もう辞めたい…新入社員の離職を防ぐ、採用前後で取るべき10の対策

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新入社員 辞めたい

新入社員が入社後まもない期間で退職し、なかなか人材が定着しない、そんな問題に頭を抱える人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

長い時間とお金をかけて採用した社員が辞めてしまうのは、会社にとって大きな損失になります。

なぜ新入社員は辞めてしまうのでしょうか。
どのような想いで退職を決意するのでしょうか。

退職理由が分かれば、事前に対策をとることも可能です。今回は新入社員の真の退職理由に迫ると共に、新入社員の定着率を高める施策についてご紹介します。

入社後に新入社員が退職を決意する4つの理由

冒頭でも述べたように、企業にとって入社した社員が短期間で辞めてしまうのは大きな痛手となります。採用費用や研修費用が無駄になるばかりか、その社員が行なっていた引継ぎ業務を行うために別の社員への負担がかかってしまいます。

また離職率が高い組織では、社内でナレッジが蓄積されずに業務効率が下がり、残された社員が疲弊してしまうという問題点もあるでしょう。また社員の士気が下がると、退職の連鎖が加速する恐れもあります。

対外的にも、企業の担当者がすぐ変わってしまうと新たに信頼関係を築くために時間がかかるなどのデメリットも考えられます。

厚生労働省の調査結果によると、新規学卒者の1年以内の離職率は、大卒者の場合1年以内で11.8パーセント(平成27年度就職者)、2年以内で22.8パーセント(平成26年度就職者)、3年以内で31.9%(平成25年度就職者)であることがわかりました。この数値は高卒者と短大卒者においてはさらに高くなり、平均すると約15パーセントの新卒生が1年以内に退職していることがわかりました(※1)。

産業分類別では、宿泊業・飲食サービス業、次いで生活関連サービス業・娯楽業の順に離職率が高いこともわかりました(※2)。

 

参照元:中小企業庁中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍第2-2-31図仕事を辞めた理由

厚生労働省の平成 27 年雇用動向調査結果の概況によると、転職入職者が前職を退職した主な理由は以下の通りになりました(定年・契約期間の満了、会社都合、出向等その他の理由を除く)(※3)。

労働時間・休日等の労働条件が悪かった

労働基準法による法定労働時間は1日8時間、週40時間ですが、36協定と呼ばれる労使協定を締結すれば、1か月に最長45時間まで残業させることができます。

しかしながら、職種や役職によってはこの上限が免除されることもあります。さらには、ブラック企業のようにサービス残業を含む長時間労働が慣習化されている組織があることも考えられるでしょう。会社員の口コミをもとにした調査によると、平均残業時間は月に47時間というデータもあります(※4)。

このように、ワークライフバランスが重視できない環境では、長年に渡って勤務することが身体的・精神的に困難であることで退職を決意する人がいると考えられます。

予想以上に給与等収入が少なかった

給与などの条件も仕事を選ぶ際には重要な要素となります。

入社時に給与額について合意していたとしても全く昇給がなかった、残業代が一部しか出なかった、業績が悪く賞与の支給がなかったなど、入社後に収入面の不満が出る可能性もあります。

例えば、小売・外食産業は年間休日が少なく労働時間が長い傾向がありますが(※4)、宿泊・飲食サービス業の平均賃金は月27万円で産業別の比較の中で最も低い数値となりました(※5)。

このように、労働時間に見合わない報酬である場合に離職率が高くなる傾向があると考えられます。

職場の人間関係が好ましくなかった

上司や同僚との人間関係が好ましくないと仕事に行くことがストレスとなり、業務に集中することも難しくなる可能性があります。

本来であれば困ったときに相談をする立場である上司とのコミュニケーションが円滑でない場合や、仕事の考え方や方針が大きく異なる場合などが考えられます。また、部署やチームの協力体制がない、適切な情報共有がされないという職場環境では、業務に支障をきたすこともあるでしょう。

