福利厚生

福利厚生とは？の教科書｜2026年版【どこよりも詳しい解説＆導入事例アリ】

最終更新日:2026.02.04

福利厚生とは？【5分で解説】

従業員が安心して働ける職場づくりに欠かせないのが「福利厚生」です。給与や賞与といった金銭的な報酬だけでなく、健康や生活、働き方を支える制度として、企業の魅力や競争力を高める役割を担っています。
ここでは、福利厚生の基本的な定義から導入の目的や対象者、企業にもたらすメリット・デメリットまでを分かりやすく解説します。

福利厚生とは何か

福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して給与や賞与とは別に提供する報酬やサービスの総称です。語源である「福利」は幸福や利益を、「厚生」は健康で豊かな生活を意味し、従業員の生活を支え、働きやすい環境を整えることを目的としています。
福利厚生は大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分けられます。

近年では、求職者が企業を選ぶ際に給与の金額だけでなく福利厚生の充実度を重視する傾向が強まっています（※）。企業側にとっても福利厚生の充実は、人材の確保や定着に加え、従業員満足度の向上や企業イメージの向上といった効果が期待できます。

※参照：株式会社ベネフィット・ワン「全国の正社員1,000人に聞く、人手不足日本における勤務先選び実態調査」（実施時期：2025年5月3日（土）～5月7日（水））
https://corp.benefit-one.co.jp/news/pressrelease/2025/20250610/

福利厚生の目的

福利厚生を導入する目的は、「健康維持・生産性の向上」と「人材の確保と定着」 の2つです。
住宅手当や通勤補助、食事補助といった制度が整っている企業は求職者にとって魅力的に映り、採用力や定着率の向上が期待できます。また、健康診断やジム利用補助などは従業員の心身の不調を防ぎ、集中力や業務パフォーマンスを支える効果もあるのです。
さらに、有給休暇の取得支援や育児・介護との両立支援などライフスタイルに配慮した制度が整っていれば、安心して長く働ける環境づくりにもつながります。

福利厚生の対象

福利厚生の対象となるのは、正社員だけではありません。有期雇用労働者やパートタイム・アルバイト労働者、派遣社員など、すべての雇用形態の従業員が対象となります。

かつては「福利厚生は正社員向け」という認識が一般的で、非正規社員が制度を利用できず、正社員との間に待遇の差が生じているケースも少なくありませんでした。
しかし、2020年4月に施行された「改正パートタイム・有期雇用労働法」および「改正労働者派遣法」により、同じ職場で同じ業務を行う従業員に対して不合理な待遇差を設けることが法律で禁止されました。この法律は給与や手当だけでなく、福利厚生にも適用されます。

例えば、社員食堂や休憩室の利用、慶弔休暇、教育研修の受講機会などについても、正当な理由がない限り雇用形態を理由に利用を制限することはできません。また、非正規社員から待遇差について説明を求められた場合、企業はその理由を明確に伝える義務があります。
なお、福利厚生のなかには従業員本人だけでなく配偶者や子ども、両親など家族も利用対象となる制度もあります。

福利厚生のメリット

福利厚生は、企業と従業員の双方にとって多くのメリットがあります。ここでは、主な4つの効果を見ていきましょう。

従業員満足度を高める

福利厚生が充実している企業では、従業員が「生活を大切にされている」と感じやすくなり、満足度の向上につながります。
例えば誕生日休暇や家族の体調不良時の特別休暇、家賃補助などは、心身のゆとりを生み出す制度です。加えて、オフィス環境の整備やリモート勤務制度の導入など、働き方そのものに関わる取り組みも満足度を高めるうえで効果的です。

採用力・定着率を高める

福利厚生が充実している企業は、求職者から「働きやすい会社」として好印象を持たれやすく、採用活動のアピール材料になります。
例えば住宅手当や通勤補助、育児・介護との両立支援といった制度が整っていれば応募者が集まりやすく、内定承諾率の向上も期待できるでしょう。また、生活や働き方に配慮された制度があれば従業員が「ここで働き続けたい」と感じやすくなり、結果として離職率が下がり、定着率の向上にもつながります。

生産性を上げる

いくら仕事に対するモチベーションが高くても、体調を崩したりストレスがたまっていたりすれば業務に集中するのは難しくなるもの。福利厚生として健康診断の費用補助やスポーツジムの利用支援があれば、心身の不調を予防し、安定して仕事に取り組める状態を保てるようになるでしょう。
さらに、リフレッシュ休暇のように適切な休息を取れる仕組みがあれば、結果として生産性の向上にもつながります。

