社員のモチベーションを業績に繋げる!やる気を引き出す方法と導入事例6選

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仕事 モチベーション

従業員の仕事に対するモチベーションが高い組織では、離職率が低くなる会社へのエンゲージメントが高まる、組織の士気が高まるなど、様々なメリットが考えられます。

さらに従業員のモチベーションをアップさせると、会社の業績が伸びることが研究でも明らかになっています。

今や、従業員への動機付けを経営者や企業担当者が心得ておくことは欠かせません。

そこで今回は、従業員モチベーションを向上させる方法と、自社でも検討できる導入事例、そして高まったモチベーションを維持させるための秘訣についてご説明します。

【注目】自社にとって本当に必要な福利厚生制度は?

もしもこの記事をご覧いただいている方の中で、自社の福利厚生制度についてお悩みの方がいらっしゃいましたら、まずはじめに「企業担当者必見!「福利厚生サービス」のおすすめ5選を解説」の記事をお読みください。

従業員のモチベーション向上は企業へのエンゲージメントに不可欠

従業員のモチベーションの低さに頭を抱えている企業担当者は少なくありません。

自社商品やエンターテイメントの割引制度交付や時短勤務といった対策を打ってみても、すぐ離職されてしまうケースもあります。

そんな時は、従業員の心理状態を表す以下の3つに注目してみましょう。

・従業員満足度
・モチベーション
・エンゲージメント

ここで理解していただきたいのは、エンゲージメントを高めることこそが、従業員満足度とモチベーションを引き上げることに繋がる、ということです。

いずれも似ているようで異なるため、簡単にそれぞれの意味を整理してみましょう。

従業員満足度は、企業の職場環境や給与、福利厚生などが、どのくらい従業員の期待に沿っているかを表す指標です。

組織が与える働く環境への満足度ですので、モチベーションやエンゲージメントを引き出すための、最低限の心のインフラになり得ます。

従業員満足度とは?明日から実践できる5つの考え方と企業事例を解説

 

モチベーションとは、従業員個人のやる気や意欲のことです。この原動力には、自分自身の感情による「内的動因(ドライブ)」と、成果報酬など外部から与えられることよる「外的誘因(インセンティブ)」といった2つのタイプがあります。

仕事で高いモチベーションを維持できる従業員は、個人のスキルや能力の研鑽に情熱や時間を注ぐようになります。自発的に業務の改善や生産性の向上に取り組むかもしれません。

しかしモチベーションが高くても、それが必ずしも会社の業績に結びつくとは限りません。その理由は、高まったやる気が、会社の主要業務ではない方向に向いてしまう可能性もあるからです。

そこで重要なのが、企業と従業員のベクトルを合わせること、つまりエンゲージメントです。

エンゲージメントは、従業員と企業が二人三脚で、同じ未来を描けているかを示す指標です。具体的には、従業員が企業の理念やビジョンを理解し、企業への信頼や貢献意欲を持っている状態を指します。

株式会社リンクアンドモチベーションが194社を対象に実施した「エンゲージメントと企業業績」研究を例に見てみましょう。

MOTIVATION CLOUD公式サイトより

エンゲージメント度合いの高い企業ほど、測定翌年の売上伸長率および純利益伸長率が右肩上がりであることがわかっています。

またエンゲージメントスコアが低いほど利益の伸長率の「バラつき」が大きく、高まるにつれて利益の伸長率の「バラつき」が小さくなる傾向が見られました。

つまり従業員のエンゲージメントを高めることは、従業員の会社貢献に対するモチベーションを引き出し、ひいては業績に寄与させることに繋がると言っても過言ではありません。

