インセンティブプランとは？基本や多様な種類を解説！
近年の日本では従業員のモチベーションを高めるために、インセンティブプランという仕組みを導入する会社が増加傾向にあります。“報酬”といった意味で使われる機会も増えたインセンティブという言葉ですが、インセンティブプランとは具体的にどういった内容になるのでしょうか。
今回は、この「インセンティブプラン」という言葉の意味や目的、具体的な種類、そしてこの仕組みを社内に導入する際に注意したいポイントなどを解説していきます。
従業員エンゲージメントを高めるインセンティブ制度とは？ デジタルトランスフォーメーションをはじめとしたデジタル化が急速に進んでいる現在、従業員のITリテラシーの向上が必要です。 しかし、リテラシーの向上をただ実施するだけでなく、その向上度合に応じてインセンティブを付与するなど従業員エンゲージメントを高めながらスキルアップを実施することが効果的です。 ・社内のコミュニケーションを活性化させ、職場環境を改善したい こんなお悩みがある方は、企業オリジナルのデジタルポイント制度が簡単に構築できる「インセンティブ・ポイント」を検討してみましょう。
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目次
インセンティブプランとは？
まずは、インセンティブプランの概要と目的を把握しておきましょう。
インセンティブプランとは何か？
インセンティブプランとは、企業や経営者（オーナー）が自社で働く人に自社株式などを与え、保有している債券や株価上昇後の売却による売買差益を意味するキャピタルゲインを得られるようにする仕組みです。
インセンティブプランを導入する目的
インセンティブプランを導入する最大の目的は、自社株式や金銭などの刺激によって従業員のモチベーションを高めて会社の業績を向上させることです。企業や経営側から報奨や評価を与えられた受益者（主に従業員）はやる気を高めることができ、人材育成などの分野では外発的動機付けと呼びます。
インセンティブプランによって高まった従業員のモチベーションは、会社の生産性や業績を高める上でも大変役立ちます。また、業績アップと株価の値上がりが直結するこの仕組みの活用は、会社のために尽くす気持ちや働く意欲の向上も促すことでしょう。]
インセンティブプランの種類
多くの企業が導入するインセンティブプランには、次の5つの種類があります。
株式交付信託
会社側で金銭を信託に拠出し、信託側で市場などから株式を取得する仕組みです。株式交付信託の魅力は、比較的自由な設計を可能とすることです。会社側の事務負担を軽減できるのも大きな利点といえるでしょう。
なお、手続きをおこなってから一定期間経過した後に株式の交付がおこなわれますので、役員向けにこの株式交付信託を導入する際、まだ交付されていない段階では議決権の行使や配当金の受領が確定できません。
無償ストックオプション
役員や従業員に対して付与が無償でおこなわれるストックオプションの種類です。企業からの報酬とみなされるこの仕組みには、給与所得として税金がかかる難点があります。また、税制適格でなければ、最高55%の所得税率が適用されるのもこのインセンティブプランにおける大きな特徴です。
有償ストックオプション
有償ストックオプションは、役員や従業員に対して自社株式をあらかじめ決められた権利行使価格で買える権利（新株予約権）を付与する仕組みです。
新株予約権の取得や権利行使の際に先行課税されないこちらの種類は、無償ストックオプションにおける運用上の課題を解決できる選択肢として注目されています。また、任意の投資制度である有償ストックオプションは、給与や役員報酬とみなされないのも大きな魅力です。
パフォーマンス・キャッシュ
中長期の業績目標における達成度によって現金で支払われるインセンティブの種類で、日本国内では古くから導入されている方法となります。どちらかといえば、若手の従業員よりも役員報酬で用いられることが多いです。株式ではなく金銭での支払いになるため、仕組みとしてシンプルなところも魅力となります。
ちなみに、目標の達成度に応じて現金ではなく株式で報酬が与えられる方法は、パフォーマンス・シェアと呼ばれます。
ESOP制度(従業員自社株保有制度)
自社株式の利益を従業員に還元するESOP（イソップ）はアメリカ生まれの制度で、現在の日本では導入されていません。この仕組みを参考にした日本版ESOPには、大きくわけて「従業員持株会活用型」と「自社株退職給付型」の2種類があります。