節税につながる

福利厚生制度のうち、健康診断や食事補助、社員旅行、慶弔見舞金などの費用は、条件を満たせば「福利厚生費」として経費に計上できます。企業にとっては法人税や消費税の節税につながり、従業員にとっても所得税がかからないため、双方にとってメリットのある制度です。
ただし、制度の対象が全従業員に公平であること、金額が社会通念上妥当であること、社内規定に明記されていることなど、適用には一定の条件を満たす必要があります。

福利厚生のデメリット

福利厚生は多くのメリットをもたらす一方で、導入や運用における課題も存在します。ここでは、導入前に知っておきたい4つのデメリットをご紹介します。

コストがかかる

福利厚生の導入・運用には企業側のコスト負担が伴います。スポーツジムの利用支援や住宅補助、学習支援などの制度は従業員にとって経済的メリットがありますが、その分、企業の経費が増加します。
また、制度の種類が多くなるほど社内での管理業務も煩雑になり、人件費や業務負担の増加につながる点も留意が必要です。

利用者に偏りが生じる

福利厚生のなかには家族手当や持ち家補助など、特定の従業員にしか利用されない制度もあります。こうした制度があると、「自分は使えない」という不公平感が生まれるかもしれません。
ライフスタイルや価値観が多様化するなか、すべての従業員にとって公平に感じられる制度設計は難しくなっており、導入時の配慮が求められます。

制度変更に対する不満が出やすい

福利厚生は導入して終わりではなく、時代の変化や従業員のニーズに合わせた見直しも必要です。
しかし、制度の廃止や変更を行う際に十分な説明をしなければ、従業員のモチベーション低下や信頼感の損失につながることもあります。

制度が浸透しない

制度そのものがあっても、導入の目的や利用方法が従業員に伝わっていなければ十分に活用されません。
活用されないままでは制度の価値が正しく認識されず、費用対効果も下がってしまいます。制度を設けるだけでなく、定期的な社内告知や説明会の実施といった認知向上の取り組みをする必要があります。

福利厚生費とは

福利厚生費とは企業が従業員の生活や働き方を支援するために負担する費用を指し、「法定福利費」と「法定外福利費」に大別されます。
経団連の「2019年度 福利厚生費調査」によると、全産業における従業員1人あたりの福利厚生費（月額）は平均108,517円でした。内訳は、法定福利費が84,392円、法定外福利費が24,125円となっています。

法定福利費の主な項目

• 健康保険
• 介護保険
• 厚生年金保険
• 雇用保険
• 労災保険
• 子ども・子育て拠出金　など

法定外福利費の主な項目

• 住宅手当や医療サポート
• 給食や通勤費補助
• スポーツ・レクリエーション関連費
• 慶弔金や福利厚生代行サービス費用　など

なお、福利厚生費は現金給与総額の約2割（19.8％）を占めており、企業にとっては無視できないコストといえます。

※参照：【PDF】日本経済団体連合会「第64回福利厚生調査結果報告（2019年度）」
https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/129_honbun.pdf

福利厚生の歴史

福利厚生は、社会や経済の変化とともにその役割を変えてきました。

かつては終身雇用を前提に従業員の定着や忠誠心の向上を目的とするもので、住宅手当や社宅、保養所などの制度が中心でした。バブル崩壊後は、終身雇用が難しくなったことから中途採用での人材確保や社員の離職防止を目的とした制度設計へとシフト。さらに働き方改革の影響を受け、育児・介護支援、在宅勤務、フレックスタイム制など、多様な働き方を支える制度の導入が進みました。

近年では2020年施行の改正法によって非正規社員にも正社員と同様の福利厚生を提供することが義務化されるなど、公平性の確保にも重点が置かれています。

【具体例多数！】福利厚生の種類

福利厚生は法令で定められた制度だけでなく、企業が独自に設ける制度も含めて多岐にわたります。ここでは、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分けて、それぞれの制度の概要と具体例を紹介します。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、法律により企業に義務付けられている社会保険制度です。企業と従業員が保険料を分担することで、医療・年金・雇用・労災・介護などのリスクに備える仕組みとなっています。

健康保険

従業員やその家族が病気やけがをした際に、医療費の自己負担を軽減する制度です。加入者には健康保険証が交付され、医療機関での支払いが原則3割負担になります。企業と従業員が保険料を半分ずつ負担します。