従業員のモチベーションが発揮される5つの段階

そこで従業員にエンゲージメントを高めてもらうキッカケ(=モチベーション作り)の場をデザインするのが、企業の腕の見せ所となります。

一体どういったタイミングでモチベーションを与えていけば良いのでしょうか。

有名なモチベーション理論の一つに、アメリカの心理学者マズローによる5段階欲求説があります。人間の欲求が満たされる順序を、ピラミッド図で示したものです。

人間の最も基本的な欲求は、生きるための衣食住に対する「生理的欲求」や健康的で安全な生活環境に対する「安全欲求」です。

これらの物質的欲求が満たされると、他者との繋がりや社会への帰属を求めます。

その居場所が確保されると、次は他人に認められたい「承認欲求」が現れます。そして最後には、自分の能力を活かした創造的活動を望む「自己実現欲求」が起きるというメカニズムです。

これを、仕事に当てはめてみましょう。

「生理的欲求」「安全欲求」「親和欲求」の3つは、職場環境の良さ、つまり従業員満足度に当たる部分です。安全な職場環境、合法な雇用契約、適正な労働時間が揃っていれば、すでに満たされていることになります。

とすると、モチベーションを高めるために企業が満たしてあげるべき項目は、「承認欲求」と「自己実現欲求」です。

ここで注意して欲しいのが、モチベーションは適切な欲求段階に沿っていないと生まれないことです。

例えば、入社後まもなく上司から「自己実現」に直結する重大なノルマを与えられたとしても、それが達成不可能に近ければ、まずは周囲に認めてもらいたい「承認欲求」が満たされず、モチベーションよりも不安が募ってしまうかもしれません。

また、いくら給与が高くても、与えられた仕事が簡単すぎれば「自己実現」はならず、こちらもモチベーションを高く維持することは難しいでしょう。

そこで就労経験が初めての新入社員の場合は、少しずつ段階的なタスクを与えつつ「承認欲求」を満たしてあげる必要があります

対して十分な信頼を得ているベテラン社員には、「自分にしかできない仕事だ」と付加価値を感じられるような業務内容の方が、より重要な動機づけになる可能性があるということです。

もちろん、欲求段階やモチベーションの要因は一筋縄には語れません。

昇進に興味がない人もいれば、他人から感謝されることがやりがいである人もいるでしょう。

そのため、マネージャーは社員一人ひとりの動機づけの要因を探り、その人に合ったキャリアプランや業務分担を心がける必要があります。

従業員のモチベーションを高めるために企業が出来る取り組み

企業にとって社員のモチベーションを管理することは、大きな課題であることがわかりました。

人材の定着率を高め、生産性を向上させるためにも、社員の仕事に対するモチベーションを上手に引き出すことが成功の秘訣と考えられます。

ここでは更なる秘策として、「承認欲求」と「自己実現」の2つに分けて、従業員の動機付けのきっかけとなる具体的な取り組み事例をご紹介します。

感謝を伝え合い「承認欲求」を高めるための取り組み

上司や同僚から感謝されることは、社員の仕事に対するモチベーションが上がるきっかけになります。

高い給与や賞与を与えることはモチベーションの要因になりますが、普段の働きや業績に対して表彰することで、社員の頑張りを認識していることを示し、成果を称える機会を作ることができます。

株式会社カヤックの『スマイル給』

株式会社カヤック公式サイトより

ITサービス企業である株式会社カヤックでは、社員同士がほめ合うことをルール化した「スマイル給」制度が設けられています。

毎月、社員全員にほめる対象となる社員が一人ずつ割り当てられ、各社員は1か月間その相手を観察し、ほめるべきところを探します。

そして月末、相手の長所に「●●給」とキャッチコピーをつけて提出し、それが相手の給与明細に記載される仕組みです。

実際の給与とは連動しないものの、全てのスマイル給を社内ツール上で公開しています。

普段直接的に業務で関わらない人にも、自分の強みや貢献を認識してもらえるのは嬉しい取り組みです。社内ではお互いにほめ合う文化が定着し、コミュニケーション活性化にも繋がっているそうです。

株式会社フォルシアの『3C制度』

株式会社フォルシア公式サイトより

データベースを利用したシステム開発事業を展開する株式会社フォルシアでは、アウトプットありきに偏りがちなエンジニアの評価制度のあり方が課題となっていました。そんな中で生まれたのが、「3C評価制度」です。

