労働生産性とは?混同しがちな定義と計算式をわかりやすく解説

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労働生産性とは?混同しがちな定義と計算式をわかりやすく解説

「生産性」という言葉は、業務効率化の気運や、長時間労働への課題意識が高まる中でより注目されるようになっています。

安倍晋三内閣が打ち出した「働き方改革」でも、労働生産性の向上は急務とされています。

しかし「労働生産性」という言葉の意味を正しく理解している方はどのくらいいるでしょうか?

また世界の主要国の中で「日本の労働生産性は低い」と言われていることが気になる方もいるでしょう。

しかし、企業の労働生産性と、国際社会として見る労働生産性は少し違うことを知っておく必要があります。

今回の記事では、初心者の方でもわかりやすいように「労働生産性」とその算出方法を解説します。

ぜひ最後までご覧ください。

1分で分かるように解説!労働生産性の定義

まず「生産性」とは、投入資源と産出の比率を意味します。

投入した資源に対して産出の割合が大きいほど、生産性が高いということになります。

生産性=産出(Output)/投入(Input)

つまり労働生産性とは「産出(労働の成果)」を「労働量(投入量)」で割ったもの、言い換えれば「労働者1人あたりが生み出す成果」あるいは「労働者が1時間で生み出す成果」の指標です。
労働生産性の計算式
労働者が成果を産み出すうえでの効率を数値化したものであるため、この値は

  • 労働者のスキルアップ・業務効率化
  • 経営効率の改善

によって上昇します。
労働生産性を向上させるには

労働生産性の2つの種類:物的労働生産性と付加価値労働生産性

また、労働生産性には主として 2つの種類があります。

  • 物的労働生産性
  • 付加価値労働生産性

の2つです。

物的労働生産性とは「産出」の対象を「生産量」「販売金額」として置いたもの、一方、付加価値労働生産性は「産出」の対象を「付加価値額」として置いたものという違いがあります。

これらは以下の計算式で割り出すことができます。

  • 物的労働生産性=生産量/労働量
  • 付加価値労働生産性=付加価値額/労働量

付加価値額とは企業が新たに生み出した金額的な価値を指すと考えてよいでしょう。

付加価値額の計算方法には、実はさまざまなものがありますが、企業として見るときの簡便法は以下です。

付加価値額=営業利益+人件費+減価償却費

ほぼ、粗利益に近いものと考えてよいでしょう。

「企業の労働生産性」と「国際社会の労働生産性」の厳密な違い

ここまで、労働生産性の定義と計算式についてご説明しましたが、国際社会の中で「日本の労働生産性」の計算式については補足が必要です。

国際社会としての「日本の労働生産性」はGDP(国内総生産)から計算される

労働生産性を国際的に比較するにあたっては付加価値をベースとする方式が一般的です。

この場合の付加価値とは、GDP(国内総生産)と同義として考えられています。

つまり、国際社会でいうところの労働生産性は

労働生産性=GDP/就業者数または(就業者数×労働時間) (購買力平価(PPP)により換算)

として計測されており「1人あたりGDP」ということができます。

経済学上の数値は近くなるものの、厳密に言えば、

  • 国全体の生産性を示した「労働生産性」※以降は混同を避けるため「国民経済生産性」と呼びます
  • 労働を投入量として労働者1人(1時間)あたりの生産量や付加価値を測る「労働生産性」

は異なります。

「日本の労働生産性」が落ちているというのは、この「国民経済生産性」を基準として言われていることです。

公益財団法人・日本生産性本部が毎年調査発表している資料から、2015年の「国民経済生産性」数値を見てみましょう。

OECD加盟諸国の「2015年の就業者数(または就業者数×労働時間)1人あたりのGDP」(通称:国民経済生産性)

2015年の就業者数(または就業者数×労働時間)1人あたりのGDP
※引用:公益財団法人・日本生産性本部HP

これについては、同本部からサマリが発表されていますので引用します。

  • 2015年の日本の労働生産性(就業1時間あたり名目付加価値)は、42.1ドル(4,439円/購買力平価(PPP)換算)。
  • 就業者の増加が生産性低下要因となったものの、名目GDPの拡大と平均労働時間の短縮が寄与して名目労働生産性水準が前年(41.3ドル)から2.1%上昇した。(実質ベースでは+0.5%の上昇)
  • 日本の労働生産性は、ニュージーランド(41.0ドル)をやや上回るものの、米国(68.3ドル)の6割強の水準にあたる。第1位はルクセンブルクの95.0ドル(10,006円)で、日本の2.3倍に相当。
  • 日本の労働生産性は、OECD加盟35カ国の中でみると20位。前年(21位)より1つ上昇したが、統計で遡れる1970年以来、主要先進7カ国の中では最下位の状況が続いている。