介護保険

40歳以上のすべての国民が対象となる制度で、要介護状態になったときの介護サービス費用を補助します。介護による経済的・身体的負担を軽減し、高齢者の生活を支える仕組みです。健康保険と併せて徴収され、企業と従業員が折半して負担します。

厚生年金保険

厚生年金保険は、従業員の老後の生活を支える公的年金制度。老後の生活資金に加え、病気やけがで働けなくなった場合の障害年金、万一の際に家族を支える遺族年金としても機能する重要な制度です。
厚生年金を受け取るためには現役時代の加入が必要で、保険料は「標準報酬月額（基本給と各種手当を含めた毎月の税引前の給与をもとに決まる）」あるいは「標準賞与額保険料率（賞与をもとに決まる）」×18.3%で計算され、これを企業と従業員が半分ずつ負担します。

標準報酬月額は実際の報酬を32段階の等級に分類して各等級に定められた標準額を用いて保険料を算定する方法ですが、2024年6月に成立した法改正により、標準報酬月額の上限が現行の月65万円から2027年9月に68万円・2028年9月に71万円・2029年9月に75万円へと段階的に引き上げられる予定です。

この改正により、月65万円を超える高所得層は実際の賃金水準に応じた保険料を負担する一方、将来受け取る年金額も増加します。賃金が月65万円以下の従業員については、この改正による保険料負担の変更はありません。
月65万円を超える高所得者の保険料負担増により制度全体の財政基盤強化が期待されていますが、企業としては、法定福利費の増加を見込んだ予算策定や対象従業員への丁寧な説明準備が求められます。

※参照：厚生労働省「厚生年金等の標準報酬月額の上限の段階的引上げについて」（2024年6月）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00024.html

雇用保険

雇用保険は、従業員が失業した際に一定期間基本手当を受け取れる制度です。失業中の収入を保障するとともに、職業訓練や教育訓練給付を通じて再就職とスキルアップを支援します。企業と従業員が保険料を負担し合って雇用の安定と生活保障を支える代表的な法定福利厚生ですが、2024年5月成立の法改正により、従来の失業給付に加えて従業員のスキルアップを支援する制度として大幅に拡充されました。

まず学び直し支援の充実として、従業員の経済的負担が大きく軽減されています。2024年10月から教育訓練給付金の支給上限が80%（改正前70%）に引き上げられ、資格取得後の賃金上昇時には追加給付も受けられるようになりました。さらに2025年10月からは教育訓練のために会社を休んだ場合に給付される「教育訓練休暇給付金」も創設され、費用と時間の両面から学び直しを後押しする体制が整備されています。
自己都合退職時の給付制限も見直されました。2025年4月から原則1カ月に短縮され、離職前1年以内に教育訓練を受講していれば給付制限が解除されるなど、学び直しを伴う転職がしやすくなっています。

加えて、適用範囲の拡大により、2028年10月から週10時間以上の短時間労働者も加入対象となります。約447万人が新たに雇用保険の保護を受けられる反面、企業としては対象者の把握や保険料負担への準備が必要です。

※参照：厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律（令和6年法律第26号）の概要」（2024年5月）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001255172.pdf

労災保険

仕事中や通勤中に発生した事故や病気に対して、治療費や休業補償を行う制度です。従業員の安全を守るための仕組みで、保険料は企業が全額負担します。

子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金は少子化対策の一環として設けられた制度で、次世代を担う子どもたちの健やかな成長を社会全体で支えることを目的としています。
この制度は1971年に児童手当法に基づく「児童手当拠出金」として創設されました。創設当時は「児童の健全育成が将来の労働力の維持・確保につながり、事業主の立場と密接に結びつく」という理由から事業主が費用を全額負担する仕組みとして設計されていましたが、2012年に子ども・子育て支援法の制定に伴い根拠法が移行し、現在の「子ども・子育て拠出金」として再整理され、児童手当だけでなく保育事業や子育て支援事業など、働く親が安心して子育てできる環境づくりを支援する幅広い事業の財源へと発展しています。

この制度の大きな特徴は、健康保険や厚生年金保険のような労使折半ではなく全額を事業主（企業）が支払う点。将来の労働力確保という企業側のメリットを前提とした制度設計になっています。
企業は厚生年金保険料とあわせて拠出金を納付しますが、全額が事業主負担であるため従業員負担分はなく、給与から控除する必要もありません。なお、厚生年金保険料の納付義務は70歳で終了する一方、子ども・子育て拠出金には年齢上限がなく、70歳を超えても雇用されている限り企業の納付義務が継続する点には注意が必要です。
拠出金の額は、従業員の標準報酬月額および標準賞与額に拠出金率（現在0.36%、法定上限0.40%）を掛けて算出します。たとえば標準報酬月額30万円の従業員であれば、月額1,080円が企業の負担額になります。