3Cとは、「Contribution(会社への収益の貢献度)」、「Commitment(業務に対する献身度」)、そして「Consistency(会社への安定的関与)」の3つの頭文字を取ったもの。

あなたに総額●●●●万円のボーナスを自分を除く3C対象者に分配する権限があったとしたら、それぞれにいくらずつ分配しますか

このテーマが書かれたシートに、約120名の役職員それぞれが分配額と理由を記入し、2月に支給される特別賞与額を決定します。

自らの「ありがとう」に値段をつけるとは思い切った策ですが、実際の数字はわかりやすくモチベーション向上に直結することから、この唯一無二のユニークな制度は今年で導入13年目を迎えています。

株式会社ベネフィット・ワンの『Benefit-one Incentive Point(BIPo)』

株式会社ベネフィット・ワン公式サイトより

株式会社ベネフィット・ワンは、インセンティブ制度として社内ポイント制度「Benefit-one Incentive Point(通称:BIPo)」を実施し、プロセス評価や社員同士の360°評価を仕組み化することで、持続的に成長できる組織を作っています。

プロセス評価の積み重ねにより営業のモチベーションが向上し、前年比360%の業績アップという効果がでました。

少額でも貯められるポイント

ベネフィット・ワンの社内ポイントは少額でも貯められるので、細かな評価にも使える特徴があります。日々の小さな評価が形になることで、社員の承認欲求が満たされます。

貯めたポイントは20,000以上のアイテムやサービスと交換できます。

プロセス評価

個人のレベルに合ったプロセス評価により、若手でも小さな成功を積み重ねることができ、自信やモチベーション向上につながります。

コミュニケーションの仕組み化

社員同士でポイントを贈りあうことができるため、コミュニケーションが仕組み化されています。

企業で「自己実現」を叶えるための取り組み

新規事業のアイディアを出し合う社内コンテスト、社内ベンチャー制度などは、社員の意見が会社で実現される制度です。

従業員が会社のミッションや今後の事業計画などに当事者意識を持てるよう、また自ら積極的に意見を伝えることを推奨することで、モチベーションの向上や維持に大いに貢献します。

株式会社エーピーコミュニケーションズの『全社員でアジャイル中期経営計画策定』

株式会社エーピーコミュニケーションズ公式サイトより

事業計画書は、本来、経営陣が作るもの。従業員が当事者意識を持つことは、容易ではありません。

そこで、ITを活用したソリューションを提供する株式会社エーピーコミュニケーションズは、2018年より全社員381名(2019年7月現在)が「アジャイル中期経営計画」に参画するシステムを開始しました。

これは、あえて未完成の事業計画書を公開し、従業員からのフィードバックを募る取り組みです。

【社員からの実際のフィードバック】

・「長期経営方針」と「中期経営計画」の間に「振り返り・環境分析」があると、つながりが分かりづらいと思いました。

・ビジョン、ミッション、バリューは、全社員が使う言葉なので、もっとシンプルにして欲しいです。

勤務年数が長くなるほど、組織文化や業務に慣れ、良くも悪くも新鮮味がなくなっていくもの。自分たちが「当たり前」だと認識している制度やシステムを改めてフレッシュな目で見てもらう事で、経営者にとって気づきの機会となる他、従業員にも事業への当事者意識が生まれるWin-Winの施策と言えるでしょう。

参考:株式会社エーピーコミュニケーションズ|Inside APC

リクルートホールディングスの『新規事業提案制度』

リクルート公式サイトより

大手人材派遣会社のリクルートの制度「New Ring Recruit Ventures」は、部署を問わず自由に編成された社員メンバーからの新規事業提案を受け付けています。1983年に「Ring」制度としてスタートし、2014年4月より名称が新しくなりました。

企画書の提出には、1グループ毎に5万円の活動費が支給され、また3名以上であれば社外メンバーの参画も可能です。事業案は、書類審査・面接・1次審査を経て、可能性が見込まれれば年間500万円の予算がつきます。また提案が受け入れられたメンバーは、実際に新規事業開発部署へ異動・出向し事業化に取り組むことが許されます。

