福利厚生

福利厚生とは？の教科書【どこよりも詳しい解説＆導入事例アリ】

最終更新日:2025.05.21

福利厚生とは？【5分で解説】

従業員が安心して働ける職場づくりに欠かせないのが「福利厚生」です。給与や賞与といった金銭的な報酬だけでなく、健康や生活、働き方を支える制度として、企業の魅力や競争力を高める役割を担っています。

ここでは、福利厚生の基本的な定義から導入の目的や対象者、企業にもたらすメリット・デメリットまでを分かりやすく解説します。

福利厚生とは何か

福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して給与や賞与とは別に提供する報酬やサービスの総称です。語源である「福利」は幸福や利益を、「厚生」は健康で豊かな生活を意味し、従業員の生活を支え、働きやすい環境を整えることを目的としています。

福利厚生は大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分けられます。

近年では、求職者が企業を選ぶ際に給与の金額だけでなく福利厚生の充実度を重視する傾向が強まっています（※）。企業側にとっても福利厚生の充実は、人材の確保や定着に加え、従業員満足度の向上や企業イメージの向上といった効果が期待できます。

※参照：【PDF】マイナビ「2024年卒大学生活動実態調査 （4月）」
https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2023/05/s-naiteiritsu-202404_20230510-2.pdf

福利厚生の目的

福利厚生を導入する目的は、「健康維持・生産性の向上」と「人材の確保と定着」 の2つです。

住宅手当や通勤補助、食事補助といった制度が整っている企業は求職者にとって魅力的に映り、採用力や定着率の向上が期待できます。また、健康診断やジム利用補助などは従業員の心身の不調を防ぎ、集中力や業務パフォーマンスを支える効果もあるのです。

さらに、有給休暇の取得支援や育児・介護との両立支援などライフスタイルに配慮した制度が整っていれば、安心して長く働ける環境づくりにもつながります。

福利厚生の対象

福利厚生の対象となるのは、正社員だけではありません。有期雇用労働者やパートタイム・アルバイト労働者、派遣社員など、すべての雇用形態の従業員が対象となります。

かつては「福利厚生は正社員向け」という認識が一般的で、非正規社員が制度を利用できず、正社員との間に待遇の差が生じているケースも少なくありませんでした。しかし、2020年4月に施行された「改正パートタイム・有期雇用労働法」および「改正労働者派遣法」により、同じ職場で同じ業務を行う従業員に対して不合理な待遇差を設けることが法律で禁止されました。この法律は給与や手当だけでなく、福利厚生にも適用されます。

例えば、社員食堂や休憩室の利用、慶弔休暇、教育研修の受講機会などについても、正当な理由がない限り雇用形態を理由に利用を制限することはできません。また、非正規社員から待遇差について説明を求められた場合、企業はその理由を明確に伝える義務があります。

なお、福利厚生のなかには従業員本人だけでなく配偶者や子ども、両親など家族も利用対象となる制度もあります。

福利厚生のメリット

福利厚生は、企業と従業員の双方にとって多くのメリットがあります。ここでは、主な4つの効果を見ていきましょう。

従業員満足度を高める

福利厚生が充実している企業では、従業員が「生活を大切にされている」と感じやすくなり、満足度の向上につながります。

例えば誕生日休暇や家族の体調不良時の特別休暇、家賃補助などは、心身のゆとりを生み出す制度です。加えて、オフィス環境の整備やリモート勤務制度の導入など、働き方そのものに関わる取り組みも満足度を高めるうえで効果的です。

採用力・定着率を高める

福利厚生が充実している企業は、求職者から「働きやすい会社」として好印象を持たれやすく、採用活動のアピール材料になります。

例えば住宅手当や通勤補助、育児・介護との両立支援といった制度が整っていれば応募者が集まりやすく、内定承諾率の向上も期待できるでしょう。また、生活や働き方に配慮された制度があれば従業員が「ここで働き続けたい」と感じやすくなり、結果として離職率が下がり、定着率の向上にもつながります。