企業が納付した拠出金は、こども家庭庁の「子ども・子育て支援勘定」に組み入れられ、児童手当の支給をはじめ放課後児童クラブや延長保育事業、病児保育事業といった保育サービスの充実に充てられているほか、企業主導型保育事業の推進やベビーシッター利用者支援事業など、働く親が安心して子育てできる環境づくりを幅広く支援する財源となっています。

企業にとっては法定福利費として計上されるコストとなりますが、保育サービスや学童保育の充実により従業員の育児と仕事の両立が進めば、中長期的には採用力・定着率の向上効果が期待できます。従業員個人への直接給付ではありませんが、社会全体の子育てインフラを支える社会的投資として重要な意義を持つ制度です。

なお、2026年4月から開始される「子ども・子育て支援金」は「子ども・子育て拠出金」とは別の制度ですので、混同しないよう注意しましょう。

• 負担者…拠出金は事業主のみが負担しますが、支援金は事業主と従業員の双方が負担します。
• 納付方法…拠出金は厚生年金保険料と併せて納付しますが、支援金は健康保険料と併せて納付します。
• 従業員給与への影響…拠出金は従業員の給与から控除しませんが、支援金は従業員の給与からも天引きする必要があります（月額負担見込み：2026年度約250円、2027年度約350円、2028年度約450円）。

※参照：
厚生労働省「児童手当法の施行について」（昭和46年7月）
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00ta9250&dataType=1&pageNo=1
こども家庭庁「子ども・子育て拠出金事業について」（2025年3月）
https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/1bd66626-02b3-4966-8f38-20659fea0f1f/457e5ee9/20250318_councils_jigyounushi-kyougi_1bd66626_04.pdf
こども家庭庁「子ども・子育て支援金制度について」10ページ（2025年3月）
https://www.mhlw.go.jp/content/12401000/001228302.pdf

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは企業が独自に導入する任意の制度で、従業員の生活や働き方をより良くすることを目的としています。多様なライフスタイルやニーズに対応するため、幅広い種類の制度が整備されています。

休暇関連

年次有給休暇とは別に、誕生日休暇やリフレッシュ休暇、ボランティア休暇などを設けることで従業員のワークライフバランスを支援します。心身のリフレッシュや家族との時間確保にもつながります。

勤務時間関連

フレックスタイム制度や時短勤務、在宅勤務制度など、柔軟な働き方を可能にする制度です。ライフステージや個々の事情に応じた働き方を選べるため、従業員の満足度と生産性の向上が期待できます。

通勤関連

通勤手当や交通費の支給、自転車通勤の奨励制度などがあります。通勤の負担を軽減し、安心して出社できる環境を整えるための制度です。

育児・介護関連

育児休業や短時間勤務、ベビーシッター補助、介護休暇、介護サービス紹介など、子育てや介護と仕事の両立を支援する制度です。仕事を辞めずに生活を支えられる環境づくりが求められています。

慶弔・災害関連

結婚・出産・弔事などに対する祝い金・見舞金、災害時の支援金制度などが該当。従業員の人生の節目や緊急時に企業が寄り添う姿勢を示す制度です。

医療・健康関連

健康診断の費用補助や人間ドックの支援、メンタルヘルスケア、社内相談窓口の設置などが該当。従業員の健康維持・促進をサポートし、疾病予防にもつなげます。

住宅関連

住宅手当や社宅制度、引越し費用の補助などが代表的です。住環境の安定は、仕事に集中できる環境づくりの基盤となります。

社宅代行サービス

借りている部屋を企業が社宅として借り上げることで住居費の負担軽減と企業へのエンゲージメント向上を実現します。企業側はコスト削減や人材の採用・定着に効果があり、制度設計から物件紹介、引越しまでをトータルでサポートします。

