女性の活躍が企業成長の柱に!企業の好事例から学ぶ女性の活躍推進法

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近年、長期的な低迷に苦しむ日本企業と日本経済を救済する動きとして、「ウーマノミクス」の動きが活発となってきています。

ウーマノミクス(womenomics)とは、「women(女性)」と「economics(経済)」とを組み合わせた造語で、アベノミクスの第三の矢である成長戦略においては、「女性の活躍推進が成長の柱である」と位置付けられています。

2014年1月の世界経済フォーラム年次総会(ダボス会議)の演説で、安倍首相は、世界に向けて「いまだに活用されていない資源の最たるもの。それが女性の力ですから、日本は女性に、輝く機会を与える場でなくてはなりません。2020年までに、指導的地位にいる人の三割を、女性にします」と述べました。

その流れを後押しするように、2016年4月には、『女性活躍推進法』が施行されました。ちなみにこの年は、『男女雇用機会均等法』が行われてから30年が経過した年でもあります。

女性活躍推進法の施行により、一定規模以上の企業を対象に、女性活躍の数値目標を含む行動計画の策定と届出、公表が義務付けられました(従業員300人以下の企業は努力義務)。

これにより、各企業にとって自社の女性活躍を推進させることが自分ごととなり、本格的な取り組みが始まりました。

今回は、女性活躍推進法における基本的な知識のほか、プロジェクトの進め方、また先進的な取り組みをしているいくつかの女性活躍企業の事例について紹介いたします。

ぜひ本記事をお読みいただき、女性活躍推進を自社の企業価値向上にお役立ていただけましたら幸いです。

なぜ、いま女性の活躍が重要なのか?

そもそも、何故いま、企業における女性の活躍が重要視されているのでしょうか?

キーワードは、「人口減少」「少子高齢化」です。現在日本では、人口減少、少子化、超高齢化が急速に進行しています。そのため、中小企業を含めた全ての企業が今後、労働力不足に悩まされることが確実に予想されています。

そうした場合、現在、労働力となっていない潜在層の存在が重要になってきます。

実は、『男女共同参画白書(概要版) 平成27年版』によれば、非労働力人口2,908万人のうち、強く働く希望を持つ人(女性)は約300万人を超えており、女性は日本最大の潜在的な労働力として現在期待されているのです。

※出典元:『男女共同参画白書(概要版) 平成27年版』

つまり女性の力は、「労働力人口の増加」「優秀な人材の確保」「新たな財・サービス」を実現するためのイノベーションの源として、今後大きな可能性を秘めており、これを活用しない手は無いというわけです。

そこで、本腰を入れた政府は、女性活躍推進法という法律で各企業の状況を見える化・公表し、女性活躍を社会の中でより推進させ、経済を活発にしようという目論見があります。

女性活躍推進法とは何か?

女性 活用 企業

それではまず、女性活躍推進法に関する基本的な知識から解説いたします。

「女性活躍推進法」とは、平成27年8月に国会で可決成立した新法で、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の通称です。同法は、女性が職業生活でその希望に応じて、十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するために制定されました。

冒頭で述べたように、これにより従業員301人以上の企業は、女性登用の数値目標を含む女性活躍推進に向けた行動計画の策定および公表が義務付けられました。300人以下の企業については、努力義務が課せられます。

企業は以下の3つの取り組みを行い、国に報告する義務があります。

①自社の女性の活躍状況を把握し、課題分析を行うこと。
②行動計画の策定、社内周知、公表、届出を行うこと。
③自社の女性の活躍に関する情報を公表すること。

それでは、各ステップのポイントを解説していきます。

4つの項目で自社の状況把握・課題分析を行う

自社の女性活躍の状況を正確に把握・報告するためには、まず以下の4つのデータを洗い出してください。

①採用者に占める女性比率 → 採用した労働者に占める女性労働者の割合
②勤続年数の男女差 → 男女の平均継続勤務年数の差異
③労働時間の状況 → 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
④女性管理職比率 → 管理職に占める女性労働者の割合

①と②の項目に関しては、雇用管理区分ごとに把握します。

雇用管理区分とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者とは異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものを指します。(女性活躍推進法パンフレットより

つまり、例えば「総合職、一般職」「事務職、技術職、専門職」「正社員、契約社員、パートタイム労働者」など、職種、資格、雇用形態、就業形態などの労働者の区分のことです。

もし上記のカテゴリに当てはまらないとしても、自社の雇用契約に関する区分があり、その区分ごとに把握できているのであれば問題ありません。

4つのチェック項目を通して、企業内で女性社員も男性社員同様に、「採用→定着→育成」の仕組みがしっかりと構築出来ているのかを確認することが重要です。

もし自社の課題が分からない、または課題が多すぎて何から手をつけたらよいのか分からないという場合は、上記データを洗い出すことが出来れば、状況の把握・整理がスムーズに進むでしょう。

