中小企業の70%以上が深刻な人材不足、取るべき2つの対策

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中小企業 人材不足

「人材」は「人財」といわれるように、企業の存続と躍進に密接に関わっています。しかし、人口の少子化や都心部への集中などを背景に、人材不足に悩む企業は全国的に少なくない状況です。

中小企業基盤整備機構が行ったアンケート()によると、中小企業の約74%が人手不足だと回答し、そのうち約20%は「人手不足がかなり深刻」だとしています(回答しています)。中小企業アンケート調査報告、平成29年5月8日に公開

その一方で、人材不足の解消策がマンパワー頼みという企業が少なくないようです。これではいつまで経っても人材不足の問題が解決できないおそれがあります。

そこで、中小企業の人事部長に向けて、人材不足を解消するための施策についてご紹介していきます。

人材不足は企業にとってマイナスだらけ

企業の人材不足は、単純に業務が忙しくなるだけにとどまらず、企業の存続にまで影響する可能性もあります。

例えば、何らかの理由により離職者が相次ぎ、これまで10人で対応していた業務を7人で対応するようになった場合、ひとりあたりの仕事量が増えることで従業員に負担がかかり、慢性的な労働時間超過という状態になります。

人手不足が短期的な問題ですぐに解決できればいいですが、長期化すると多くの従業員は肉体的、精神的に疲労が溜まってしまいます。この影響は、提供する商品やサービスの質の低下につながりやすく、結果として売上減少につながります。

売上と利益が低下すると、多くの企業は経費削減を考えがちで、なかでも人件費の抑制に目を向けるようになるでしょう。新規採用を見送り既存の人材だけで回そうとすれば、従業員への負担は減らずにさらなる離職を招いてしまいます。そして、残った従業員への負担は負荷を増し、さらなる業績悪化へとつながる可能性があるのです。
このように、人手不足は企業にとってマイナスの要素が大きいため、人手不足だと感じる初期段階、不足するおそれがあると判断した段階で対策を練る必要性があるといえるでしょう。

人材不足を解消するための3つのポイント

人材不足の解消には既存従業員への内部対策と、採用活動に目を向けた外部対策の両面から見る必要性があります。

以下で、くわしく説明していきます。

既存従業員への内部対策

企業を退職する理由は従業員ごとに違うものですが、それを「仕方のないこと」として何も対策をしないのでは人材不足の解消はできません。従業員が辞める際の理由にありがちな「一身上の都合」のなかには、企業への不満を持って退職する人も少なからずいるはずです。

まず、企業が行うべき従業員への内部対策としては、従業員エンゲージメントの向上を図ることです。

企業への愛着心とも表現される従業員エンゲージメントですが、これが高まることにより企業への理解が深まり、企業の売上と利益の向上を目指し自発的に行動する効果を期待できます。エンゲージメントの向上には、ワークライフバランスの適正化や成長機会の提供、企業理念の浸透などがあり、多くの企業が向上を狙ってさまざまな施策に取り組んでいます。

従業員自身が、いわゆる経営者目線に似た感覚で業務に臨めるようになれば、大きなやりがいを感じるようになるでしょうし、結果を出した際の満足度も高まるでしょう。

従業員エンゲージメントを高めるために行いたいことが以下の3つの見直しです。

経営を見直す

経営方針が時代にマッチしているのかを考えてみましょう。

働き方改革が話題を呼ぶ中、短時間勤務や在宅勤務などの働き方の多様化についての理解が欠かせません。

またあなたの企業には、自社のミッション・バリューを正確に答えられる従業員が何人いるでしょうか?

経営陣をはじめ従業員は家族そのものです。業務を遂行していく中で、進むべき道が分からなければ、みな迷子になってしまいます。

全員が同じ道に向かい足並みを揃えるためにも、経営陣をはじめ、従業員教育の際には必ずミッション・バリューの再確認を行いましょう。

給与の見直し

給与と職務のバランスを考慮した見直しも検討してみましょう。

ハードワークの割に低賃金という中小企業が多く見られますが、大企業のように多額の給与を支払うのは難しくても、一定の水準でなければ従業員の理解は得られないでしょう。

たとえば、同業で同規模程度の他社との比較を他部署と連携しながら行い、経営層に給与額の見直しを提言した結果、経営層の賛同を得て給与額の底上げを実現させたことで人材不足が解消できたという企業もあります。