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食事関連

社員食堂の設置や食事補助、ランチ代の一部負担などが該当します。健康的な食生活の支援に加え、従業員の経済的負担の軽減にも寄与します。

文化・体育・レクリエーション関連

クラブ活動への補助やスポーツジム、映画館などの割引利用、社員旅行などが該当します。社内の交流を促進し、リフレッシュやチームビルディングにもつながります。

旅行・イベント企画運営代行

記念式典などの企画から運営までを一括サポートするサービスです。

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自己啓発関連

資格取得支援・外部研修費の補助・eラーニング環境の提供といった学びの場を支援する制度です。従業員のスキルアップやキャリア形成を後押しします。

ベネアカデミー

ベネアカデミーは、従業員がすきま時間で手軽に学べる教育・研修支援サービスです。誰でも公平に利用でき、研修費用の効率化と社員のスキルアップを同時に実現します。

ベネアカデミーの詳細を見る＞＞

財産形成関連

企業型確定拠出年金（DC）や財形貯蓄制度、従業員持株会など、将来の資産形成をサポートする制度です。長期的な経済的安定を後押しすることで、従業員の安心感につながります。

ベネフィット・ワン企業年金基金

ベネフィット・ワン企業年金基金は、さまざまな企業のニーズに対応する総合型の企業年金制度です。制度設計の柔軟性と運用の効率性を兼ね備え、長期的な資産形成を支援します。

ベネフィット・ワン企業年金基金の詳細を見る＞＞＞＞

福利厚生をより充実させるために

福利厚生は、企業が従業員に提供する「働きやすさ」の土台ともいえる重要な制度です。制度の設計やサービスの選定によって、社員の満足度や定着率が大きく変わることも少なくありません。

ここでは、従業員から特に支持されている福利厚生の傾向や導入しやすい外部サービス、制度を拡充する際に押さえておきたいポイントについて整理します。

【注目】アンケートで分かる、福利厚生のトレンドと企業の傾向

労働政策研究・研修機構の調査（※）によると、「人間ドックの補助（21.8％）」「慶弔休暇制度（20.0％）」「住宅手当（18.7％）」「病気休暇制度（18.5％）」など、健康や生活を支える制度が高く評価されています。
また、制度の数と満足度の関係にも注目が集まっており、福利厚生が20以上ある企業では満足度が38.9％、一方で5つ未満の企業では18.1％にとどまりました。制度の充実度が、従業員の満足度に影響を与えていることが分かります。

※参照：【PDF】独立行政法人 労働政策研究・研修機構「企業における福利厚生施策の実態に関する調査（2020年7月）」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/documents/203.pdf

近年の調査を見るとこうした傾向がさらに強まり、物価高騰や深刻な人手不足といった社会情勢の変化によって福利厚生に対する企業と従業員の意識が大きく変化していることが明らかになっています。

※引用元：株式会社ベネフィット・ワン「全国の正社員1,000人に聞く、人手不足日本における勤務先選び実態調査」（実施時期：2025年5月3日（土）～5月7日（水））
https://corp.benefit-one.co.jp/news/pressrelease/2025/20250610/20250610.pdf

ベネフィット・ワンが全国の民間企業で働く正社員1,000人を対象に実施した「人手不足日本における勤務先選び実態調査」では、「変動するボーナスや少額の給与アップよりも福利厚生の拡充を求める」といった回答をした回答者が3人に1人の割合で存在することが分かりました。特に若年層でこの傾向は顕著で、「賃上げは無理でも福利厚生を拡充して欲しい」と考える人の割合は20代で69.0%と、全体平均の58.3%を大きく上回っています。
「福利厚生が勤務先選びの決め手の一つとなる」と回答した人も3人に2人（65.9%）に上り、手取り額が大きく増えない中で、レジャー費用の割引や食事補助、住宅支援といった実利のある福利厚生が実質的な可処分所得を増やす重要な「生活防衛策」として認識されていることが伺えます。
また、約8割（79.7%）が「長く働き続けるためには福利厚生が重要」と回答しており、福利厚生の充実は採用だけでなく定着においても重要な要素となっています。

こうした従業員ニーズの変化に対し、企業側も積極的に対応しています。帝国データバンクが全国2万5,546社を対象に実施した調査によると、今後「福利厚生を充実させる予定」と回答した企業は47.6%と約半数に達し、業界別では人手不足が特に深刻な建設業（58.7%）と運輸・倉庫業（55.1%）でその傾向が顕著でした。福利厚生が人材確保・定着のための重要な経営戦略として位置づけられていることが分かります。
今後取り入れたい制度として注目されているのは、「社員旅行の実施・補助」と「フレックスタイム」（いずれも11.4%）。かつて「時代遅れ」とされた社員旅行は、コロナ禍を経て希薄になった社内コミュニケーションの回復手段として形を変えながら再評価されています。また、2025年10月施行の改正育児・介護休業法への対応もあり、フレックスタイム制などの柔軟な働き方を支援する制度への関心も高まっています。
大企業の57.9%が福利厚生充実を予定している一方で、中小企業は45.8%、小規模企業は38.5%にとどまり、企業規模による格差が浮き彫りになりました。中小企業からは「最低賃金上昇などのコスト増に対する売り上げの増加が見込めず、導入する余裕がない」といった資金面での課題が挙がっています。

