従業員エンゲージメント

インセンティブ制度を成功させるポイントとは！企業のインセンティブ制度事例10選

最終更新日:2022.05.27

「社員のモチベーションが低く生産性が悪い…」
「若手社員が育たない…」
「営業組織を強化したい…」

このような課題は、インセンティブ制度を効果的に活用することで解決ができます。

インセンティブ制度とは、”企業が持続的に成長していくために、社員のモチベーションを引き出す施策、動機づけ”のことです。
日本では、営業目標やノルマを達成したときに支給される報奨金を指す言葉として使われることも多いですが、お金以外にも、モチベーションを引き出す動機となるものはすべてインセンティブとなります。

この記事では、インセンティブ制度導入のポイントやインセンティブの種類、そしてお金以外のインセンティブ制度の例として、企業オリジナルの社内ポイントが簡単にできる「インセンティブ・ポイント」を活用した事例をご紹介します。

インセンティブ・ポイントとは、企業組織を活性化するために、社員の「やる気」を報奨によって引き出すことを目的につくられたポイントシステムです。
現金などの代わりに独自の「インセンティブ・ポイント」を付与することで、日々の頑張りや貢献を適正に評価できるようになり、社員の継続的なモチベーションへとつながります。

これにより、単なる成果報酬ではない、柔軟なインセンティブ制度を実現することが可能です。

働き方が多様化している時代、単なるニンジン効果で社員のモチベーションを引き出し続けるのは困難ですから、インセンティブ・ポイントの活用事例を通して、

• インセンティブ制度で職場はどう変わるのか？
• あなたの職場が抱える課題にはどのようなインセンティブ制度が効果的なのか？

ぜひ一緒に考えてみてください。

インセンティブ制度導入のポイント

インセンティブ制度を導入する際は、以下でご紹介する2つのポイントを留意することが大切です。

すべての従業員に配慮した制度に

第一に、「すべての従業員に配慮した制度」にすることを心掛けなければなりません。なぜなら、一部の秀でた従業員だけがインセンティブを得られるような仕組みだと、ほかの従業員の仕事に対するモチベーションが下がってしまうためです。これでは、業務をスムーズに遂行したり企業を成長させたりすることが困難となります。

この事態を回避するためにも、インセンティブ制度はすべての従業員にとって公平な仕組みにすることが大切です。

すべての職種に配慮した制度に

インセンティブ制度を導入する際は、「すべての職種に配慮した制度になっているかどうか」も必ず確認しましょう。例えば、従業員一人一人の成果を把握しやすい営業職だけを対象にしてしまうと、技術職や企画職、総務・経理職などから不満の声が上がる可能性があります。この場合、対象外の従業員のモチベーションが低下したり、企業への信頼度が下がったりする危険性があるのです。

せっかくのインセンティブ制度を無駄にしてしまっては元も子もないので、成果だけでなく業務との向き合い方や実際の取り組み方なども評価の対象とし、すべての職種でインセンティブを得られるような仕組みを整えましょう。

インセンティブ制度導入で起こり得るデメリット

インセンティブ制度を導入するにあたり、あらかじめデメリットを把握しておけば、のちに回避しやすくなります。

例えば、「チームワークが乱れる可能性がある」というデメリットがあげられます。

インセンティブ制度は、基本的に「個人」を対象とした取り組みです。そのため、多くの従業員が個人で成果を出すことに注力し、場合によっては「あの従業員（ライバル）を蹴落そう」といったネガティブな感情が出てくる可能性があります。その結果、チームワークに乱れが生じてしまうのです。

しかし、個人向けのインセンティブのみならず、チーム向けのインセンティブも用意しておけば、このデメリットを回避しやすくなります。

このほか、「企業の成長が滞る可能性がある」というデメリットもあります。

「インセンティブを獲得したい」という想いから多くの従業員が目先の成果を優先するようになると、新たな挑戦をまったくしなくなる可能性があり、その結果企業の成長が停滞してしまうのです。

しかし、インセンティブ獲得の条件として「挑戦的な課題・ノルマ」を設ければ、このデメリットを回避しやすくなります。具体的には「新規顧客を開拓する」などがあげられます。

インセンティブには5つの種類がある

インセンティブと一言でいっても、その種類は「物質的インセンティブ／金銭的インセンティブ」「評価的インセンティブ」「人的インセンティブ」「理念的インセンティブ」「自己実現的インセンティブ」とさまざまです。以下で、それぞれの特徴を解説します。

物質的インセンティブ／金銭的インセンティブ

物質的インセンティブ／金銭的インセンティブとは、個々の成果・実績に応じて与えるモノまたは金銭の報酬です。具体的には、報奨金のほか、旅行券やテーマパークのチケットなどがあげられます。