最悪の場合、パワハラやいじめなどの問題が関連する恐れもあります。一緒に働くメンバーの存在は職場環境に大きく影響しますが、入社するまでは雰囲気をつかむことが困難であることも、入社後「こんなはずではなかった」と感じる原因のひとつではないでしょうか。

仕事の内容に興味を持てなかった

仕事内容にギャップを感じることが大きな退職理由と考えられます。

入社前に描いていた仕事内容と、実際に入社してから担当する業務が異なる場合です。入社前の情報収集が不足しているという就労者側の落ち度も考えられますが、採用する雇用者側も十分に情報開示をしているか気を付ける必要があるでしょう。

例えば、1日の仕事の流れや業務分担の方法など、細かいことまで確認することが大切です。同じ職種名であっても、企業の規模や上司の方針などによって実際の仕事内容が大きく異なることが考えられるためです。

能力・個性・資格を活かせなかった

自分の個性が活かせないと感じて退職する人は、企業文化や上司の仕事の進め方が合わないと感じている可能性があります。

企業文化は企業規模や業種などによっても異なり、入社するまでは把握することが難しいポイントでもあります。また、自分が得意な分野を活かして活躍したいと入社しても、希望の部署に配属されなかったなどのために、力が活かせないということも考えられます。能力や資質を活かせなければ、やりがいを感じながら仕事に取り組むことは難しいでしょう。他社に活躍の場を求めて退職してしまう可能性が高まります。

採用前後で企業が必ず取るべき対策

この章では、採用のミスマッチをなくすため、入社前に事前に行いたい対策と入社後にも必ず押さえておきたい対策についてご紹介します。

採用のミスマッチをなくす!入社前に事前に行いたいこと

自社を深く理解してもらう

入社後に新入社員が思い描いていた会社や仕事内容とのギャップを感じてしまうという問題を防ぐには、情報発信の充実が欠かせません。

会社説明会の資料、会社案内、ホームページの採用ページ、メディア掲載記事、動画、出版書籍など、会社の雰囲気や仕事内容がより正しく伝わるようなツールを準備することも大切です。

会社のミッションや社長の信念など、経営者の気持ちが伝わる工夫をすると、より会社の進むべき方向が明確に発信できるでしょう。

入社前に社員との懇親会を開く

会社からの情報発信と並行して行うべきことは、現場の雰囲気をつかんでもらう取り組みです。配属先の社員と懇親会を開くなどして、ざっくばらんに会社について質問してもらうことで、面接では伝わりきれなかった現場の生の声を届けることができます。

一緒に働くメンバーに入社前に会うことで、入社後に働く姿をイメージしやすくなるでしょう。人事担当者では答えられない細かい業務に関する質問など、仕事をする上で不安に思っていることがあれば入社前に解消してもらうことが重要です。

インターンシップ制度を導入する

新卒採用時に有効な対策として、インターンシップ制度があります。実際に業務を体験してもらうことで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

企業によっては選考過程の一部として機能させることもあります。期間も1日から数か月などの単位で業務に携わってもらい、その後、内定を出すこともあります。

仕事ぶりや周囲とのマッチングを確認することができるため、双方にとって有効な手段と考えられます。学生にとっては、初めての企業での就業体験となるため、分からないことを先輩に質問しながら業務のイメージを把握することが可能です。

マネジメントや社内イベント、入社後にも万全なるフォロー体制を整える

社内イベントや交流会を企画する

新入社員のフォローアップは入社したら終わりではなく、入社後のケアも重要です。

入社してからも、しばらくは社内の人間関係や企業文化などを掴むために時間がかかります。社内イベントや交流会を企画することで、他部署の社員とも親睦を深めながら会社や業務をより理解してもらうことができると期待できます。

入社日が近い社員同士での同期会で悩みを共有したり、全社合同のパーティーなどで役員や管理職の名前と顔を覚えたりすることで、業務が円滑に進むこともあるでしょう。人事部門は現場に丸投げするのではなく、さまざまな単位での交流会を積極的に企画し参加を呼び掛けることが大切です。

