退職理由にこそヒントがあった!離職率が高い企業が取るべき対策とは

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離職率 高い

自社の従業員が辞めてしまうことに、悩んでいませんか?

厚生労働省の「新規学卒就職者の在職期間別離職率の推移」によると、平成29(2017)年3月に大学を卒業した新入社員の離職率は、1年目にして11.5%でした。 

離職率の高さは、従業員の採用・教育コストの増加や、社会からの信頼性低下など、企業にとっての死活問題を招きます。

人材の確保そのものが課題となっている近年、せっかく採用した従業員が離れていく現象は、放ってはおけないですよね。

しかし退職理由をしっかりと分析すれば、自社が満たせていなかった従業員の要望を洗い出し、解決策へと繋げることができます

今回は以下のステップで、その具体的な方法を追っていきます。

  • STEP1:退職理由から企業が抱える課題を読み解く
  • STEP2:退職理由の裏に隠れた本音から対応策を考える
  • STEP3:日頃からの予防策を取り入れる

離職率を下げることに成功した実際の企業事例も紹介していますので、ぜひ自社の参考にしてください。

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離職率は参考にならない!本当に分析すべきは「退職理由」である理由

そもそも「離職率が高い」とは、どの程度を指すのでしょうか。

厚生労働省の「平成30年上半期雇用動向調査結果の概況」によると、離職率は業界別に、4.0〜14.7%と差が見られました。

厚生労働省|― 平成 30 年上半期雇用動向調査結果の概況― (P.21)よりBOWGL作成

※2018年1月1日現在の 常用労働者数 49,942.2000人 、離職者数4,317.9000人に対する調査

注意すべきは、「離職率が高い」ことが、必ずしもブラックな業界を意味するわけではないという点です。

なぜなら、離職率の高さをはかる指標は必ずしも「離職率の高さ」だけに留まらず、入職率や業界規模も重要な指標となってくるからです。つまり、離職率だけでは一概に企業の善し悪しを判断できないのです。

入職率や業界規模によって基準は異なりますので、あくまでも業界別に、おおよその平均として参考に留めることが重要です。

しかし業種横断的に分析できる指標があるのも事実です。それが、退職理由です。 

なぜなら、従業員が離れてしまった原因をしっかりと分析すれば、自社が抱える課題を知ることができるからです。 

例えばプライベートの付き合いを考えてみてください。パートナーを選ぶ際は、誰しも見た目、性格、趣味など、複数の要素を元に結論を出しているはずです。

そして何かの要素が極端に期待と外れれば、別れの選択をすることもあります。

同じように、従業員が「今の会社を辞めよう」を判断するには、自身のキャリア成長、ワークライフバランス、給料や働きやすさなど、一人ひとりの生活に密着した何らかの要因が満たされなくなっているはずです。

自社の従業員が何がきっかけで退職の決断したかを知ることが、離職率改善のための第一歩と言えるでしょう。

実際に、大手人材採用会社のエンジャパンが8600人を対象に行った「退職」についての調査結果(2018年)を例に見てみましょう。「退職を考え始めたきっかけを教えてください」という項目では、「給与が低かった」(39%)が首位となり、続いて「やりがい・達成感を感じない」(36%)、「企業の将来性に疑問を感じた」(35%)が主な退職理由となりました。

エンジャパン|―『エン転職』ユーザーアンケート調査 結果発表―より

「給与が低かった」が理由であれば、昇給制度や、家計の助けとなるような福利厚生制度、あるいはより効率的な働き方の模索が必要だったのでしょう。

また「人間関係が悪かった」が理由である場合は、企業の風通しを良くする制度をつくることなどが解決策になります。

このように「従業員の退職理由」と「離職を防ぐための対策」は表裏一体であると言えます。

まずは自社に多い退職理由をしっかりと集計・分析し、課題を洗い出すことが大切です。

1つの退職理由には複数の背景がある!離職率を下げる対策を施すための考え方

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自社の従業員の退職理由が判明したら、具体的な解決策を考えていきましょう。

注意すべきポイントは、複数の従業員が同じ退職理由で去っていたとしても、その裏に潜む本音は異なる可能性があることです。

また、上に紹介したような調査も参考にこそなりますが、業界・業種によって背景が異なるため、そのまま自社の解決策として取り入れられるとは限りません。

まずは、自社内でしっかりと具体的な退職理由に関するデータを集めましょう

その後で、対策を考えていきます。

ここではエンジャパンの調査で最も多かった退職理由である「給与が低かった」「やりがい・達成感を感じない」「企業の将来性に疑問を感じた」を例として、それぞれどのように対策を施せば良いか、具体的な考え方をご紹介します。