従業員持株会活用型の場合、企業は金融期間から資金を借り入れて株式市場から数年分の株式を購入して信託します。一方、アメリカの制度に近い自社株退職給付型は、現金拠出によって市場から購入した自社株式を信託設定し、一定条件を満たした際に退職金の一部として株式交付できる仕組みとなります。
この両者は、企業があらかじめ拠出をして自社株式を買い、信託するという点では同じです。しかし、従業員から見た場合、前者は自己資金を出すいわゆる投資であり、後者は株式交付される報酬であるという大きな違いがあります。
金銭や株だけではないインセンティブプラン実例
従業員のモチベーションを高めるインセンティブプランには、株式や金銭以外の種類もあります。手軽に導入できる以下のプランは、自社株式を持たない中小企業などにもおすすめです。
表彰制度
表彰制度とは、一般的な人事評価とは異なる視点で報奨を与えるというものです。例えば、社員同士の評価による表彰制度を導入すると「部署のみんなに認められたい」といった承認欲求を満たすために、互いに協力し合う姿勢などが育まれやすくなります。そして、組織力の強化も期待できるようになるのです。
また、営業成績や契約件数といった数値による人事評価で不公平感が生まれやすい職場の場合も、同僚への配慮や勤勉さなどから表彰できる仕組みがあれば幅広い従業員のモチベーション維持が可能となるでしょう。
ゲーム感覚で楽しめる制度
評価制度や表彰制度のマンネリ化で従業員への刺激が少なくなっている場合は、ゲーム感覚で楽しめるインセンティブプランの導入もおすすめです。例えば、ある会社では経営陣や管理職からのお題に任意で挑戦し、クリアするとポイントが付与される制度を導入しています。
このように幅広い人が参加できる仕組みを取り入れると、普段は話す機会のない上層部と現場の従業員との間に良きコミュニケーションも生まれやすくなるでしょう。
オリジナルポイント制度
その会社独自のポイント制度で社員のモチベーションを図る方法もあります。例えば、ベネフィット・ワンでは「インセンティブ・ポイント」という自社のデジタルポイントプラットフォームを活用し、営業担当であれば自分が担当している領域外のサービスを顧客へ紹介するクロスセル戦略などの条件を満たすことで、従業員にポイントを与える制度を導入しています。
インセンティブプラン導入の注意点
インセンティブプランを導入する際は、以下の点に注意をする必要があります。
従業員間に格差が生じる
インセンティブの支給に影響する評価が公平におこなわれなかったり収入に開きが生まれたりした場合、格差によって潜在的な離職要因が増大する恐れがあります。こうした問題を解消するためには、公平な評価基準の設定が必要です。
また、インセンティブの付与目的でランク付けが必要となる場合は、上位ばかりに目を向けるのではなく、先述の表彰制度などを活用して中位や下位の従業員にも報奨を与えられる仕組みづくりが求められることでしょう。
結束力の低下
インセンティブによって生じた従業員の格差は、モチベーションの低下やチームワークの乱れの原因になる可能性があります。そして、インセンティブ付与に向けた評価を個人戦にした場合、格差や不公平感が生じやすくなる傾向も高いです。
企業としての成長に欠かせない結束力や組織力の低下を防ぐためには、チームごとにインセンティブを付与したり、繰り返しになりますが上位だけでなく下位の従業員にも目を向けたりする仕組みづくりが必要です。
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インセンティブプランとは、従業員に刺激を与え、モチベーションを高めるために、自社株式や金銭などを与える仕組みの総称です。多くの会社で導入されるインセンティブプランには以下のような種類があることを、本記事の前半で紹介しました。
・株式交付信託
・ストックオプション
・パフォーマンス・キャッシュ
・有償ストックオプション
・ESOP制度(従業員自社株保有制度)
また、幅広い従業員に付与できる制度を求めている企業の場合は、社員同士で評価できる表彰制度や社内通貨制度、社内ポイント制度の導入もおすすめです。ベネフィット・ワンが提供するオリジナルポイント制度の「インセンティブ・ポイント」には、サンクスポイント機能もあり、約576社の導入実績があります（2022年4月現在）。
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