「福利厚生サービス」がグローバル人材の確保に効果的な理由とは

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近年、海外市場へ進出する日本企業の多くは、「自社のグローバル人材の確保と育成」に悩まされています。

人口減少と国内需要が低迷する日本において、グローバル人材を安定的に確保できなければ、海外で利益を上げることができず、事業を続けることが難しくなる企業が今後増えていくでしょう。

ここで述べるグローバル人材とは、自社のビジネス領域において、海外でも日本同様に成果を生み出すことができ、異文化への対応力や語学力が備わった人材のことを指します。

長期的な人口不足の問題が存在する日本市場において、優秀なグローバル人材を自社に確保しておくことは、日本の経済成長にも関わる大きな問題です。

しかし、政府による教育機関へ向けた「グローバル人材育成戦略」をはじめ、大手企業で働く若者が参加できる「海外赴任推進プロジェクト」といった施策が各所で打たれているものの、グローバル人材を集めることができていない企業が多くある現状があります。

グローバル人材を確保、または育成するためにはどのような方法があるのでしょうか。

筆者はそのカギは「福利厚生制度」にあると考えています。

本記事では、海外進出を検討する日本企業の現状、福利厚生制度の側面からグローバル人材における課題を捉え、今後企業は何を行なっていくべきなのかを解説いたします。

本記事をご覧いただき、少しでも貴社のグローバル展開がより良い方向へ進むきっかけとなれば幸いです。

【注目】自社にとって本当に必要な福利厚生制度は?

もしもこの記事をご覧いただいている方の中で、自社の福利厚生制度についてお悩みの方がいらっしゃいましたら、まずはじめに「企業担当者必見!「福利厚生サービス」のおすすめ5選を解説」の記事をお読みください。

海外進出を行う日本企業の現状

10年で日系企業の海外進出は約10,000社増加

世界経済がグローバルに発展していくなか、日本の国内需要は人口減少により国内需要が低迷する一方です。

そのような背景で近年日本企業の多くは、利益と人材確保のため海外へと活路を見出すようになりました。

では、どのくらいの企業が海外進出を行なっているのでしょうか。

外務省領事局政策課「海外在留邦人数統計(平成30年要約版)」の「日系企業(拠点)数推移」によると、平成29年の「現地法人企業数」は約36,500社となり、前年対比500社以上、10年前の平成19年と比較すると約10,000社増加しています。

(出典)外務省領事局政策課「海外在留邦人数統計(平成30年要約版)」

今後も国内市場の縮小や新たな事業展開などを理由に、海外へ新たに進出する企業はもちろん、従来の海外拠点以外の国や都市へ進出する企業も増加していく可能性が高いと考えられます。

7割の企業がグローバル人材の不足を実感

海外へ拠点を移す企業が急増している影響もあり、海外事業におけるキーパーソンとなる人材(グローバル人材)の供給が追い付いていない状況が多くの企業で見受けられます。

これらの状況を改善すべく、近年では国や企業、教育機関などで研修プログラム、セミナーなど数多く実施されるようになりましたが、それでもまだ多くの企業ではグローバル人材が不足していると感じています。

総務省行政評価によると海外進出企業対象980社への調査結果として、海外事業に必要な人材が「不足」または「どちらかといえば不足」と感じている企業は全体の約7割に上っています。

(出典)平成297月総務省行政評価「グローバル人材育成の推進に関する政策評価」

早急な対応策を見つけることができなければ、このような流れは今後もさらに加速していくでしょう。

グローバル人材が必要となった背景

これほどまでにグローバル人材の需要が必要となったのには、理由があります。

従来の日本企業が海外へ事業を展開する最大の理由は、主に製造業における生産コストの安さでした。

またその国で商品を製造し、国外へ輸出することが目的だったため、労働者は現地で採用すれば問題なく、人材のグローバル化はそれほど重要視はされていませんでした。

しかし現在では、欧米への輸出規制や消費地生産などの影響もあり、その国の消費者を対象にした市場開拓と、その国の風土に適した経営を行う必要性が出てきました。

今までの現地採用を主としていた海外戦略では、現地法人の社員に「自社の経営理念を理解」させ、「国際競争力」を高めるのは容易ではありません。

そこで日本企業は、企業理念や事業をよく理解している自社の日本人社員を「グローバル人材」として育成し、海外拠点へ派遣するケースが増えてきたという背景があります。

海外赴任の従業員を取り巻く環境と課題

海外赴任者を取り巻く環境の変化

1.海外赴任者の意識の変化

かつて海外転勤を命じられた従業員は、出世コースの花形と言われ、意義や使命感を以って仕事に取り組む人が多くいました。

しかし現在では、海外転勤が慣例化し、海外勤務に対する魅力が半減したことで、今では家族の充実や国内でキャリアを積むことを優先する、言わば海外転勤を望まない社員が増加している傾向があります。

2.本社と比較した福利厚生制度への不満

事業活動の拡大に伴う海外赴任者の低年齢化や渡航先の流動化に比例して、海外赴任者の生活面や給与面、メンタル面でのケアなど、多様化しています。

一般的に海外の事業所での生活は、日本の本社よりも福利厚生などが整っていないことが多いです。

そのため、海外での生活を充実させられるような制度を欲する従業員もいますが、従来の海外人事制度では今の海外赴任者のニーズを十分にカバーしきれていない企業が多い現状があります。

そうした状態が続くと、ストレスや不満が解消されないまま、海外生活を余儀なくされてしまい企業への帰属意識が薄れていってしまいます。

3.メンタル的要因による帰国者、退職者の増加

現地へ赴任後、海外生活に馴染めないことから精神的なダメージを受け、任期満了前の帰国や帰国後に退職してしまうなどの事例も目立ちます。

海外赴任者の多くは現在の福利厚生制度に満足できていない

海外赴任者への福利厚生制度は「住宅手当」、「交通費」、「家族手当」、「医療・健康に関する支援」などのほかに、国や地域に応じて金銭でカバーする「会社が提供する福利厚生制度」が主となっています。