福利厚生コストの上昇は中小企業だけでなく世界規模で企業が直面している共通の課題となっており、WTWジャパンが全世界105市場の5,538社を対象とした調査「2025年ベネフィット・トレンド・サーベイ（福利厚生動向調査）」では、企業が直面する最大の課題として「福利厚生コストの上昇」がトップに挙げられました。この課題は2021年には6位でしたが、2023年には2位、そして2025年には初めて1位となっています。
海外の多くの国では企業が従業員の医療保険を福利厚生として提供しているため、世界的な医療費高騰が直接的に企業の福利厚生コスト増加につながります。国民皆保険制度のある日本とは背景が異なりますが、最低賃金の上昇や物価高騰といった福利厚生を取り巻くコスト圧力が高まっている点は共通しており、「予算確保の厳しさ」も課題として順位を上げています。
注目すべきは、多くの企業が予算を有効活用して福利厚生の価値を最大化するため、福利厚生費の「再配分」に舵を切っている点です。グローバルでは57%の企業が今後福利厚生費を「再調整、再配分していく予定」と回答し、日本では過去1年間に再配分を行った企業は13%だったものの、今後3年間では45%の企業が福利厚生費を「再調整していく」と回答しており、見直しへの意欲が急速に高まっています。
また、同調査では「ファイナンシャルウェルビーイング（経済的に安心な状態）」への関心に加え、従業員の家族への支援も注目が高まっていることが明らかになりました。特に日本では2025年に団塊の世代がすべて75歳以上（後期高齢者）となったことを背景に介護に携わる従業員が増えており、仕事の両立を保つ工夫が求められています。

これらの調査結果からも分かるように、福利厚生は単なる「付加的なサービス」ではなく、人材獲得・定着のための重要な経営戦略として企業の競争力を左右する要素となっています。今後は「制度の数を増やす」ことよりも「従業員の生活課題にどれだけフィットしているか」「限られた予算でどれだけ実感価値を生み出せるか」が重視され、総合型の福利厚生パッケージやカフェテリアプランなど外部サービスを活用した効率的な制度設計が求められていくでしょう。

※参照：
株式会社ベネフィット・ワン「全国の正社員1,000人に聞く、人手不足日本における勤務先選び実態調査」（実施時期：2025年5月3日（土）～5月7日（水））
https://corp.benefit-one.co.jp/news/pressrelease/2025/20250610/
株式会社帝国データバンク「福利厚生に関する企業の実態調査」（調査期間：2025年9月16日～9月30日）
https://www.tdb.co.jp/report/economic/20251023-employeebenefits/
WTWジャパン「2025年ベネフィット・トレンド・サーベイ結果概要」（2025年7月30日リリース）
https://www.wtwco.com/ja-jp/insights/2025/07/summary-of-2025-benefits-trends-survey

福利厚生の見直しの進め方

福利厚生の見直しは、限られた予算で従業員満足度と定着率を同時に高める戦略的な取り組みです。昨今の従業員ニーズや企業動向を踏まえつつ、効果的に進めるためのステップをご紹介します。

現状把握

既存制度の利用率・年間コスト・従業員満足度を数値化し、「よく使われているが評価が低いもの」「満足度は高いが利用者が偏っているもの」「ほとんど使われていないもの」などに分類します。年齢層や職種別の利用状況も分析し、どの層にどのような効果があるかを見極めるようにしましょう。

従業員の声を収集

アンケートやヒアリングで従業員の具体的なニーズを把握しましょう。若手層は食事補助や住宅支援など自由に使えるお金（可処分所得）が増えるような施策を、子育て世代は柔軟な働き方や育児支援を重視する傾向があります。

経営課題との整合性を検討

採用力強化が目的なら他社との差別化につながる制度を、定着率向上が課題なら離職理由に直接アプローチする制度を優先し、廃止・縮小・新設を組み合わせて最適なパッケージを設計しましょう。
正社員と非正規社員の不合理な待遇差が発生しないよう注意が必要です。

