だけでも残業代を得られます。つまり、残業時間が少ないほど時間給換算で得をするのです。
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みなし残業のデメリット
みなし残業の導入にはメリットがある一方でデメリットもあります。以下では、企業に焦点を当てデメリットを解説します。
人件費が高騰する
まず「人件費が高騰する」というデメリットが挙げられます。
繰り返しになりますが、みなし残業を導入した場合は、従業員の残業時間がゼロでもあらかじめ定めたみなし残業時間を下回っていても、一定の残業代を支払わなければなりません。そのため場合によっては、みなし残業を導入する前よりも人件費が高くなることが考えられるのです。
とはいえ、企業の業績が好調であれば、人件費の高騰により資金面が危ぶまれることもありません。そのためみなし残業を導入する際は、あわせて事業計画も整えておくことをおすすめします。
みなし残業分は働かなければならないと誤解される
「従業員に“みなし残業分働く必要がある”と誤解される」という点も、デメリットのひとつです。
当然ながら、みなし残業を導入したからといって定時で上がることが禁止されるわけではありません。しかし、中にはみなし残業に対し「残業必須」というイメージを持っている従業員がいることも。従業員が誤った認識でいるのにもかかわらずそれを放置してしまうと、企業のイメージダウンや従業員の意欲低下につながる恐れがあります。
こうした事態を防ぐためにも、みなし残業を導入する際は前もって従業員全員に十分な説明をすることが大切です。
給与計算にさらなる知識が必要になる
このほか「給与計算にさらなる知識が必要になる」というデメリットも考えられます。
みなし労働時間制は複雑な制度の為、給与計算担当の方が専門知識を持っていない場合は、気づかぬうちに未払い残業代が発生しているという状態になり得ます。
実労働部分とみなし労働部分のどの部分に残業代が必要で、どの部分は不要なのかということを理解している給与計算担当者の方は意外と多くありません。
しかしながら正確に運用することができれば従業員の生産性向上や、人件費の削減など様々なメリットが期待できますので、導入する際には「正確な知識」を使いこなすように心がけましょう。
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まとめ
本記事で説明したみなし残業やみなし労働時間制はそれぞれ、企業・従業員ともにメリットがあり、とくに企業にとっては、業務の効率化を図れたり従業員の仕事に対するモチベーションを高められたりとよいことばかりです。とはいえ、もちろんそれぞれの制度でデメリットもあるので、導入する際には今回ご紹介したリカバーのポイントを踏まえるようにしましょう。
長時間労働の是正と共に検討すべき福利厚生制度の拡充
多くの企業で課題となっている長時間労働の是正は、生産性向上や人材定着にも効果的です。
すでに多くの企業が取り組みを行っている中でセットとして注目されているのが、給与・福利厚生制度などの待遇面の向上です。
残業削減は従業員のプライベートを確保して仕事に対するモチベーションの向上に繋がっている一方で、残業代が減り、従業員の賃金低下が目立ってきています。
しかし、基本給を上げることは難しいので、残業代の代替策が求められます。
従業員満足度、生産性の向上、採用強化・離職防止に繋がる福利厚生制度の拡充を検討していくことが得策です。
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企業は人なりという言葉があるように、従業員の会社に対する満足度を高めることは、企業の業績を向上させることに繋がります。
ぜひこの機会に、福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。