生産性を上げる

いくら仕事に対するモチベーションが高くても、体調を崩したりストレスがたまっていたりすれば業務に集中するのは難しくなるもの。福利厚生として健康診断の費用補助やスポーツジムの利用支援があれば、心身の不調を予防し、安定して仕事に取り組める状態を保てるようになるでしょう。

さらに、リフレッシュ休暇のように適切な休息を取れる仕組みがあれば、結果として生産性の向上にもつながります。

節税につながる

福利厚生制度のうち、健康診断や食事補助、社員旅行、慶弔見舞金などの費用は、条件を満たせば「福利厚生費」として経費に計上できます。企業にとっては法人税や消費税の節税につながり、従業員にとっても所得税がかからないため、双方にとってメリットのある制度です。

ただし、制度の対象が全従業員に公平であること、金額が社会通念上妥当であること、社内規定に明記されていることなど、適用には一定の条件を満たす必要があります。

福利厚生のデメリット

福利厚生は多くのメリットをもたらす一方で、導入や運用における課題も存在します。ここでは、導入前に知っておきたい4つのデメリットをご紹介します。

コストがかかる

福利厚生の導入・運用には企業側のコスト負担が伴います。スポーツジムの利用支援や住宅補助、学習支援などの制度は従業員にとって経済的メリットがありますが、その分、企業の経費が増加します。

また、制度の種類が多くなるほど社内での管理業務も煩雑になり、人件費や業務負担の増加につながる点も留意が必要です。

利用者に偏りが生じる

福利厚生のなかには家族手当や持ち家補助など、特定の従業員にしか利用されない制度もあります。こうした制度があると、「自分は使えない」という不公平感が生まれるかもしれません。

ライフスタイルや価値観が多様化するなか、すべての従業員にとって公平に感じられる制度設計は難しくなっており、導入時の配慮が求められます。

制度変更に対する不満が出やすい

福利厚生は導入して終わりではなく、時代の変化や従業員のニーズに合わせた見直しも必要です。

しかし、制度の廃止や変更を行う際に十分な説明をしなければ、従業員のモチベーション低下や信頼感の損失につながることもあります。

制度が浸透しない

制度そのものがあっても、導入の目的や利用方法が従業員に伝わっていなければ十分に活用されません。

活用されないままでは制度の価値が正しく認識されず、費用対効果も下がってしまいます。制度を設けるだけでなく、定期的な社内告知や説明会の実施といった認知向上の取り組みをする必要があります。

福利厚生費とは

福利厚生費とは企業が従業員の生活や働き方を支援するために負担する費用を指し、「法定福利費」と「法定外福利費」に大別されます。

経団連の「2019年度 福利厚生費調査」によると、全産業における従業員1人あたりの福利厚生費（月額）は平均108,517円でした。内訳は、法定福利費が84,392円、法定外福利費が24,125円となっています。

法定福利費の主な項目

• 健康保険
• 介護保険
• 厚生年金保険
• 雇用保険
• 労災保険
• 子ども・子育て拠出金　など

法定外福利費の主な項目

• 住宅手当や医療サポート
• 給食や通勤費補助
• スポーツ・レクリエーション関連費
• 慶弔金や福利厚生代行サービス費用　など

なお、福利厚生費は現金給与総額の約2割（19.8％）を占めており、企業にとっては無視できないコストといえます。

※参照：【PDF】日本経済団体連合会「第64回福利厚生調査結果報告（2019年度）」
https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/129_honbun.pdf

福利厚生の歴史

福利厚生は、社会や経済の変化とともにその役割を変えてきました。

かつては終身雇用を前提に従業員の定着や忠誠心の向上を目的とするもので、住宅手当や社宅、保養所などの制度が中心でした。バブル崩壊後は、終身雇用が難しくなったことから中途採用での人材確保や社員の離職防止を目的とした制度設計へとシフト。さらに働き方改革の影響を受け、育児・介護支援、在宅勤務、フレックスタイム制など、多様な働き方を支える制度の導入が進みました。

