働き方改革

継続雇用制度とは?概要や対象者、契雇用約の流れ等基本情報を紹介

従業員を継続して雇用すべきかどうか悩む人事担当者の従業員

かつて、サラリーマンが加入する厚生年金の支給開始年齢は60歳でした。しかし、現在は原則として、年金の支給開始年齢は65歳に引き上げられています。つまり、60歳で定年となり退職すると、年金支給開始年齢の65歳までの収入が途絶えてしまうということになります。

そこで、60歳で定年を迎えた労働者の生活を安定させるため、引き続き雇用を継続する「継続雇用制度」という制度があります。この記事では、継続雇用制度の概要や対象者、賃金から、労働者が希望する場合の企業側の対応まで詳しく解説しますので、ぜひ参考にしてください。

福利厚生のアウトソーシングについて

福利厚生の充実は、従業員満足度を向上させ、採用や離職防止にも役立ちます。

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・福利厚生会員数は業界最大の1,548万人(※2022年4月現在)
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従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。

ぜひこの機会にご検討ください。

継続雇用制度とは?概要・対象者等の基本情報を紹介

PCなどデジタル機器を使いこなして働くシニア従業員

そもそも継続雇用制度とは、どのような制度なのでしょうか。まず、その概要を解説します。

継続雇用制度とは?

継続雇用制度とは、定年を迎えた高齢者に対して、定年後、一定の年齢に達するまで雇用を保証する制度です。
現在、高年齢者雇用安定法により企業は定年年齢を60歳以上とする義務があります。しかし、60歳定年の制度を整えていればそれで足りるかというと、そうではありません。雇用保険をかけていたのであれば、定年退職後に一定期間は支払われますが、それでも足りるわけではありません。

高年齢者雇用確保措置:定年が65歳未満の場合

定年の年齢を65歳未満としている事業主には、安定した雇用を確保するため高年齢者雇用確保措置が定められています。事業主は、次の3つの高年齢者雇用確保措置のうち、いずれか一つを講じなければならないと同法が改正され、2013年より施行されました。

1. 65歳までの定年の引き上げ
2. 65歳までの継続雇用制度の導入
3. 定年制の廃止

なお、企業は必ずしも自社で雇用を継続する必要はなく、グループ会社で雇用を継続することも可能で、20254月までに65歳までの就業機会の確保は義務化されることになりました。

高年齢者雇用確保措置:定年が65歳以上70歳未満の場合

2021年に施行された高年齢者雇用確保措置では、定年の年齢を65歳以上70歳未満としている事業主には、次の5つの高年齢者雇用確保措置のうちいずれか一つを推進する必要があります。前述の65歳未満への対応は義務化されましたが、70歳未満への対応は現在は努力義務です。

人手不足が叫ばれている今の日本には前述の継続雇用制度の導入もしくは定年延長や拡大、そして定年廃止は必須だといえます。

1. 70歳までの定年の引き上げ
2. 70歳までの継続雇用制度を導入
3. 定年制を廃止
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入(※)
5. 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入(※)
 a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
 b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業
※創業支援等措置(4.5)については過半数組合・過半数代表者の同意を得て導入。

なお、65歳未満の継続雇用制度と同じく、企業は必ずしも自社で雇用を継続する必要はありません。したがって、グループ会社で雇用を継続することも可能です。

継続雇用制度の対象と対象外

次に、継続雇用制度の対象者について見ていきましょう。
継続雇用制度の対象者は原則として、60歳で定年を迎え雇用継続を希望する正社員全員です。ただし、次の場合は例外的に継続雇用制度の対象外となります。

・2013年3月31日までの労使協定により、継続雇用制度の対象者について限定する基準を定めていた場合
・継続雇用を希望しているが、就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する者で、企業が継続雇用を拒んだ者

なお、就業規則に定める解雇事由または退職事由とは、心身の故障のため業務に堪えられないと認められる場合や、勤務状況が不良で引き続き職責を果たし得ないと考えられる場合です。ただし、年齢による事由は、継続雇用を拒むことができる就業規則に定める事由として認められないため注意してください。

健康経営、うまく実践できていますか?

健康経営とは、従業員の健康管理を経営課題として戦略的に取り組む経営手法のことです。
従業員が健康であれば高い集中力を保って仕事に取り組めるため、生産性が向上するというプラスのサイクルが生まれます。

しかし、健康経営は効果が見えにくく、担当者の負担だけが増える一方に思われがちです。

そこで、健康経営にはどのようなメリットがあるのか、特に健康経営が必要な企業の特徴を挙げ、取り組みの手順をまとめました。

健康経営銘柄や健康経営優良法人と言った顕彰制度の申請方法についても掲載していますので、理想的な健康経営を実現しましょう。

継続雇用制度の種類~再雇用制度と勤務延長制度

ベテランといわれるシニア社員を継続雇用するための手続きをする人事担当者の従業員

一口に継続雇用制度といっても、再雇用制度と勤務延長制度の2つの種類があります。ここでは、それぞれの違いや特徴を見ていきましょう。

再雇用制度

この制度は文字どおり、「再び雇う(雇いなおす)」制度です。つまり、従業員を一度退職扱いにしたあとに再度雇い入れることです。再雇用制度は今までの雇用契約を解消し、新たに雇用契約を締結する制度という理由から正社員から有期契約社員・嘱託・パート等に雇用形態を変更することもできるという点が特徴です。ただし、退職金については従業員の退職時に支払わなければなりません。