次のステップは、行動計画の策定と届出、社内周知、公表についてです。

10年間の行動計画を策定する

行動計画には、①計画期間、②数値目標、③取組内容、④取組の実施時期を盛り込みます。

女性活躍推進法は、有効期間を定めて立法された時限立法(じげんりっぽう)です。今後10年間に自社の活動計画を2年、または5年間などに区切り、定期的に計画の進捗を確認出来るようにしておきます。

例えば、数値目標はこのように設定します。

  • 採用者に占める女性比率を〇〇%以上にする
  • 男女の勤続年数の差を〇年以下にする
  • 従業員全体の残業時間を月平均〇〇時間以内とする
  • 管理職に占める女性の割合を〇〇%とする など

しかし、いきなり行動計画を立てろと言われても困惑してしまう方も多いでしょう。

厚生労働省の「女性活躍推進法特集ページ」では、「行動計画策定入力支援ツール」を活用することが推奨されています。こちらの基礎項目に自社の数値を入力すると、6つの分類が表示され、タイプ別に選択項目に入力することが出来ます。目標設定例や取組内容例も提示されているので、行動計画を策定する際に参考にしましょう。

行動計画を社内外へ周知、公表する

行動計画を策定したら、次に、社内外への情報周知・公表を行います。

社内周知は、組織全体で取り組んでいくものであるため、非正社員を含めたすべての社員に周知するようにします。外部への公表は、自社のホームページに掲載したり、また、厚生労働省が運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」内の「女性の活躍推進企業データベース」に掲載することも可能です。

このサイトに掲載すると、業界や地域において自社の女性活躍度合いはどのくらいの位置にあるのかが分かります。また、自社の取り組みを、就職活動中の学生や消費者、投資家などさまざまなステークホルダー(利害関係者)に対してアピールすることも可能です。

都道府県の労働局に一般事業主行動計画策定・変更届を出す

行動計画を作成したら、策定した旨を郵送や持参により、都道府県労働局に届け出ます。

ここで注意しておきたいのは、労働局に届けるのは行動計画を作成したという届け出(一般事業主行動計画策定・変更届)であって、行動計画そのものではないということです。

届け出には、以下の11の基礎項目に記載します。

  1. 常時雇用する労働者の数
  2. 一般事業主行動計画を(策定・変更)した日
  3. 変更した場合の変更内容
  4. 一般事業主行動計画の計画期間
  5. 規程整備の状況
  6. 一般事業主行動計画を外部へ公表した日又は公表予定日
  7. 一般事業主行動計画の外部への公表方法
  8. 一般事業主行動計画の労働者への周知の方法
  9. 次世代育成支援対策の内容(第二面・第三面に記載すること)
  10. 次世代育成支援対策推進法第13条に基づく認定(くるみん認定)の申請をする予定
  11. 次世代育成支援対策推進法第15条の2に基づく特例認定(プラチナくるみん認定)の申請をする予定

詳しい情報や書き方などは、下記のURLもしくは、「一般事業主行動計画策定・変更届 記入例」をご参考にしてください。

一般事業主行動計画の策定・届出等について
一般事業主行動計画策定・変更届 記入例

詳しくは、一般事業主行動計画の策定・届出等についてに記載されているモデル行動計画などをご参考にしてください。

都道府県の労働局に行動計画策定届を出す

さらに、自社の女性活躍に関する情報の公表も義務付けられました。

先ほどの基礎項目を含む14の情報公表の項目のなかから、自社にとって適切であると考える項目を1つ以上選んで公表します。

つまり、数値目標を含んだ行動計画を策定し、将来の目標の数値を公表するだけではなく、現状の数値も公表するということです。

ちなみに、この報告する数値目標は目標数値とイコールである必要はなく、どの数字を公表するかは各社の判断に任されています。つまり、自社でアピールしたいと思う数字でもよいのです。

例えば、将来女性管理職比率を高めたいと思っていても、現状自社の女性管理職の数が少ない場合、その数字を公表するのは憚られるでしょう。

そのような時は、自社で自信が持てる数字、例えば女性採用比率などの数字を自ら選んで公表しても問題ありません。

公表は、自社のホームページのほか、「女性の活躍推進企業データベース」にも掲載が可能です。なお、掲載企業は、公表項目をおおむね年1回以上更新し、いつの情報なのか更新時点を明記することが求められます。

女性活躍の環境が整っている企業のしるし「えるぼしマーク」

女性活躍推進法から誕生した認定制度が「えるぼしマーク」です。

『日本の人事部』の解説ページによれば、「えるぼし」とは、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づく認定制度および、その認定マークの愛称です。