自分のアイディアが、一回きりの表彰ではなく、継続的に企業として認められるチャンスがあるとは何とも魅力的な制度です。まさに従業員のモチベーションに直結しているでしょう。

参考:リクルートホールディングス|新規事業提案制度「New RING」が24年ぶりの大幅リニューアル

株式会社オリエンタルランドの『I have idea制度』

株式会社オリエンタルランド公式サイトより

ディズニーブランド施設を運営する株式会社オリエンタルランドは、平均勤続年数が20年と社員の忠誠心が高いことで知られています。

中でも「I have idea」制度では、アルバイトも含めた全従業員からの新しいサービスや商品案を募り、年1度の表彰式で選ばれたアイディアは実際に事業化しています。2017年度には、2,115件の応募がありました。

普段ゲストと触れ合ったり、パークに出ているからこそ湧いてくるアイディアもあるでしょう。その閃きが現実になるチャンスが誰にでも与えられているとは、まさに夢のような制度です。

参考:OLCグループ|従業員とのかかわり 企業風土とES(従業員満足)

モチベーションの高い社員のエンゲージメントを測るために知っておきたい12の質問

最後に、従業員のエンゲージメント度を把握する方法をご紹介します。

せっかく向上した社員のモチベーションの矛先をしっかりと自社に向け続けるには、定期的に調査やアンケートを実施し、従業員のモチベーション管理を怠らないようにしましょう。

世論調査及びコンサルティングを行う米国ギャラップ社は、従業員のエンゲージメントを測定するために必要なのは、たった12の質問だとしています。

以下が、同社が全世界1300万人のビジネスパーソンを調査して導き出された「Q12(キュー・トゥエルブ)」です。

▼「Q12(キュー・トゥエルブ)」の内容

Q1:職場で自分が何を期待されているのかを知っているか
  (Do you know what is expected of you at work?)

Q2:仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられているか
  (Do you have the materials and equipment to do your work right?)

Q3:職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられているか
  (At work, do you have the opportunity to do what you do best every day?)

Q4:この7日間で、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりしたか
  (In the last seven days, have you received recognition or praise for doing good work?)

Q5:上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているか
  (Does your supervisor, or someone at work, seem to care about you as a person?)

Q6:職場の誰かが自分の成長を促してくれるか
  (Is there someone at work who encourages your development?)

Q7:職場で自分の意見が尊重されているようか
  (At work, do your opinions seem to count?)

Q8:会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれるか
  (Does the mission/purpose of your company make you feel your job is important?)

Q9:職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしているか
  (Are your associates (fellow employees) committed to doing quality work?)

Q10:職場に親友と呼べる人はいるか
  (Do you have a best friend at work?)

Q11:ここ半年のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれたことがあるか
  (In the last six months, has someone at work talked to you about your progress?)

Q12:この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があったか
  (In the last year, have you had opportunities to learn and grow?)

自社の従業員が満たされていない項目がある場合は、モチベーションの矛先を企業のビジョンとすり合わせられるよう、社内制度の見直しが必要かもしれません。

例えばQ3が満たされていないようであれば、「自己実現」を叶える取り組みを考えてみましょう。

またQ4への満足度が低いようであれば、職場のコミュニケーション活性化や、互いに働きを認め合う制度の導入が考えられます。

まとめ

社員のモチベーションを高めることは、企業にとって生産性向上に関わる重要なテーマです。社員の意見を汲み取り、個人を尊重した制度づくりや職場環境整備をすることで、組織の仕事に対するモチベーションを維持することが可能になります。

社員のモチベーションを上手に引き出すためには、マネジメントスキルのある管理職の配置や、適正な人事評価制度の運用などが急務でしょう。

社員一人ひとりが活き活きと仕事をし、能力を最大限に発揮できるような組織づくりをすることが、人材の定着率を高め、企業の継続的な発展につながると考えられます。

この記事が、少しでもお役に立てれば幸いです。

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