継続改善

従業員に対して制度変更の背景を丁寧に説明し、導入後は利用率や離職率の推移をモニタリングして継続的にブラッシュアップしていきます。
実際に離職率を大幅に改善した企業の具体的な取り組みや定着率向上に効果的な福利厚生については、「福利厚生で定着率を上げる！見直すポイントと取り組み事例を紹介」で詳しくご紹介していますので、ぜひご参照ください。

福利厚生で節税＆助成金を活用

福利厚生を拡充するにあたり、コストの上昇は企業共通の課題です。しかし、税制優遇措置と助成金制度を戦略的に組み合わせることで、限られた予算でも効果的な福利厚生制度を構築できます。

節税の観点では、「従業員が平等に恩恵を受けられる制度」として設計することで福利厚生費を損金算入でき、法人税の軽減効果が期待できます。従業員の退職金積立や万一の保障として法人保険を活用する方法も注目されており、掛け捨て型の医療保険なら保険料を全額、養老保険なら一部を損金算入しながら退職金準備もできるでしょう。
具体的な活用方法については「節税効果が期待できる！福利厚生で法人保険へ加入するメリット」をご覧ください。

助成金の活用も効果的な手法です。従業員のスキルアップ支援、育児・介護との両立支援、非正規雇用者の処遇改善など、福利厚生の充実を直接支援する制度が複数存在します。
助成金は要件を満たせば原則受給できる制度ですが、後払い方式のため計画的な活用が重要です。詳細な制度内容は「コストの課題を解消！企業の福利厚生を充実させるために活用できる助成金とは!?」でご紹介していますので、ご参照ください。

これらを単なるコスト削減策ではなく、自社の経営課題と従業員ニーズを踏まえた投資として社会保険労務士や税理士などの専門家と連携しながら戦略的に制度設計や見直しを進めれば、福利厚生の費用対効果を最大化できます。

人気の福利厚生サービスを活用しよう

福利厚生代行サービスとは

宿泊やスポーツジム、育児・介護など幅広いメニューがパッケージング化された福利厚生サービスのことを指します。

企業は福利厚生パッケージを導入することにより、従業員にさまざまな生活に関わるサービスを割引価格・特典付きで提供することができます。

福利厚生パッケージサービスのメリット

自社で直接フィットネスクラブやホテル等と提携するよりもコストが安くなることが多く、バリエーションも豊富なため多様化する従業員のニーズを幅広く満たすことができます。

また、福利厚生パッケージの導入は福利厚生を拡充できるだけでなく、さまざまなメニューを一元管理できることで管理・経営層の負担を軽減することができるなど、人事にまつわる各種課題の解消にも繋がります。

福利厚生パッケージサービスのデメリット

福利厚生パッケージサービスの場合、住宅補助や家族手当のような現金給付に近い直接的なサポートではないため、中には物足りないと感じる従業員もいるかもしれません。

また、画一的なサービスのため、企業の独自性を出しにくい、といった印象を持たれるケースもあります。

福利厚生カフェテリアプランとは

企業が従業員に一定額の補助金（ポイント）を支給し、従業員はその補助金（ポイント）を使ってサービス提供会社が扱う福利厚生の中から好きなものを選択し、利用するサービスです。

福利厚生パッケージサービスと同じく、企業の人事担当者の手間を軽減できるため、スムーズに福利厚生を充実させることが可能です。また、従業員が「自身に必要な福利厚生」を選んで利用する仕組みなので、さまざまなニーズを満たしやすくなります。

カフェテリアプランのメリット

福利厚生にかかる費用を管理しやすい

前述の通り、カフェテリアプランでは従業員に一定額の補助金（ポイント）を支給するため、企業は前もって発生するコストを把握することができます。また、従業員ごとのメニューの利用状況によってコストが変動することもないため、予算の範囲内で管理することができます。

従業員エンゲージメントを高めやすい

企業で独自に福利厚生を充実させても、その内容が必ずしも従業員のニーズを満たしているとは限りません。

仮にニーズを満たせていない場合は、福利厚生に対する従業員の満足度が下がってしまいます。その点、カフェテリアプランで従業員の属性やライフスタイルを考慮しつつ、福利厚生をカスタマイズすれば、公平性のある福利厚生を実現しやすく、従業員のエンゲージメントを高めやすくなります。

カフェテリアプランのデメリット

従業員から不満の声が出る可能性がある

単年度精算方式とは、未使用の補助金（ポイント）を翌年度に繰り越すことができない制度のことを指します。この方式では、従業員が使い切れなかった補助金（ポイント）がある場合、期限切れとして消滅してしまいます。