このインセンティブには、人間の「生理的欲求」と「安全欲求」を満たす効果があるといわれています。ただし、これら2つは人間が持つ最低限の欲求です。そのため、生理的欲求と安全欲求がある程度満たされている従業員に関しては、物質的インセンティブ／金銭的インセンティブを与えてもモチベーションを高めることは困難と考えられています。

評価的インセンティブ

評価的インセンティブとは、従業員の労働（仕事との向き合い方など）に対する評価のことです。具体的には「心理的評価（例：ほかの従業員の前で褒める）」や「地位的評価（例：成果を踏まえて昇進・昇格させる）」などがあります。

なお、心理的評価は簡易的なインセンティブにすぎないため、従業員のモチベーションを高め維持するには、地位的評価も欠かさず取り入れることが大切です。

人的インセンティブ

人的インセンティブとは、上司や部下、先輩、同僚の人間性を通して行動を促したり、モチベーションを高めたりすることです。また、従業員を集団に属させ心地よさを感じてもらうことも、人的インセンティブのひとつといえます。

人的インセンティブは、人間関係を重視する従業員や仲間意識の強い従業員にとくに効果的です。そういった特徴を持つ従業員に「企業（特定の誰か）のために成果を出したい」といった様子が見られたら、それは人的インセンティブの影響だと考えられます。

理念的インセンティブ

理念的インセンティブとは、企業および経営者が掲げている理念・価値観を従業員に共有することです。人間の「承認欲求」と「自己実現欲求」を満たす効果があるといわれており、実際に「自社は社会にどのように貢献しているのか」などを共有することで、「有意義な仕事をしている」と感じてもらうことができ、従業員の士気を高めやすくなります。

自己実現的インセンティブ

自己実現インセンティブとは、業務を通して従業員の目標や夢を叶えることです。具体的には、やりがいのある仕事を与えたり、従業員が、満足して仕事ができる環境を整えたりします。

なお、自己実現インセンティブは人間が持つ最上級の欲求「自己実現欲求」を満たす効果があるといわれています。また、人的インセンティブと同じく、人間関係を重視する従業員や仲間意識の強い従業員に効果的です。

企業が抱える課題別！インセンティブの好事例10選

インセンティブ・ポイントの活用により解決できることは大きく3つあります。

・個のスタイルに頼らない、営業組織力を強化できる

・希薄になっていた社内のコミュニケーションが活性化し、職場環境が改善する

・社員の定着率が上がる

実際に上記のような効果を上げている企業では、どのような課題を抱えていたのか、解決するためにどのようにして制度をつくっていったのか、そして結果的に職場がどのように変わっていったのか、リアルな事例をご紹介していきます。

【課題1】営業組織力を強化したい

トップセールス以外の頑張りも評価する

どんな課題があったのか？

もともと営業部門で優秀な成果をおさめた社員が表彰される「SHSアワード」という社内表彰制度があったが、約10人に1人のトップセールスにしかスポットが当たらない制度だった。       
営業組織全体の士気を高めるために、トップセールス以外の社員の頑張りに対しても、広く還元できる仕組みがほしいと思っていた。

解決するために何をしたか？

3ヶ月の期間限定で実施される社内キャンペーンに、インセンティブ・ポイントを活用した独自の「SHSポイント」を活用。トップセールス以外の社員の頑張りを評価するために、例えば目標達成者みんなに対してポイントを還元する評価基準を新たに設けた。

インセンティブ制度の活用により、

• 社員に目標達成意識を持たせることができた
• 営業の稼働率が前年対比約2倍にアップ、年間目標を達成することができた
• モチベーションの維持向上が業績向上につながると実感

といった効果があがっています。

（参照）営業の稼働率が2倍に！日々の努力を評価することで業績向上

データに基づいたプロセス評価で組織力を強化

どんな課題があったのか？

労働力人口の減少に伴い、社員を新しく採用することが難しい環境において、売上向上のためには個のスタイルに頼らない組織営業力を強化する必要があった。
通常の人事評価では拾いきれない頑張りを評価したいという想いがあった。

解決するために何をしたか？

ソフトブレーン社のサービスであるSFA/営業支援システム「eセールスマネージャー」と掛け合わせた、 「eSmile制度」を構築。 「プロセスマネジメント」の考え方に基づき、 例えば営業部門では、受注ランキングといった「ゴール」を評価するだけでなく、 そこに至るまでの案件化数や提案数といった「プロセス」も評価できる仕組みをつくっている。