メンター制度を導入する

1人の上司が抱える部下の人数が多い場合や、プレイングマネージャーである場合などに有効なのがメンター制度です。

新入社員にひとりメンター役の先輩をつけることで、日々の業務から悩み事の相談まで対応します。例えば、共有フォルダ―の使い方やコピー用紙がなくなった場合の対応、美味しいランチのお店など、上司に聞くまででもないことや、ちょっとした疑問なども聞きやすいので、特に新卒採用や若手社員を採用する場合に有効と考えられます。

マネージャーのマネジメントスキルを向上させる

新入社員の育成の責任者は上司です。新入社員を入社後に放置してしまう、適切なコミュニケーションをとらないといった行為はマネージャーとして失格です。

逆に厳しすぎる指導やマイクロマネジメントをすることもよくありません。社員にとって直属の上司がどのようなタイプかということは、仕事をする上で重要な要素になり得ます。的確な業務指示とフォローアップをするマネジメントスキルが求められます。

企業は必要に応じてマネジメント研修をするなどの対策も必要でしょう。

適正な労働時間管理をする

マネージャーの仕事のひとつでもあるのが、適正な労働時間管理です。

規定を超えた残業時間になっていないか、長時間労働や休日出勤をしていないかなどを管理し、必要であれば業務分担を見直したり、チーム編成を組み直したりすることが求められます。タイミングよく人員計画を見直し、繁忙期が来る前に採用をかけるなどの対応が必要です。

もちろん、人事部門は現場と協力して全社的な労働時間管理と適正な人員計画の策定に努めなければなりません。

人事評価制度を整備する

調査結果にあるように、給与等が低いことは退職理由のひとつになります。

仕事を頑張っても認められないようでは、長い期間力を発揮することは難しいでしょう。そのためには適正な人事評価制度の運用が重要です。

仮に昇給ができない場合でも、会社業績に対する情報を正しく開示し、社員の評価内容が納得感のあるものであれば、社員の不満は減少すると考えられます。マネージャーは普段から社員との信頼関係を築くことと、的確な評価のフィードバックを行うことが重要です。また、目先の業務目標だけでなく、社員の将来のキャリアプランの実現に向けて一緒に取り組む姿勢が求められます。

コンプライアンス通報窓口を設ける

社内の不正やパワハラ等の問題は社員のモチベーションを著しく下げ、退職に追い込む大きな原因になります。コンプライアンス違反を放置しておくと、会社の存続に関わるリスクになり得るので、早期解決のためにも相談・通報窓口を設けることが望ましいでしょう。

全社的にも、不正が起こらないような対策を講じ、社内コミュニケーションを活性化させて風通しの良い職場環境を整える必要があるでしょう。

まとめ

新入社員が辞めたいと感じる理由は、待遇面や雇用条件の不満、人間関係の不満、仕事内容に関する不満などさまざまです。

社員の定着率を高めるためには、企業の経営者や人事部門がこれらの不安要素を取り除き、社員が安心して業務に集中できる職場環境を整える必要があります。

そのためには、社内コミュニケーションを活性化させて人間関係を円滑にする土台を作ることや、人事制度を整えて業績や努力が報われるような昇給・昇格のシステムを運用することが求められます。

社員の定着率を高めることは、企業文化の醸成や生産性のアップにもつながる重要なポイントです。内定者と新入社員のフォローアップを充実させ、採用のミスマッチが起こらないような採用活動を行うべきでしょう。

出典元:
※1新規学卒就職者の在職期間別離職率の推移
※2新規大学卒業者の産業分類別、卒業3年後の離職率の推移
※3 厚生労働省の平成 27 年雇用動向調査結果の概況

※4 VORKERS約6万8000件の社員クチコミから分析した”残業時間”に関するレポート 
※5厚生労働省平成27年賃金構造基本統計調査結果の概況

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