勤務延長制度

定年年齢で雇用を終わらせず、そのままの雇用形態で雇い続ける制度を「勤務延長制度」といいます。再雇用制度とは違い雇用関係を解消しないため、原則として役職や職務、賃金水準、仕事内容等に変更はありません。なお、退職金については勤務延長による雇用が終了するまで支払う必要はありません。

再雇用制度利用の際の賃金はどうする?

次に、再雇用制度における賃金について見ていきましょう。

再雇用者の賃金は下げることができる?

再雇用制度は新たな労働条件を設定することができる制度ですので、再雇用者の賃金を再設定することもできます。厚生労働省の「平成20年高年齢者雇用実態調査結果」の概況によると、再雇用制度による再雇用者の賃金は以下のように、定年退職時の賃金の5070%程度に設定している企業が多いことがわかります。

・再雇用者の賃金を退職時と比べた場合
 4~5割程度 16.1%
 6~7割程度 34.8
 8~9割程度 23.6
 同程度   21.7

高年齢雇用継続給付の支給額の計算式

高年齢雇用継続給付と在職老齢年金を利用することで、以下の計算式により賃金引き下げの緩和が可能です。

低下率(%)=支給対象月の賃金額(みなし賃金額を含む)÷60歳到達時賃金月額

・低下率61%以下の場合
 支給額=支給対象月賃金額の15%(最高率)相当額

・低下率61%を超えて75%未満の場合
 支給額=支給対象月賃金額×支給率(低下率に応じて決定)

「支給率(低下率に応じて決定)」の部分は、例えば低下率が63%であれば支給率が12.45%になるといったように、低下率に応じて支給率が決まります。

なお、20224月から65歳未満の場合の在職老齢年金制度が見直され、総報酬月額相当額と基本月額の合計が470,000円以上の場合は年金額の全部もしくは一部について支給停止されるように改善されました。

計算式は以下の通りです。

支給停止額=(総報酬月額相当額+基本月額)×1/2×12

総報酬月額相当額=(その月の標準報酬月額)+(その月以前1年間の標準賞与額の合計)÷12

基本月額=加給年金額を除いた特別支給の老齢厚生年金(退職共済年金)の月額

【アンケート】従業員の健康に対する意識理解していますか? 

効果的な健康経営を実施するためには、現状を把握したうえで、自社に適した取組みを検討することが重要です。ただ、なにから実施すればいいのかわからない方が多いのではないでしょうか?自社の現状把握はアンケートを活用しましょう。

・健康に対して持っている意識
・健康に対しておこなっている取組みはなにか

こういった従業員の現状を知ることで、自社に適した効果的な取組みを実施することが可能です。以下より無料でダウンロードできますのでぜひご活用ください。

継続雇用制度導入の注意点

継続雇用制度で給付や控除される科目の計算して算出されたものを提示しているイメージ

ここでは、継続雇用制度導入時の注意点について、重要なポイントを見ていきましょう。

社会保険料・税金の手続きを行う

まず、従業員の社会保険料と税金の手続きを忘れてはなりません。社会保険料額は、原則として標準報酬月額を基準に決定されています。この標準報酬月額は、毎月の給料等の報酬月額を区切りが良い幅で区分した額です。つまり、4月・5月等各月の報酬そのものではありません。

例えば、再雇用者の報酬が大幅に下がるとしても、何かしらの手続きをしないと標準報酬月額が変更されるまでは社会保険料は下がらないということです。これでは従業員の生活を圧迫しかねません。したがって、再雇用等により従業員の給与が大幅に下がった場合、同日得喪(どうじつとくそう)の手続きを行い、下がった給与に合わせて社会保険料を変更する必要があります。

一方、住民税は再雇用賃金に比例するわけではなく、前年の所得に応じて課税されます。そのため、再雇用後に支払う住民税が高いと感じる可能性があることを再雇用を希望する従業員に伝えておく必要があります。また、税制改正によって変動することがあります。

継続雇用制度対象者は雇用の継続を拒否できる

前述した通り、継続雇用制度の対象は原則として「希望した正社員」です。本人が継続雇用を求めていない、もしくは条件を拒否したといった場合には退職扱いになります。

ここで注意すべきことは、雇用者である事業主が提示した継続雇用の条件は、合理的な裁量の範囲の条件でなければならないということです。この合理的な裁量の範囲を逸脱するような新たな雇用条件は、高年齢者雇用安定法違反となります。

パート・派遣契約等の従業員には適用されないことがある

派遣契約の従業員は派遣元の企業に所属しているため、継続雇用制度の対象となりません。また、正社員等正規の職員がいる企業のパート従業員は原則として継続雇用制度の対象外です。