近年では2020年施行の改正法によって非正規社員にも正社員と同様の福利厚生を提供することが義務化されるなど、公平性の確保にも重点が置かれています。

【具体例多数！】福利厚生の種類

福利厚生は法令で定められた制度だけでなく、企業が独自に設ける制度も含めて多岐にわたります。ここでは、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分けて、それぞれの制度の概要と具体例を紹介します。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、法律により企業に義務付けられている社会保険制度です。企業と従業員が保険料を分担することで、医療・年金・雇用・労災・介護などのリスクに備える仕組みとなっています。

健康保険

従業員やその家族が病気やけがをした際に、医療費の自己負担を軽減する制度です。加入者には健康保険証が交付され、医療機関での支払いが原則3割負担になります。企業と従業員が保険料を半分ずつ負担します。

介護保険

40歳以上のすべての国民が対象となる制度で、要介護状態になったときの介護サービス費用を補助します。介護による経済的・身体的負担を軽減し、高齢者の生活を支える仕組みです。健康保険と併せて徴収され、企業と従業員が折半して負担します。

厚生年金保険

従業員の老後の生活を支えるための年金制度です。退職後に年金を受け取るためには現役時代の加入が必要で、企業と従業員が保険料を半分ずつ負担します。老後の生活資金に加え、障害年金や遺族年金としても活用されます。

雇用保険

従業員が失業した場合に一定期間給付金を受け取れる制度です。再就職活動中の生活支援に加え、職業訓練や教育訓練給付などの再就職を後押しする支援も含まれます。企業と従業員が保険料を負担します。

労災保険

仕事中や通勤中に発生した事故や病気に対して、治療費や休業補償を行う制度です。従業員の安全を守るための仕組みで、保険料は企業が全額負担します。

子ども・子育て拠出金

少子化対策の一環として設けられた制度で、保育所の整備や子育て支援に使われます。厚生年金とともに徴収され、企業が全額を負担します。従業員の育児に直接支給されるものではありませんが、社会全体で子育てを支える仕組みとなっています。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは企業が独自に導入する任意の制度で、従業員の生活や働き方をより良くすることを目的としています。多様なライフスタイルやニーズに対応するため、幅広い種類の制度が整備されています。

休暇関連

年次有給休暇とは別に、誕生日休暇やリフレッシュ休暇、ボランティア休暇などを設けることで従業員のワークライフバランスを支援します。心身のリフレッシュや家族との時間確保にもつながります。

勤務時間関連

フレックスタイム制度や時短勤務、在宅勤務制度など、柔軟な働き方を可能にする制度です。ライフステージや個々の事情に応じた働き方を選べるため、従業員の満足度と生産性の向上が期待できます。

通勤関連

通勤手当や交通費の支給、自転車通勤の奨励制度などがあります。通勤の負担を軽減し、安心して出社できる環境を整えるための制度です。

育児・介護関連

育児休業や短時間勤務、ベビーシッター補助、介護休暇、介護サービス紹介など、子育てや介護と仕事の両立を支援する制度です。仕事を辞めずに生活を支えられる環境づくりが求められています。

慶弔・災害関連

結婚・出産・弔事などに対する祝い金・見舞金、災害時の支援金制度などが該当。従業員の人生の節目や緊急時に企業が寄り添う姿勢を示す制度です。

医療・健康関連

健康診断の費用補助や人間ドックの支援、メンタルヘルスケア、社内相談窓口の設置などが該当。従業員の健康維持・促進をサポートし、疾病予防にもつなげます。

住宅関連

住宅手当や社宅制度、引越し費用の補助などが代表的です。住環境の安定は、仕事に集中できる環境づくりの基盤となります。

社宅代行サービス

借りている部屋を企業が社宅として借り上げることで住居費の負担軽減と企業へのエンゲージメント向上を実現します。企業側はコスト削減や人材の採用・定着に効果があり、制度設計から物件紹介、引越しまでをトータルでサポートします。