2016年4月1日に全面施行された女性活躍推進法では、行動計画を策定し届出を行った企業のうち、一定の基準を満たし、女性活躍推進に関する状況などが優良だと判断できる企業は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣からの認定を受けることが出来ます。

また認定を受けた企業は、認定マークの「えるぼし」を自社の商品や広告、名刺、求人票などに使用することが認められ、女性の活躍を推進している事業主であると、社内外に広くアピールすることも可能です。

※出典元:「えるぼし」制度の概要

それによって、優秀な人材確保や企業のイメージ向上につながることも期待できます。

認定基準には、5つの評価項目があります。

①採用:男女別の採用における競争倍率(応募者数/採用者数)が同程度であること。
②継続就業:「女性労働者の平均継続勤続年数÷男性労働者の平均継続勤続年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ0.7以上であることなど。
③労働時間等の働き方:雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働および法定休日労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の労働者の各月ごとにすべて45時間未満であることなど。
④管理職比率:管理職に占める女性労働者の割合が別に定める産業ごとの平均値以上であることなど。
⑤多様なキャリアコース:直近の3事業年度のうち、「女性の非正社員から正社員への転換」など定める4項目のうち、大企業は2項目以上、中小企業は1項目以上の実績があること。

評価項目の詳細は、厚生労働省の女性活躍推進法特集ページをご覧ください。同サイトには、認定申請関係書類や認定申請書の記載例も載っています。

評価項目を満たす項目数に応じて、取得出来る認定段階が3段階あります。また、認定された企業はその実績を毎年、厚生労働省のウェブサイトに公表する必要があります。

ここで、改めて女性活躍推進法における5つのステップを整理します。

①自社の女性活躍の状況把握および課題分析
②数値目標を含んだ行動計画の策定・公表
③行動計画を策定した旨の労働局への届け出
④女性活躍に関する現在の数値の公表
⑤認定制度

各ステップを一度に全て完璧にこなそうとするのではなく、企業における女性活躍の度合いを少しずつ進め、着実に可視化・実現させていきましょう。

これらに取り組んでいけば、学生や取引先、投資家などさまざまなステークホルダー(利害関係者)に対し、自社を選んでもらう際の判断材料の一つとなります。

女性の活躍を成功させている企業の好事例

本項目では、2015年に行われた『日経WOMAN 女性が活躍する会社Best100』にランキングされた企業の中から、特に女性活躍推進の戦略と人事施策を行い、成功した3社の事例をピックアップし紹介いたします。

資生堂|時短勤務の美容職社員の働き方改革に着手、育児中でも活躍するのが当たり前の環境に

※参照:http://www.shiseidogroup.jp/

<女性活躍推進の歩みと主な施策>
①2005年から12年にかけて、第1〜3次男女共同参画行動計画を実行し、仕事と育児の両立支援、キャリアアップ支援策を実施。

②国内女性リーダー比率30%という目標数値を設定。

③「一人別人材育成計画表」を作成し、社員一人ひとりに対する育成プランを策定。

④美容職社員の短時間勤務利用者の働き方改革に着手。

⑤専任組織を「イコールパートナーシップ推進グループ」に名称変更。

資生堂は、1990年以降、法律に先駆けた育児休業・育児時間制度等の社内制度の整備や、事業所内保育所の設置といった、仕事と育児・介護の両立支援制度を充実・進化させてきました。2004年以降は、経営戦略として女性活躍推進に取り組んでいます。

「子どもができたら多くは退職する」という第1ステージ、「女性は育児をしながら仕事を継続できる」という第2ステージを経て、2016年からは、第3ステージである「男女ともに育児・介護をしながらキャリアアップ」できる会社を目指す方針を立て、実行中です。

参考リンク
資生堂、「女性が活躍する会社BEST100」において3年連続で「総合ランキング1位」を受賞

セブン&アイ・ホールディングス|トップの強いコミットメントで女性活躍を推進、2020年までに女性管理職比率30%を目指す


※参照:http://www.7andi.com/

<女性活躍推進の歩みと主な施策>
①2006年に経営トップが女性役員比率を20〜25%にすると発表、その後毎年のように女性役員を輩出。

②12年6月に「ダイバーシティ推進プロジェクト」を開始。

③「育児中社員のコミュニティ「ママs’コミュニティ(女性向け)」や「イクメン推進プログラム(男性向け)」を定期的に開催。

④女性管理職を対象とした「Women’s Management Community」を発足。管理職としてのスキルアップも目指す。

⑤管理職の意識改革を目的に、14年6月から「ダイバーシティ・マネジメントセミナー」を開始。

セブン&アイ・ホールディングスは、2012年に「ダイバーシティ推進プロジェクト」を設置。同グループの店舗に来店する顧客の多くが女性であることから、女性の視点や感覚を活かした商品・サービスの開発や売場づくりを中心に行い、女性の活躍推進に焦点を当てました。