生産性・職場環境の見直し

生産性の見直しには、既存従業員で現状の業務をこなすにはどうするべきか、を考えることが大切です。

従業員が足りないことを理由に受注する仕事量を減らすのもひとつの判断ですが、目の前にある利益を放棄するのは得策ではありません。

10人で対応するべき仕事内容が、5人になっても対応できるような仕組みを考えてみましょう。業務内容の全体像を把握して仕分けすれば、外注で賄えるものやシステムの導入などの対策が見えてくるはずです。

また、生産性を考える上で職場環境の見直しも重要となってきます。職場環境を改善する有効な手立てとして、アンケートの実施をオススメします。アンケートを取ることにより、企業と従業員、お互いの認識がズレていないことを確認できます。

ある企業では、従業員に職場環境の問題点と対策についてアンケートを実施した結果、不明瞭な考課制度の問題が浮かび上がりました。企業側が問題を真摯に受け止め、正当な評価基準と昇進や昇給の条件を設けることを約束し、職場環境の改善につながりました。

このような事例は費用もかけず、どの企業でも真似しやすくすぐに取り組める施策です。

採用活動に目を向けた外部対策

これまで行ってきた採用活動で思うような人材確保ができなかったり、そもそも必要なだけの人員を確保できなかったりしている場合は、その方法が就活生や求職者とマッチしていなかったのかもしれません。

たとえば、ハローワークや求人誌面、求人サイトに掲載して応募があるのを待つという、従来の採用活動の王道ともいえるものを多くの企業が行っていますが、これで結果が出ないのなら攻めの採用活動へ変えてみましょう。

ただ、中小企業の多くはできるだけ低コストでできるだけ広く求職者に訴えかけられる方法を選択したいはず。そこで考えたいのがインターネットの活用です。たとえば、SNSなどのコミュニティサイトを活用したり、動画投稿サイトに自社のPR動画を載せたりなどは、独自の採用ルートが出来上がる採用活動手法といえます。

特にSNSは利用者とのコミュニケーションを図りながら直接アプローチできますし、一定のコミュニケーションが取れた相手のコミュティへの拡散なども期待できます。いずれの場合も企業側が望まない人材からの応募が多くなり、その分だけ業務量が増えるリスクはあるものの、変革に労力は付き物です。結果が出なかった採用活動方法は一旦忘れ、新たな方法へのチャレンジをオススメします。

トライアンドエラーを繰り返すことで1歩ずつ前進していく

企業の発展と良好な労働環境のためにやるべきことは多くありますが、トライアンドエラーを繰り返しながらも人材不足解消に向けて前進することをオススメします。

今回取り上げた対策や施策以外にも、1つ1つの企業にあった様々な策があるはずです。人材不足と嘆かず、まずはできる対策から始めてみましょう。

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長時間労働の是正と共に検討すべき
福利厚生制度の拡充

働き方改革が進む中で、その取り組みの中心となっている長時間労働の是正。

すでに多くの企業が取り組みを行っている中で、セットとして注目されているのが、給与・福利厚生制度などの待遇面の向上です。

残業削減は従業員のプライベートを確保し、仕事に対するモチベーションの向上に繋がっている一方で、残業代が減り、従業員の賃金低下が目立ってきています。

しかし、基本給を上げることは難しいので、残業代の代替策が求められます。

従業員満足度、生産性の向上、採用強化・離職防止に繋がる福利厚生制度の拡充を検討していくことが得策です。

業界トップの導入実績を誇るベネフィット・ステーションは、

・最短2週間で大手企業と同等の福利厚生を簡単に整備できる
全国の企業、幅広い年代層や多様なニーズに応えるための120を超える福利厚生優待サービス
東証一部上場企業の45.3%、公務団体の46.6%が導入済み
従業員が直接サービスを申込むため、導入後の事務作業は一切なし

と、従業員1人あたり380円(税抜き)~で充実した福利厚生制度の拡充が実現できます。

企業は人なりという言葉があるように、従業員の会社に対する満足度を高めることは、企業の業績を向上させることに繋がります。

ぜひこの機会に、福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


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