ワークライフバランス

ワークエンゲージメントとは?高めるメリットや方法、要素を解説

企業を成長させたり、労働者一人ひとりのパフォーマンスを高めたりするには、働きやすいのはもちろん、業務に没頭できる環境を企業が整えなければなりません。その上で役立つのが「ワークエンゲージメント」の考え方です。

今回は、ワークエンゲージメントの概要や構成要素、関連概念についてご紹介します。また、ワークエンゲージメントを高める方法やそのメリットも解説しているので、ぜひご参考にしてください。

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ワークエンゲージメントとは

ワークエンゲージメントとは、労働者と業務との間に生まれるエンゲージメント(結びつき・愛着心)のことです。具体的には「ワークエンゲージメントが高い=業務に対して心理的な充足感を得ており、高いパフォーマンスを発揮できている状態」を意味します。

なお、ワークエンゲージメントの考え方が誕生したのは2002年。ユトレヒト大学の組織心理学者 ウィルマー・B・シャウフェリ氏が提唱したといわれています。

ワークエンゲージメントは3つの要素で構成されている

ウィルマー・B・シャウフェリ氏は、ワークエンゲージメントを「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられる(※1)」と定義しています。そこで以下にて、ワークエンゲージメントに欠かせない3つの要素について解説します。

※1 引用:ワーク・エンゲイジメントに注目した個人と組織の活性化|島津 明人

活力(Vigor)

活力(Vigor)とは、業務中に生まれる高い水準のエネルギーや心理的な回復力のことです。この力が増すほど継続力・精神力がともに向上するため、 業務中にミスをしたりトラブルが起きたりしてもストレスを感じづらくなります。また、バイタリティあふれる表情で業務に取り組めます。

熱意(Dedication)

熱意(Dedication)とは、業務内容や自らの能力・経験に対する強い関与、および誇り・やりがいのことです。熱意が増すと業務への興味や探究心が向上するため、より優れた商品・サービスを開発しようと尽力するようになります。また、自分の担当業務はもちろん、関連商品やサービスに対しても興味を持てるようになり、そこで得た知識を仕事で活かすことが可能です。

没頭(Absorption)

没頭(Absorption)とは、集中・没頭して仕事に取り組むことです。この状態が長く続くほど丁寧に業務を行えるようになるため、ヒューマンエラーが起こりづらくなります。また、 業務を進める速度や作業効率が飛躍的にアップする、というメリットも得られます。

ワークエンゲージメントには3つの関連概念がある

ワークエンゲージメントには関連する概念があり、それは「ワーカホリズム(ワーカホリック)」「バーンアウト」「職務満足感(燃え尽き症候群)」の3つです。それぞれが異なる意味を持っているため、あわせて押さえておきましょう。

ワーカホリズム(ワーカホリック)

ワーカホリズム(ワーカホリック)とは、仕事に対するマインドが否定的であるが、高い活動水準で業務に取り組めている状態のことです。具体的には「失業に対する不安を感じないよう仕事をしなければならない状態」を意味します。

ワーカホリズム(ワーカホリック)の場合は、労働者が「働かなければならない」という考えのもと仕事に取り組んでいるのが特徴です。一方で、ワークエンゲージメントの場合は「働きたい」という考えで仕事を行っているため、これが関連しつつも相違している点といえます。

バーンアウト

バーンアウトとは、仕事に対するマインドが否定的であり、かつ労働者の活動水準が低い状態のことです。具体的には「業務を遂行する上で多大なるエネルギーを費やしたものの期待以上の成果を得られず、その不満と疲労によって仕事に対する意欲・関心が喪失した状態」を意味します。ワークエンゲージメントの対極にある概念と覚えておきましょう。

職務満足感(燃え尽き症候群)

職務満足感(燃え尽き症候群)とは、仕事に対するマインドが肯定的であり、かつ労働者の活動水準が低い状態のことです。具体的には「企業の経営理念やビジョンに共感しているため仕事に対するマインドは高いが、没頭して業務を行っているわけではないため活動水準が低い状態」を意味します。

職務満足感(燃え尽き症候群)が「仕事そのものに対する感情や認知」を示すのに対し、ワークエンゲージメントは「業務に取り組んでいるときの感情や認知」を指します。これが、職務満足感(燃え尽き症候群)とワークエンゲージメントの関連しつつも相違している点です。

ワークエンゲージメントを把握する3つの方法

労働者のワークエンゲージメントを測定し把握する方法には、以下の3つがあります。

MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)

MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)は、ワークエンゲージメントの対極にあるバーンアウトを測定することで、ワークエンゲージメントを把握する方法です。たとえば、MBI-GSで測定したバーンアウトの結果が低い場合は「ワークエンゲージメントが高い」と判断でき、逆にバーンアウトの結果が高い場合は「ワークエンゲージメントが低い」とわかります。

なお、MBI-GSでは労働者に「疲労感(消耗感)」「シニシズム(冷笑的態度)」「職務効力感」の3つのテーマに関する計16項目の質問に回答してもらいます。

OLBI(Oldenburg Burnout Inventory)

OLBI(Oldenburg Burnout Inventory)は上述したMBI-GSと同様に、バーンアウトの測定によってワークエンゲージメントを把握する方法です。労働者に「疲労感(消耗感)」「シニシズム(冷笑的態度)」の2つのテーマに関する質問(ネガティブ項目とポジティブ項目)に回答してもらい、その結果からバーンアウトを導き出します。もちろん、OLBIの結果が低いほどワークエンゲージメントは高いと判断できます。

UWES(Utrecht Work Engagement Scales)

UWES(Utrecht Work Engagement Scales)は上述した2つとは異なり、ワークエンゲージメントそのものを測定・把握できる方法です。ウィルマー・B・シャウフェリ氏らが開発したといわれており、今現在ワークエンゲージメントを測定する上でもっとも活用されています。

具体的には、労働者にワークエンゲージメントに欠かせない3つの要素「活力」「熱意」「没頭」に関する計17項目の質問に回答してもらいます。その結果をもとに、労働者一人ひとりのワークエンゲージメントを導き出す流れです。

なお、UWESには先ほどご紹介した「計17項目の質問で測定する通常版」のほか、「計9項目の質問で測定する短縮版」「計3項目の質問で測定する超短縮版」もあります。

ワークエンゲージメントを高める方法

では、労働者のワークエンゲージメントを高めるには具体的にどうすればよいのでしょうか。以下で、「個人の資源」と「仕事の資源」に分けてご紹介します。

個人の資源

個人の資源とは、心理的なストレスを軽くすること、そしてモチベーションを高めることを目的とした「労働者自身の内的要因」のことです。具体的には自己効力感や自尊心などが挙げられ、これらを充実させてワークエンゲージメントを高めるには、以下の方法を実践するのが有効といえます。

 

ジョブ・クラフティングを実施する

ジョブ・クラフティングとは、労働者がやりがいを持って業務に取り組めるよう、働き方に工夫を施すことです。ある研究によって、ジョブ・クラフティングを実施している労働者のほうが仕事に対する活力が高く、また心理的なストレスをさほど感じていないことが明らかになっています。そのため、ワークエンゲージメントを高めるには有効な方法といえます。

なお、企業としての具体的な取り組みには、たとえば「研修にて労働者自身に業務を振り返ってもらい、その上でジョブ・クラフティングの計画を立ててもらう」という内容が挙げられます。

ロールモデルを設定する

ロールモデルとは、物事の模範・お手本となる成功モデルのことです。このイメージを具体的に描けている労働者ほど、自らの現状とロールモデルとの違いを見極めやすくなり、また不足している要素の洗い出しを簡単に行えます。さらに、企業内にロールモデルとなる人物がいれば、能力や仕事との向き合い方などを直接的に学ぶことが可能です。これにより自己効力感や自尊心をスムーズに高められ、ひいてはワークエンゲージメントの向上につながります。

自己効力感を高める

自己効力感とは、たとえば課題に対して「自分ならやり遂げられる」と思えるような、自己に対する有能感・信頼のことです。とくにワークエンゲージメントとの相関が高いといわれています。

自己効力感は、タイムマネジメント能力やコミュニケーション能力を伸ばすことで高められます。そのため、企業としてはこれらの能力を伸ばせるような研修を実施するのがおすすめです。そうすれば労働者の自己効力感が高まり、確固たる自信から積極的に仕事と関わりを持つようになるでしょう。

 

仕事の資源

仕事の資源とは、仕事をする上で受ける負担を軽減したり、その負担による悪影響を緩和させたり、仕事に対するモチベーションを高めたりといった役割を持つ要因のことです。具体的には、上司や同僚、部下のサポートをはじめ、トレーニングの実施などが挙げられます。

ワークエンゲージメントは、この仕事の資源が多いほど高まるといわれているため、以下の方法で充実させるようにしましょう。

 