取り組みのステップとして、2012年度に推進体制を構築、2013年には、女性自身の意識改革のための取り組みや制度運用の見直しを実施、2014年度には管理職の意識改革に取り組みました。

また、2015年度からは仕事と介護の両立支援に向けた取り組みも進め、現在は2020年を期限としたダイバーシティ推進目標実現のために取り組んでいます。

※出典元:社内外の女性、若者、高齢者の活躍支援ページ

参考リンク
女性活躍推進法に基づく「えるぼし」企業に認定

ANA|トップによるダイバーシティ&インクルージョンを経営戦略に据え、女性活躍を推進

※参照:https://www.ana.co.jp/group/about-us/

<女性活用推進の歩みと主な施策>
①2007年に「いきいき推進室」を発足、仕事と家庭との両立支援を実施。

②2014年2月に「ポジティブ・アクション宣言」を行い、女性管理職などの数値目標を社内外に公表。

③女性管理職ネットワーク「ANA-WINDS」を14年にスタート。

④業務プロセスの改革として、インフラ整備・働き方改革・KPIモニタリング設定・風土改善に着手。

⑤2015年4月に「ダイバーシティ&インクルージョン宣言」。「いきいき推進室」が「ダイバーシティ&インクルージョン推進室」に名称変更。

ANAは、社員数の半数以上を女性が占めることから、女性がその多様な視点や感性、価値観を活かしてより一層活躍し続けることを経営課題とし、女性の役員数や管理職比率などの数値目標を設定しました。

具体的には、①女性役員2名以上登用(社外取締役を除く)、②女性管理職比率15%、③総合事務職・客室乗務職掌における女性管理職比率30%を設定。

また、ダイバーシティ推進にも積極的に取り組み、「ダイバーシティ&インクルージョン推進室」を設置。

「ダイバーシティ&インクルージョン推進室」では、個々のライフスタイルや価値観を大切にしながら、ワークとライフの相乗効果を生み出せる「ワーク・ライフ・バランス」を推進しています。

参考リンク
女性活躍推進と多様な働き方
女性活躍推進法に基づく行動計画について

おわりに|女性活躍推進とは、働き方改革のこと

女性活躍推進法の施行によって、企業の女性活躍推進活動は、かつてないほどの盛り上がりをみせています。

しかし、このような報告義務が伴う法律が生まれ、ダイバーシティ施策の中でもとりわけ女性が重要視されるということは、裏を返せばこれまではそうではなかったということでもあります。

ここで、日本における女性活躍の状況をみてみましょう。

平成29年にOECD(経済協力開発機構)が発表した女性就業率ランキング調査によると、日本は73.9%でトップ圏外の26位です。※平成28年は23位。

また、別の調査では、就業者に占める女性の割合は43%と諸外国と比べて遜色はないですが、管理職的職業従事者、つまり管理職の割合は11.3%と突出して低い数字が出ています。

※出典元:『男女共同参画白書(概要版) 平成27年版』

元資生堂顧問の岩田 喜美枝(いわた きみえ)氏は、インタビューの中で「女性が活躍するうえで、企業は2つのことをすべきです。1つ目は育児期に仕事を続けられるようにすること。2つ目は、女性が実力をつけてそれを公平に評価し、結果として登用されていくようにすること。」と述べています。

またそれらの問題は、女性活躍というトレンドに乗っかるだけではなく、男女全社員の働き方、会社の仕組み自体を変革していかなければ根本的な解決にはならないとも述べています。

従来の日本企業では、正社員は何時間でも働くことが出来、辞令一本で転勤が決まってしまうことが当たり前に行われていたため、育児や介護に従事する必要のある女性社員は活躍しづらい環境にありました。

そうした長時間労働などの働き方は、高度経済成長の時代に生まれ、最適化されたものです。しかし、女性は専業主婦が当たり前、たくさん働けば会社も自動的に成長していくといった前提が崩れた現代では、その仕組み・働き方自体が時代に適合しなくなってきたといえるでしょう。

つまり、企業における女性活躍について考えるということは、その企業全体の文化や働き方について考え直していくということなのです。

企業の文化や働き方が変われば、女性社員のみならず、全社員の在り方・成果も変わってくるはずです。

女性活躍推進法は、そのような文脈の中にある法律であり、少子高齢化が進む日本社会において、企業経営に直結するこの機会を利用しない手はありません。

本記事を参考にしながら、積極的に本制度を活用し、御社の働き方改革を実践していきましょう。

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「働き方改革」何から取り組めば良い?
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やるべきことが分からず、まずは今話題の残業の抑制から取り組んでみたという企業が約86%を超える中、その半数にも及ぶ、約44%の従業員が残業抑制に関する満足度を実感出来なかったと回答をしています。

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