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食事関連

社員食堂の設置や食事補助、ランチ代の一部負担などが該当します。健康的な食生活の支援に加え、従業員の経済的負担の軽減にも寄与します。

文化・体育・レクリエーション関連

クラブ活動への補助やスポーツジム、映画館などの割引利用、社員旅行などが該当します。社内の交流を促進し、リフレッシュやチームビルディングにもつながります。

旅行・イベント企画運営代行

記念式典などの企画から運営までを一括サポートするサービスです。

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自己啓発関連

資格取得支援・外部研修費の補助・eラーニング環境の提供といった学びの場を支援する制度です。従業員のスキルアップやキャリア形成を後押しします。

ベネアカデミー

ベネアカデミーは、従業員がすきま時間で手軽に学べる教育・研修支援サービスです。誰でも公平に利用でき、研修費用の効率化と社員のスキルアップを同時に実現します。

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財産形成関連

企業型確定拠出年金（DC）や財形貯蓄制度、従業員持株会など、将来の資産形成をサポートする制度です。長期的な経済的安定を後押しすることで、従業員の安心感につながります。

ベネフィット・ワン企業年金基金

ベネフィット・ワン企業年金基金は、さまざまな企業のニーズに対応する総合型の企業年金制度です。制度設計の柔軟性と運用の効率性を兼ね備え、長期的な資産形成を支援します。

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福利厚生をより充実させるために

福利厚生は、企業が従業員に提供する「働きやすさ」の土台ともいえる重要な制度です。制度の設計やサービスの選定によって、社員の満足度や定着率が大きく変わることも少なくありません。

ここでは、従業員から特に支持されている福利厚生の傾向や導入しやすい外部サービス、制度を拡充する際に押さえておきたいポイントについて整理します。

従業員に人気の福利厚生とは？

労働政策研究・研修機構の調査（※）によると、「人間ドックの補助（21.8％）」「慶弔休暇制度（20.0％）」「住宅手当（18.7％）」「病気休暇制度（18.5％）」など、健康や生活を支える制度が高く評価されています。

また、制度の数と満足度の関係にも注目が集まっており、福利厚生が20以上ある企業では満足度が38.9％、一方で5つ未満の企業では18.1％にとどまりました。

制度の充実度が、従業員の満足度に影響を与えていることが分かります。

※参照：【PDF】独立行政法人 労働政策研究・研修機構「企業における福利厚生施策の実態に関する調査（2020年7月）」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/documents/203.pdf

人気の福利厚生サービスを活用しよう

福利厚生代行サービスとは

宿泊やスポーツジム、育児・介護など幅広いメニューがパッケージング化された福利厚生サービスのことを指します。

企業は福利厚生パッケージを導入することにより、従業員にさまざまな生活に関わるサービスを割引価格・特典付きで提供することができます。

福利厚生パッケージサービスのメリット

自社で直接フィットネスクラブやホテル等と提携するよりもコストが安くなることが多く、バリエーションも豊富なため多様化する従業員のニーズを幅広く満たすことができます。

また、福利厚生パッケージの導入は福利厚生を拡充できるだけでなく、さまざまなメニューを一元管理できることで管理・経営層の負担を軽減することができるなど、人事にまつわる各種課題の解消にも繋がります。

福利厚生パッケージサービスのデメリット

福利厚生パッケージサービスの場合、住宅補助や家族手当のような現金給付に近い直接的なサポートではないため、中には物足りないと感じる従業員もいるかもしれません。

また、画一的なサービスのため、企業の独自性を出しにくい、といった印象を持たれるケースもあります。

福利厚生カフェテリアプランとは

企業が従業員に一定額の補助金（ポイント）を支給し、従業員はその補助金（ポイント）を使ってサービス提供会社が扱う福利厚生の中から好きなものを選択し、利用するサービスです。