生活面の充実を目的とした支援にいたっては年に数回実施される日本食の送付などに限定されている企業が多く見受けられます。

これらの制度は十年以上前に制定され、生活面の支援にいたっては、改定されていない企業も多いため、今の海外赴任者ニーズには適合せず、不満や物足りなさを感じる社員が増え続ける可能性が考えられます。

グローバル人材を確保するためにいま会社がするべきこと

求められる生活環境のインフラ整備

グローバル人材の育成と輩出は優秀な若手社員を海外に送り出し、現場の経験を積ませることが、シンプルな方法です。

しかし、多くの企業ではグローバル人材の「育成」という側面ばかりがクローズアップされており、海外赴任者を確保する上で重要な「生活環境面におけるインフラ整備」は遅れているのが現状です。

企業としては多額のコストを投じて、採用、育成した社員が海外での生活環境になじめずにメンタル的要因による任期途中の帰国や帰国後の国内と海外勤務とのギャップを理由に会社を離れてしまうのは大きな痛手です。

したがって、日本を離れた社員が現地でも快適な日常生活を送れるように、清潔な環境を用意することはもちろんのこと、海外でも楽しめるレジャー制度や語学サポートなど用意することはグローバル人材の確保・育成に有効でしょう。

コストや制度改革を気にせず使える福利厚生サービスを活用する

とは言え、海外人事部門では「社員の意識変化」、「年齢層の変化」、「渡航地域の変化」等による「ニーズの多様化」に対応しなければならないと感じてはいるものの、海外生活におけるインフラ整備はコスト面や人事規定を抜本的に見直すなどのハードルがあります。

また、時間と労力、また大きなリスクも生じかねないことから、安易に踏み切ることができず、古い制度のまま固定化しているのが現状です。

しかし、国内勤務者と同じように外部へ委託できる海外赴任者に特化した福利厚生サービスであれば、これまで弊害となっていた人事規定の抜本的な見直しの必要もなく、自社で構築するよりも安価で充実した支援制度が提供できるメリットがあります。

グローバル人材確保における福利厚生サービスのメリット

1.海外でも国内勤務と同様の福利厚生を受けることができる

先ほども述べたように、海外へ転勤すると国内で働く人よりも福利厚生面での不満が出がちです。

そこで、海外勤務を行う従業員に対しても、平等に福利厚生を受けることができるサービスを導入すれば、生活環境面での不満やストレスは大きく減ると考えられます。

2.ワークライフバランスを実践できる

海外赴任者にとって、海外でも家族と円満に暮らすことは非常に重要なポイントです。

企業の福利厚生制度の充実が家庭円満の⼿助けとなり、海外で働く従業員の仕事に対する取り組みや意欲に良い影響をもたらします。

3.従業員の定着や新規採用にも良い影響を与える

海外へ進出する企業にとって、事業が成功するかどうかは、どれだけ自社の従業員が現地で成果を上げてくれるのかということに直結します。

そのため、会社へ貢献したいという気持ちを理念や給与面だけでなく、福利厚生を手厚くすることで育てていく必要があります。

また、充実した制度は他社との差別化にもなり、新しい人材の採用にも良い影響を与えるでしょう。

4.従業員を大切にする姿勢をアピールできる

最近では、求職者が企業を選ぶ基準として、どれだけ会社が従業員のことを大切に考えているのか、が重要となってきています。

つまり、従業員の健康や働きやすさがしっかりと制度として整えられているのかを見られているということです。

その一つの指標として、経済産業省が健康系に取り組む企業を「健康経営銘柄」として選定するなど、福利厚生制度が充実している企業に多くの信用が集まる傾向があります。

グローバル人材を新しく確保したい企業にとっては、欠かせない視点でしょう。

おわりに

グローバル人材の育成と確保には研修プログラムの実践や現場での経験、個々の資質や努力が必要なのは言うまでもありません。

しかし、海外では働くというのは、非常にストレスフルな状態になりやすいもの。

そうした場合は、それ以上に生活環境のインフラを整え、安心して働ける環境を会社が作り上げ、従業員にしていくことが重要です。

これからの海外進出企業は、会社が提供する従来の福利厚生制度に加えて、海外赴任者や帯同する家族が満足した生活を送ることができる新しい支援体制の構築が不可欠でしょう。

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海外赴任者への平等な福利厚生を実現する「GLOBAL ACTION」の導入

グローバル人材の確保を図るためには、海外赴任者が日本での勤務と同様に海外でも充実した生活を送れるような福利厚生制度を整えることは必要ですが、自社で新たに福利厚生制度を構築するには、金銭的負担のほかにも、制度改革(管理・折衝)といった課題が残ります。

株式会社グローバル・ワンの海外赴任者向け福利厚生サービス「GLOBAL ACTION」の導入をすることで、上記の課題を解決することができます。

 

①既存のパッケージのままでの導入はもちろん、”引っ越し”、”ビザ”、”保険”は除く、といった企業単位でのサービスメニューの設定も可能なため、企業担当者の管理・導入工数が大幅に削減

②海外赴任に特化した実績ある会社を中心に300コンテンツ以上のサービスと情報が利用可能

1世帯あたり5,000円(最長5年利用可)の低価格で導入が可能 ※渡航済みの従業員:3,000円(最長3年利用可)

 

また、従業員は自身でサービスの利用申し込みを行うため、各個人が利用したいタイミングで制度の活用が可能になります。

ぜひ海外赴任者の生活環境インフラ整備と併せて、福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


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