1)「給与が低かった」場合の対策

低給料が退職理由の場合は、単純に給与を上げることもできますが、実はそれ以外にも対策があります。 

例えば、割引制度や社員食堂など、日常的に享受できるわかりやすい福利厚生サポートを導入すれば、家計を助けることができます

また、より効率的な働き方を模索し、仕事の時給や単価を上げることも考えられます。なぜならその従業員は、給料形態には満足していても、プライベートの時間がないことに悩んでいた可能性もあるからです。

休日が不規則だったり、勤務時間が長かったりすると、折角の給料が割りに合いません。

実際にエンジャパンの調査では、退職理由の5位に「残業・休日など拘束時間が長かった」が挙がっています。

考えられる対策例:在宅勤務などを利用し労働生産性を上げる

サイボウズ株式会社公式サイトより

終電までの勤務や土日出勤が当たり前だったサイボウズ株式会社は、相次ぐ社員の退職に悩まされていました。そこで激務による離職率を改善するために、リモート勤務や時短制度を導入。社員が自分に合うワークスタイルを選択できるよう改革を行いました。

同じ仕事内容をこなしていても、出社・退社などの時間が取られないことで、作業効率が上がります。

結果、会社全体の労働生産性が高まり、2005年に28%だった離職率が4%にまで低下しています。

※参考:サイボウズ株式会社|CAREER HACK「サイボウズ青野社長に聞く、離職率を28%から4%に下げる方法。」

2)「やりがい・達成感を感じない」場合の対策

仕事で成果を上げ、上司や同僚から認められようと張り切っている従業員は少なくないはずです。

「やりがい・達成感を感じない」という退職理由が多いのであれば、そうした張り切りを無駄にしないような社内コミュニケーションの機会を増やしましょう。 

具体的には、チームプレーで団結力を強化したり、社員のモチベーションを上げるための「社内表彰制度」を設けたりといった対策が考えられます。急な改革が困難な場合は、ミーティングで小さなことから褒める制度を導入してみるのも良いかもしれません。

考えられる対策例:インセンティブ・ポイントを付与する

株式会社遊都公式サイトより

もともとインセンティブ・ポイントとは、社員の「やる気」を報奨によって引き出すことを目的に作られたポイントシステムです。

愛知県内でアミューズメント施設を運営する株式会社遊都は、2010年の離職率が157%という危機的状況にありました。

そこで、おもてなし理念の考え方を共有する「OMOME(おもめ)制度」と、それを実践した行動を評価する「ハッピースター制度」を導入し、「遊都おもてなしボーナスポイント(略称、ゆーぼ)」として付与する施策を開始。

結果、離職率は38%にまで低減しました。

 インセンティブ・ポイントを活用したその他の事例は、「現金報酬だけじゃない!企業のインセンティブ制度事例10選」でもご紹介しています。

考えられる対策例:従業員のアイディアを形にする

株式会社ウェディングパーク公式サイトより

株式会社ウェディングパークの「8(はち)活」とは、朝8時までの早朝出社をすると、各従業員にポイントがつき、その合計ポイントが貯まると朝食が提供される朝活支援制度です。

社内制度創出コンテストで、新入社員から出たアイディアを元に制度化されました。

自身のアイディアが企業の制度に取り入れられることで、自ら会社を創っているモチベーションや達成感を高められます。

考えられる対策例:社員同士の意見交換を促す

株式会社ビースタイル公式サイトより

株式会社ビースタイルでは、20%という高い離職率が大きな課題であり、その原因を社内のコミュニケーション不足と分析し、以下のような制度を作りました。

・バリューズアワード:社員同士がお互いへの感謝の気持ちを伝える制度

・全社日報:社員が幹部に対して、率直な意見を言うことができる仕組み

1 ON 1:管理職と社員の11の面談

結果、社員同士がお互いの仕事に興味をもつことができ、部下が上司に意見を言いやすくなったと言います。その結果、社内の雰囲気がよくなり、離職率は8%にまで改善しました。

※参考:bsty!e|「瓦版」にビースタイルの人事制度が紹介されました。『離職率を劇的改善した企業がしたこととは』

3)「企業の将来性に疑問を感じた」場合の対策

自社の行く末を案じた退職理由が多い場合には、組織としての安定性が求められている可能性が高いです。

まずは、離職する従業員が将来のどういった点に不安を感じているのか、具体的に明らかにしましょう。

事業規模の大きさは大企業でない限りアピールしにくいですが、中小企業の場合は、長期的に安定して働くことのできるような風土を定着させることで、労働環境として魅力に映るでしょう。