インセンティブ制度の活用により、

• ゴールの手前の「プロセス」も評価できるので、すぐには大きな成果の出にくい若手社員の生産性も1.8倍に向上
• 約半年で営業部門の約7割がポイント獲得、ランキング上位層だけでなく社員の日々の努力を評価できるようになった

といった効果があがっています。

（参照）生産性1.8倍アップ！プロセス評価で組織力を強化

プロセス評価×社員同士の360°評価で業績向上

どんな課題があったのか？

急速に高まる市場のニーズに対応するために、営業部隊を倍増したものの、新たに加わったのは入社1年目、2年目の若手社員。さらに、彼らをマネジメントする立場のマネージャーは、自身でも担当案件を持つプレイングマネージャー。若手社員をどのように育成し、目標達成を実現していくかが大きな課題だった。

解決するために何をしたか？

独自の社内ポイント制度「Benefit-one Incentive Point（通称：BIPo）」を活用し、適切な目標設定によるプロセス評価を実施。社員同士の360°評価も仕組み化することで、現金では評価しきれない小さな貢献まで評価するように。

インセンティブ制度の活用により、

• プロセス評価の積み重ねにより営業のモチベーションが向上
• 前年比360%の業績アップ

といった効果があがっています。

（参照）360%業績アップに成功、営業のやる気を引き出した3つの戦略

【課題2】職場環境を活性化したい

社内SNSによるコミュニケーションの活性化に成功

どんな課題があったのか？

事業成長に合わせて社員が増えていくなかで、社員同士のコミュニケーションや情報共有、現場からの意見の集約などの部分に課題があった。社員同士のコミュニケーションの課題解決のために社内SNSを導入したものの、なかなか思うように活性化しなかった。

解決するために何をしたか？

社内SNSへの投稿に応じてポイントを付与。
“投稿に対してコメントをするとポイント付与”などの項目も設けて、社員同士のコミュニケーションを促進。

制度の活用により、

• 社内SNSへの投稿数20％アップ、コミュニケーション活性化に成功
• “ありがとう”の気持ちを添えてポイントを贈り合うことで助け合う文化が醸成

といった効果があがっています。

（参照）社内SNSへの投稿数20％アップでコミュニケーションの活性化に成功！

【課題3】社員の定着率を上げたい

離職防止とリファラル採用の強化

どんな課題があったのか？

• 従業員満足度の向上につながる制度がなかった
• 離職の低減と採用の強化をはかりたい

解決するために何をしたか？

• オペレーターの出勤を促すために「土日祝日に出勤したら特別にポイントを付与」
• 実績を上げてもらうために「スキルアップしたらポイント付与」

など、強化したいポイントに合わせた基準を細かく設定。

制度の活用により、

• 課題に合わせたポイント付与基準を作成することで、従業員の行動やモチベーションが改善
• 導入1年で離職率10％低減、紹介からの採用率7％増加
• ポイントを貯める楽しみが働く楽しみになり、従業員満足度向上を実感

といった効果があがっています。

（参照）導入一年で、離職率10％低減、紹介からの採用率7%増に成功！

離職防止と採用での差別化のために

どんな課題があったのか？

コールセンター勤務の派遣社員が1人前になるまでに、1年～1年半程の期間がかかり、研修等のサポートも手厚く実施しているので、1回入社した社員にはなるべく長く勤めて欲しいという想いがあった。
また、なかなか新しい人が採れないこともあり、採用時において他社やほかの仕事との差別化を図れるような武器が必要だった。

解決するために何をしたか？

現場のニーズに合った評価を実現するために、各部門長の裁量にて自由にポイントを付与できる『部長賞』を定めた。

制度の活用により、

• 部門長と派遣社員とのコミュニケーションが深まった
• 職場の環境が改善されたことで現場からの業務改善提案が吸い上げやすくなった

といった効果があがっています。

（参照）モチベーション向上と意識改革に効果を発揮！

ほめる環境づくりでサービス向上

どんな課題があったのか？

• 人手不足で現場が疲弊し、離職率が高くなっていた
• スタッフのモチベーションを高めたい

解決するために何をしたか？

• 本部から各保育園にポイントを付与し、園長先生からスタッフへほめる言葉を添えてサンクスポイント
• みんなの前で表彰式を実施

制度の活用により、

• 「ほめる」ことが習慣化、やりがいをもって働ける環境づくりに成功
• 導入2年で離職率が30％改善
• 顧客満足度調査の結果が良好に、サービスの向上にもつながった