単年度精算方式を採用した場合、一定のタイミングで補助金（ポイント)をゼロにするので、コストの管理は容易になります。ただし、前述したような従業員の不満に繋がる可能性もあるので、あらかじめ理解しておくことが大切です。

カフェテリアプランについては別記事「カフェテリアプランとは？導入から運用まで覚えておきたい10のこと」にまとめております。

福利厚生サービスおすすめ4社

社内制度に加えて外部の福利厚生サービスを活用すれば、より幅広い支援が可能になります。ここでは、企業での導入実績が豊富な代表的な4社を比較しました。

※2024年6月時点

※参照：労務研究所発行「旬刊福利厚生」2024年7月上旬号
https://rouken.com/fukuri/4034/

福利厚生拡充の際の注意点

ここでは、今後、福利厚生をさらに充実させたいと検討している企業が気をつけたいポイントについて、3つに分けて解説していきます。

(1)コンプライアンスの徹底

前述した「改正パートタイム・有期雇用労働法」をはじめ、近年では従業員を守る法令のアップデートが繰り返されています。新たな福利厚生のメニューの導入を検討する際や、自社独自の福利厚生を検討する際には、まず法令に準ずるものかどうか、十分に確認することが欠かせません。

(2)従業員のニーズの把握

どれだけ質の高い福利厚生のメニューを導入したとしても、それが従業員から利用されなければ効果は期待できません。こうした状況を避けるため、新たに福利厚生を設計する際には、従業員の実際のニーズや価値観を把握しましょう。年齢層、性別、ライフスタイルなど多様な従業員の背景に合わせた福利厚生のメニューを提供することが、従業員満足度の向上に繋がります。

(3)投資対効果の最大化

福利厚生の充実は企業にとってコスト増加を意味します。そのため、投資と効果のバランスは慎重に考える必要があります。特に財務状況にシビアな中小企業の場合、キャッシュフローを悪化させることなく福利厚生を充実させることが求められます。こうした課題に対しては、福利厚生を代行する企業の提供する「福利厚生パッケージサービス」や「カフェテリアプラン」が有効です。

【企業担当者向け】福利厚生に関するFAQ

Q. パート・アルバイトにも福利厚生を提供する必要がありますか？

A. すべての従業員は雇用形態にかかわらず福利厚生の対象となります。
法定福利厚生は加入要件を満たせば必須であり、法定外福利厚生についても同一労働同一賃金の観点から正社員との不合理な待遇差は避けなければなりません。
職務内容や責任に応じた公平な制度設計が必要です。

Q. 会社役員も福利厚生の対象になりますか？

A. 全従業員を対象とする制度であれば、役員も利用できます。ただし、役員のみが使える特別な制度は均等待遇の原則に反し、税務上も給与課税される可能性があります。
また、役員のみで構成される企業では社会保険などの法定福利厚生は原則適用外となる点にご注意ください。

Q. 有給休暇や産休・育休は福利厚生に含まれますか？

A.有給休暇や産休・育休は法律で定められた「法定福利厚生」であり、企業の付与義務があります。
一方、法定日数を上回る特別休暇や独自の育児支援制度を設ける場合は「法定外福利厚生」として整理されます。

Q. 在宅勤務手当は福利厚生費として処理できますか？

A. 支給方法により税務上の扱いが変わりますが、通信費や電気料金の業務使用分を合理的に算出して実費精算する場合は福利厚生費として処理できる可能性があります。
一方、一律の現金支給は課税対象となりますので注意しましょう。

Q. 予算が限られても魅力的な福利厚生は可能でしょうか？

A. 十分可能です。
当記事でご紹介したアンケート結果からも分かるように、従業員が重視するのは豪華な設備より食事補助や住宅支援といった実利のあるサービスです。
自社の従業員構成・ニーズを見極めて適した福利厚生制度を選択すれば、限られた予算でも高い満足度を実現できるでしょう。

まとめ

本ページでは福利厚生の目的、種類、おススメのサービスをご紹介しました。

福利厚生を充実させることは従業員満足度を高め、生産性向上など企業にとってメリットがあります。一方、企業の状況に応じて適切に選ぶことが必要です。

また、福利厚生の選び方をまとめた資料をご用意しておりますので、お気軽にダウンロードしていただけますと幸いです。

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福利厚生サービスについては以下の記事でも詳しく解説しています。合わせてご覧ください。
企業担当者必見！「福利厚生サービス」のおすすめ4選を解説

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