また、キャリア形成に対する不安の声が多ければ、上司や人事部に相談する機会を増やすのも対策の一つです。

考えられる対策例:チーム全員が家族となる心強さ

株式会社セールスフォース・ドットコム公式サイトより

2019年度「働きがいのある会社ランキング」で1位に輝いた株式会社セールスフォース・ドットコムでは、Ohana文化と呼ばれる独自の文化があります。Ohanaは、ハワイ語で「家族」という意味です。

企業のコアバリューの1つである「カスタマーサクセス」は「お客様の成功」と言い換えられますが、同社では従業員も「社内のお客様」と捉えています。在宅勤務やフレックス制など柔軟な働き方はもちろんのこと、老若男女交えたチームメンバーとの頻繁なミーティングで近況報告を行い、チーム全体で成果を出すことにコミットしています。

個人プレーにならず、公私問わず周囲からのフィードバックを多くもらえる環境では、中・長期的なキャリアも描きやすいと言えるでしょう。

セールスフォースの取り組みについては、以下の記事も合わせてご覧ください。
家族のように従業員を支える。セールスフォースが2019年度「働きがいのある会社ランキング」で1位を獲れた理由

辞められる前に対策を|日頃からストレスチェックや教育制度を取り入れよう

ストレスチェック

以上、離職率を下げるために、退職理由から企業課題を洗い出す方法と、その具体的な対策案を説明してきました。 

しかし本来は、そもそも離職希望者を出さないことが理想です。

日頃から対策を行えば、働き続けたいと思ってくれる従業員が増え、退職希望の芽を早い段階で摘むことができるかもしれません。

その方法を3つご紹介します。

1)定期的に従業員のストレスチェックを行う

離職率を下げるためには、従業員のストレスチェックや面談での聞き取り調査を定着化させましょう。

なぜなら、退職意向のある従業員が周囲に相談せず、退職したいと申し出るまで上司や人事が全く気づかないケースがよくあるからです。

事前に悩みを把握しておけば、何らかのサポートが可能かもしれませんが、退職願いを出されてしまってからでは対策のしようがありません。

そのため企業側は、社員の心理状態を定期的に把握しておくことが重要です。

※労働者が50人以上いる企業は、年に1回ストレスチェックを行うことが201512月より義務づけられています。

2)管理職の教育を怠らない

管理職のマネジメントスキルを向上させることも、離職率の低下においては大切な施策です。

とくに直属の上司や経営者とソリが合わないと、部下は大きなストレスを抱えます。マネジメントスキルが低い管理職社員、部下が上司に意見を言いにくい企業風土も、離職率に大きな影響を及ぼしてしまいます。

マネジメントスキルを一朝一夕で向上させることは難しいですが、管理職研修を実施するなど、企業として管理職のスキルの底上げに取り組む重要性は無視できないでしょう。

関連記事

管理職のマネジメントスキルを向上させるためのポイントや注意点については、関連記事「管理職研修のおすすめサービス&継続的スキルアップのための注意点」も合わせてご覧ください。

例えば株式会社レオパレス21では、支店長のマネジメントの知識や能力のギャップが社員の成長や離職率に影響していることが課題でした。管理職研修を導入するも、店舗ごとの支店長独自のルールが存在し、研修の反響は良くなかったと言います。

そこで営業力強化研修を同時に実施。3年間継続的に行った結果、学んだ内容を自分の部下たちに還元することで成果をあげる支店長も現れ、リーマンショック後の離職率15%以上から9%までの改善を実現しました。

※参考 リクナビNEXTジャーナル|「3年間で離職率が劇的に改善! レオパレス21はなぜ変われたか?」

3)福利厚生を充実させる

福利厚生サービスを導入することも、離職率を下げる有効な手立てと言えるでしょう。ビジネススーツを安く購入できる、休日に映画館やレジャー施設の利用が割引されるなど、社員のワークライフバランスを考えた取り組みは、会社への満足度を上げることにつながります。

ベネフィット・ワンが提供している福利厚生サービス「ベネフィット・ステーション」では、スーツ購入割引、飲食店割引、レジャー・宿泊施設割引、注文住宅割引など、140万件以上の優待サービスを全国各地で利用できます。

企業担当者必見!「福利厚生サービス」のおすすめ5選を解説にて、オススメの福利厚生サービスの詳細についてご紹介をしています。ぜひ合わせてご覧ください。

まとめ

以上、業界別の離職率と、退職理由から企業の課題を見つける方法、およびその具体的な対策をお伝えしました。

離職率を下げるためには、企業が定期的に社員の状態を把握し、より良い環境づくりをしていくことが不可欠です。

労働環境を改善したり、社内のコミュニケーションを活発化することで、従業員に長く働きたいと思ってもらえる環境づくりをしていきましょう。

この記事が、少しでもお役に立てれば幸いです。

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労働人口が減少している今、一部の調査では日本で働く人の70%は“やる気がない”とも言われています。

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