CREWプログラムを実施する

CREWプログラムとは、特定のテーマに沿った対話を繰り返すことでお互いを理解する方法です。アメリカの研究によると、CREWプログラムの実施により労働者の職務満足度が高まったほか、離職率が低下したそう。さらには、顧客満足度(CS)の向上に貢献したこともわかっています。

CREWプログラムは、「①キックオフ」「②お互いを理解する」「③敬意・尊敬について考える」「④今後の企業・職場について考える」「⑤クロージング」の順に進めるのが望ましいといわれています。②・③・④の対話のテーマには、たとえば②なら「ストレス解消法」、③なら「チームで仕事をする上で大切にしていること」などが挙げられます。なお、対話時のポイントとしてはお互いの主張に寄り添い、決して批判しないことが大切です。

動機付けを行う

動機とは、目標に向けて一歩踏み出すことや、目標達成を目指して継続的にモチベーションを維持することです。そして動機付けとは、先に述べた動機を労働者自身の意識改革や外部からの影響によって増幅させることを意味します。

ここでいう外部影響には、たとえば「仕事に集中できる職場環境を構築する」という内容が挙げられます。労働者がどれだけ「仕事に集中したい」と思っていても、その環境が整っていなければ実現させることはできません。つまりワークエンゲージメントを高めるには、企業が積極的に職場環境を整える必要があるのです。

ポジティブ・フィードバックを与える

ポジティブ・フィードバックとはその名のとおり、前向きな言葉を用いて評価したり直接的に褒めたりする振り返りのこと。具体的には「業務の改善点を前向きな言葉で共有する」「業務に取り組む姿勢やそのプロセスを褒める」「成果をともに喜ぶ」などが挙げられます。

ポジティブ・フィードバックは、対象となる労働者から信頼を得ている人物が行うとより効果的です。そのため、その労働者のロールモデルとなっている人物や経営者が実施するようにしましょう。

ワークエンゲージメントを高めるメリット

労働者のワークエンゲージメントを高めるメリットには、以下の5つがあります。

顧客満足度(CS)の向上

労働者のワークエンゲージメントが高まると、顧客満足度(CS)の向上が見込めます。なぜなら、その労働者がやりがいを持ち没頭して働く姿、そして自信を持って商品やサービスの営業を行う姿を目にした顧客が、企業に対して信頼感を抱くようになるため。つまり、ワークエンゲージメントの向上は、企業内だけでなく顧客にまでもよい影響をもたらすのです。

メンタルヘルスへの対策

ストレスチェックをこまめに行うなどして、メンタルヘルスに関連した問題の早期発見に努めている企業もあるでしょう。もちろん、これはよい取り組みのひとつですが、「ストレスの発生を前提とした対策」であるため根本的な解決まではできません。

その点、ワークエンゲージメントを高めることができればストレスそのものの発生を予防しやすくなるので、結果として根本的なメンタルヘルス対策になるといえます。

生産性の向上

ワークエンゲージメントが高い労働者は、仕事のパフォーマンスが最大化する傾向にあります。そのため、業務における生産性の向上が期待できるほか、今までにないアイデアの創出や新たなビジネスチャンスの獲得につながる可能性も見込めます。

よりよい組織風土の構築

ひとりの労働者のワークエンゲージメントを高めることができれば、それはほかの労働者に対するよい刺激になり得ます。ひいては、ワークエンゲージメントが高い労働者が連鎖的に増える可能性があるのです。つまり、労働者のワークエンゲージメントを高めることには、意欲的な労働者が育ちやすい組織風土を構築できる、というメリットがあるといえます。

離職率を抑制できる

労働者の定着率とワークエンゲージメントの高さには相関があり、厚生労働省が発表した「令和元年版 労働経済の分析─人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について─」によると、ワークエンゲージメントが高いほど定着率も向上することがわかります。言い換えれば、労働者のワークエンゲージメントを高めれば、企業の離職率を制御しやすくなるということです。

参照:令和元年版 労働経済の分析─人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について─|厚生労働省

まとめ

ワークエンゲージメントとは、労働者と業務との間に生まれるエンゲージメント(結びつき・愛着心)のこと。労働者のワークエンゲージメントを高めれば、生産性が向上したり離職率を制御できたり、顧客満足度(CS)を高められたりと、さまざまなメリットを得られます。

今回ご紹介した、ワークエンゲージメントの概要、把握方法・高める方法を参考に、ぜひ「業務に没頭でき、かつエネルギーに満ちあふれた労働者が集まる企業」を構築してみてください。

 

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