ただし、同一企業で、5年以上連続で契約を締結している無期雇用の従業員や、1年ごとに契約を更新している従業員はパート扱いであっても、継続雇用制度の対象になる可能性があります。

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継続雇用制度 契約までの流れ

元気いっぱいのアクティブシニアの集団

実際に継続雇用制度により雇用期間延長や再雇用を実施する場合、事前の準備から契約までの流れは大きくわけると以下のとおりです。

1. 対象者へ通知・意思確認
2. 条件提示・面談
3. 契約手続き

対象者への通知・意思確認

対象者への通知・意思確認は個別に行いましょう。また、口頭での通知・意思確認はトラブルにつながる可能性があるため書面で行うことが重要です。「継続雇用通知書」、「再雇用希望申出書」、「再雇用辞退申出書」等、事業者・対象者の意思表示に即した書面を用意し、対象者の署名・捺印をもらいます。

雇用継続希望者への条件提示・個別面談

雇用継続希望の意思を確認したら個別に面談を行いましょう。面談では、再雇用後の契約条件の詳細(賃金、雇用期間、更新の有無、職位、仕事内容、勤務時間等)について、希望者に丁寧に説明する必要があります。この説明を怠ると雇用継続後に不満が出たり、モチベーションの低下をもたらしたりします。

また、条件面だけでなく雇用継続後の職位・仕事内容の変更により、かつての部下が上司になる可能性やそれまで携わってきたプロジェクトから外れる可能性もあります。それらを含め丁寧に説明し、よく理解してもらった上で雇用継続を行うことが大切です。

契約手続き

雇用期間延長・再雇用の条件が折り合い、継続雇用を希望する場合、必要な手続きを行います。この場合も詳細な条件を記載した契約書等の届出書面を交付し、かつ、当該内容を説明しなければなりません。なお、新たな雇用契約を結ぶ場合、労働契約法により一定内容の説明が義務付けられています。

競合他社との差別化をはかる!企業のイメージアップは「ベネフィット・ステーション」で

人生100年時代と言われるようになり、定年年齢の引上げや定年廃止が進んでいます。
少子高齢化による人手不足の原因の一つとなっている中で、「企業のイメージアップ」は離職率低下や若手の人材確保において重要な役割を担います。

例えば「仕事とプライベートの充実ができる働きやすい会社か」「風通しが良い社風で一緒に働く人と一体感を持つことができる働きがいがある会社か」といった不安を払拭する必要があります。 これらの課題は、福利厚生サービスベネフィット・ステーションの導入で解決すること出来ます。

1. 140万件以上のサービスが利用できるため、年齢や性別関係なく、従業員の多様なニーズに応えることができる

2. 企業の福利厚生制度として「スポーツジム割引」「育児・介護補助」などの記載が出来るため、競合他社との差別化ができる

従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。

ぜひ、企業のイメージアップや労働環境の改善策の一つとして、福利厚生制度の検討をしましょう。

人生100年時代、ベネフィット・ワンのサービスで備えましょう

今回は継続雇用制度について、その概要から導入の注意点、契約の流れについて見てきましたが、継続雇用制度は、高年齢者の生活を保障する大切な制度であるだけでなく経験豊かな高年齢者の雇用を促進し、長く働き続けてもらうことで企業側の利益にもなる制度です。
また、継続雇用制度の整備は、若い世代の従業員に「長く働くことができる企業」という安心感をもたらすこともできます。

ベネフィット・ワンでは、いつまでも元気で働けるように福利厚生サービスの「ベネフィット・ステーション」や健康診断の健診代行サービス「ハピルス」などさまざまなサービスで従業員を支援しています。ベネフィット・ステーションで保有する約140万件の多種多様な福利厚生メニューは日常生活に豊かさを与えて余暇を充実する効果があります。
ハピルスでは、先述の健診代行の他に特定保健指導や健康インセンティブポイントがあり、他にも糖尿病性腎症等の重症化予防プログラムや自宅へ訪問して保健指導を行ったりするサービス、そしてインフルエンザワクチン接種の予約受付から集団接種の運営まで代行するサービスもあります。人生100年時代、従業員が長く安心して働くことができる企業として、ベネフィット・ワンのサービスで備えましょう。

従業員の健康を支援するヘルスケアサービスについて

人生100年時代と言われるようになった昨今、新型コロナの影響で在宅勤務が進み、従業員の健康管理や健康促進など健康課題を抱えている企業が増えています。

ベネフィット・ワンでは、そのような健康課題を解決するサービスを多数ご用意しています。

【サービスの一例】
・健康診断の運営代行
・特定保健指導の支援
・ストレスチェックのWeb実施
・各種ワクチン接種の運営代行(新型コロナ・インフルエンザ)
・健康促進に有効なインセンティブポイントサービス

中小企業の方へは、産業保健をすべてひとまとめにしたパッケージサービスもございます。

ぜひ、下のリンクから課題を確認し、自社に合ったサービスを検討してみてください。


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