福利厚生パッケージサービスと同じく、企業の人事担当者の手間を軽減できるため、スムーズに福利厚生を充実させることが可能です。また、従業員が「自身に必要な福利厚生」を選んで利用する仕組みなので、さまざまなニーズを満たしやすくなります。

カフェテリアプランのメリット

福利厚生にかかる費用を管理しやすい

前述の通り、カフェテリアプランでは従業員に一定額の補助金（ポイント）を支給するため、企業は前もって発生するコストを把握することができます。また、従業員ごとのメニューの利用状況によってコストが変動することもないため、予算の範囲内で管理することができます。

従業員エンゲージメントを高めやすい

企業で独自に福利厚生を充実させても、その内容が必ずしも従業員のニーズを満たしているとは限りません。

仮にニーズを満たせていない場合は、福利厚生に対する従業員の満足度が下がってしまいます。その点、カフェテリアプランで従業員の属性やライフスタイルを考慮しつつ、福利厚生をカスタマイズすれば、公平性のある福利厚生を実現しやすく、従業員のエンゲージメントを高めやすくなります。

カフェテリアプランのデメリット

従業員から不満の声が出る可能性がある

単年度精算方式とは、未使用の補助金（ポイント）を翌年度に繰り越すことができない制度のことを指します。この方式では、従業員が使い切れなかった補助金（ポイント）がある場合、期限切れとして消滅してしまいます。

単年度精算方式を採用した場合、一定のタイミングで補助金（ポイント)をゼロにするので、コストの管理は容易になります。ただし、前述したような従業員の不満に繋がる可能性もあるので、あらかじめ理解しておくことが大切です。

カフェテリアプランについては別記事「カフェテリアプランとは？導入から運用まで覚えておきたい10のこと」にまとめております。

福利厚生サービスおすすめ4社

社内制度に加えて外部の福利厚生サービスを活用すれば、より幅広い支援が可能になります。ここでは、企業での導入実績が豊富な代表的な4社を比較しました。

※2024年6月時点

※参照：労務研究所発行「旬刊福利厚生」2024年7月上旬号
https://rouken.com/fukuri/4034/

福利厚生拡充の際の注意点

ここでは、今後、福利厚生をさらに充実させたいと検討している企業が気をつけたいポイントについて、3つに分けて解説していきます。

(1)コンプライアンスの徹底

前述した「改正パートタイム・有期雇用労働法」をはじめ、近年では従業員を守る法令のアップデートが繰り返されています。新たな福利厚生のメニューの導入を検討する際や、自社独自の福利厚生を検討する際には、まず法令に準ずるものかどうか、十分に確認することが欠かせません。

(2)従業員のニーズの把握

どれだけ質の高い福利厚生のメニューを導入したとしても、それが従業員から利用されなければ効果は期待できません。こうした状況を避けるため、新たに福利厚生を設計する際には、従業員の実際のニーズや価値観を把握しましょう。年齢層、性別、ライフスタイルなど多様な従業員の背景に合わせた福利厚生のメニューを提供することが、従業員満足度の向上に繋がります。

(3)投資対効果の最大化

福利厚生の充実は企業にとってコスト増加を意味します。そのため、投資と効果のバランスは慎重に考える必要があります。特に財務状況にシビアな中小企業の場合、キャッシュフローを悪化させることなく福利厚生を充実させることが求められます。こうした課題に対しては、福利厚生を代行する企業の提供する「福利厚生パッケージサービス」や「カフェテリアプラン」が有効です。

まとめ

本ページでは福利厚生の目的、種類、おススメのサービスをご紹介しました。

福利厚生を充実させることは従業員満足度を高め、生産性向上など企業にとってメリットがあります。一方、企業の状況に応じて適切に選ぶことが必要です。

また、福利厚生の選び方をまとめた資料をご用意しておりますので、お気軽にダウンロードしていただけますと幸いです。

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企業担当者必見！「福利厚生サービス」のおすすめ4選を解説

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