といった効果があがっています。

（参照）離職率30%改善！ほめる環境づくりでサービス向上

アルバイトスタッフがインセンティブ制度の対象になる事例もあります。

スキル評価×行動評価でモチベーション向上

どんな課題があったのか？

昨今の人手不足により、人が採用できないという状況があった。それだけでなく、やっと新しいアルバイトスタッフを採用できても、現場の人手不足で教えてあげる時間がとれず、すぐに辞めてしまっていた。

解決するために何をしたか？

• スキル評価×行動評価の2軸で評価する
• 現場に足を運び現場のニーズにあった行動基準を導入
• ポイント獲得者の功績を店舗に対して公開し、店舗でのコミュニケーションを促進

制度の活用により、

• 行動評価基準により会社として求めている人物像が明確に
• 現場でのコミュニケーションが生まれ、モチベーション向上に
• 採用のフックとしても効果あり

といった効果があがっています。

（参照）スキル評価×行動評価でモチベーション向上を実感！

細かいプロセス評価でモチベーション向上

どんな課題があったのか？

アルバイトスタッフが半年～1年程度で辞めてしまい、定着率が低い。楽しみながら長く働きたいと思える環境をつくりたいという想いがあった。

解決するために何をしたか？

• インセンティブ・ポイントを活用した行動評価・プロセス評価
• 社内報にお客様からのお褒めの言葉を公表、承認機会を創出
• 付与時にはどの部分を評価しているのか細かく記載する

制度の活用により、

• 頑張りの可視化によりモチベーションアップ
• 退職数より入社数の方が上回るようになってきている

といった効果があがっています。

（参照）プロセス評価の実現により従業員のモチベーションアップを実感！

インセンティブを活用した企業理念の浸透

どんな課題があったのか？

売上高の減少継続、離職率157％という危機的状況があった。

解決するために何をしたか？

「おもてなしの心」を主軸においた経営理念を策定。
理念浸透のためにおもてなしの実践内容や考え方を共有する「OMOME(おもめ)制度」と、おもてなしを実践した行動を評価する「ハッピースター制度」を立ち上げ、評価の還元策としてインセンティブポイントを活用した「遊都おもてなしボーナスポイント(略称、ゆーぼ)」を開始。

制度の活用により、理念の浸透とスタッフの実践が一つのサイクルとして循環するようになったことで、

• 売上高152.7％アップ
• 離職率は38%にまで低減

といった効果があがっています。

（参照）経営理念「おもてなしの心」の策定と「インセンティブ・ポイント」の相乗効果で売上150％アップ、離職率の低減に成功！

インセンティブ制度導入に役立つツール

では、インセンティブ制度を導入するにあたり役立つツールには、どのようなものがあるのでしょうか。以下で、おすすめのツールを3つご紹介します。

Unipos（ユニポス）

Uniposは、Unipos株式会社が提供しているWebサービスです。従業員が「貢献に対する称賛・感謝（メッセージ）」と「少額のインセンティブ」を送り合う仕組みを通して称賛文化の醸成を図り、強い組織を目指します。

Uniposではさまざまな課題を解決でき、例えば「エンゲージメントの向上」「企業理念・行動指針の浸透」「マネジメントの強化」などを実現できます。

（参照）Unipos｜Unipos株式会社

incentive plus（インセンティブ・プラス）

incentive plusは、株式会社イーウェルが提供しているインセンティブサービスです。社内のコミュニケーションを活発にすることで、従業員のエンゲージメントを高めることを目的としています。

具体的な特徴には、例えば「独自のコミュニケーションツールで称賛・感謝を届けられる」「日頃の成果に対して報酬（ポイント）を付与できる」「獲得したポイントは好きな商品と交換できる」などがあります。

（参照）incentive plus｜株式会社イーウェル

おわりに

いかがでしたでしょうか。

ここでご紹介したインセンティブ制度の事例は、あくまでも一例です。
社員によって働く理由が異なるように、企業によって抱えている課題も異なると思います。

効果的なインセンティブ制度を実施するためには、社員一人一人のことを考え、自社の課題と向き合うことが何より大切です。

この記事でご紹介した事例と照らし合わせながら、自社の課題を解決するためのインセンティブ制度について、ぜひ考えてみてください。

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社員のやる気を引き出すインセンティブ・ポイント

労働力人口が減少している今、一部の調査では日本で働く人の70%は“やる気がない”とも言われています。

優秀な人材が辞めてしまう…
営業のモチベーションが上がらない…
職場に活気がなく生産性が上がらない…

上記のような問題は、社員のモチベーションを向上させることで解決ができます。
モチベーションの向上は社員のエンゲージメントを高め、労働生産性の向上にもつながります。

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