※引用:公益財団法人・日本生産性本部HP

しかし、この指標については、

  • 国ごとの経済構造によって1人あたりGDP換算は異なる
  • 地方ごとの経済発展格差を考慮できていない
  • 企業労働生産性の代表値ではなく、全体の平均としてのマクロ的数値

といった点で検討の余地があります。

総労働時間が減っているのに生産性が上がっていない理由

また、下記の図をご覧ください。
国民1人あたりの年間総労働時間の推移表
※引用:独立行政法人・労働政策研究・研修機構データベース

独立行政法人・労働政策研究・研修機構の調査による、国民1人あたりの年間総労働時間の推移表です。

直近の数値では、日本は年間総労働時間が1,735時間まで減少しています。

そして、下記が主要先進7か国の時間あたり労働生産性推移です。
主要先進7か国の時間あたり労働生産性
※引用:公益財団法人・日本生産性本部HP

このデータから「日本の1人あたり総労働時間が減少している中で、生産性の順位は変わっていない」

つまり日本人の労働生産性はむしろ上がっているはずという主張もされることがあります。

しかし、この背景には

  • 非正規(パートタイマー・アルバイト)が労働力人口の4割を占めるまでに増加している
  • 上記総労働時間はパート・アルバイトの非正規も含んでいる

という2点があることを知っておく必要があります。

実は、フルタイム社員に限定すると日本の1人あたり年間総労働時間は20年以上「2,000時間前後」で横ばいなのです。

時間あたりの労働生産性は20位前後で横ばいですから、極端な言い方をすれば「フルタイム社員の時間あたり生産性は1980年代から変わっていない」という表現もできてしまうのです。

そのため、筆者の結論としては、このマクロ的な数値だけを見て、企業・業界レベルの労働生産性を論じることは適切ではないという考えをもっています。

経営者や企業担当者としては、次の章「企業の労働生産性を活用するために」の考え方を押さえておくのがおすすめです。

また、働き方改革で「労働生産性の改善」が推進される背景を改めて振り返ると

  • 労働力人口が長期的に見て減少していく
  • その中で国力を維持するためには、1人あたりの労働生産性を高める必要がある

ということがあります。
我々がまず考えるべきは「各業界・企業が労働生産性をどう高めていくか」といえるでしょう。

業界による労働生産性の違いはあるか

業界によっても労働生産性の傾向は違いがあり、おおまかにまとめると

  • 製造業/不動産業は労働生産性が高い
  • サービス業は労働生産性が低い

といった傾向があります。

サービス業の労働生産性が低いのは、付加価値・設備投資は高い水準にあるものの、多くの従業員を割かなければならない労働集約型産業の特徴を持つためです。

多くの労働力を割くため、1人あたりの生産性は低くなります。

日本の業界別労働力人口は、製造業では減少、逆にサービス業は増加傾向にあります。

生産性の高い製造業からサービス業への労働力人口の移行が進めば、国全体の生産性は低下します。

その意味でも、サービス業の生産性向上が今後、大きな課題となってくると思います。

企業が労働生産性を上げるためのポイント

企業が労働生産性を上げるためのポイント
企業としての労働生産性と、国全体の労働生産性(国民経済生産性)の違いは理解していただけたと思います。

ここまで読んでいただいた企業担当者の方や経営者の方は「どうやったら自社・企業の生産性が上がるのか?」と思うのではないでしょうか。

企業における労働生産性の向上は、収益性の向上に直結する重要な指標です。

生産性の低い企業は、相対的に利益が出にくい構造になっており、資金を投資に向けることが難しくなります。

投資の不足は収益機会の損失につながります。

結果、人件費投下も制限され、社員のモチベーション・生産性のさらなる低下を招いてしまいます。

最後に、筆者が考える「企業の労働生産性を低下させている要因と対策」をまとめました。

生産性の低い企業の特徴は「労働時間が長い」こと

労働生産性が低いことと、長時間労働の常態化には実は密接な関係があります。

生産性の低い企業でみられることが多い共通点として、仕事の単価が低く、粗利がとりにくい構造になっていることがあります。

  • 粗利が取れずに多くの社員数を抱える人件費を捻出できない
  • 担当者あたりの業務量が増える
  • 結果、長時間の労働になる

という連鎖が起こります。

企業における労働生産性とは、再度掲載しますが「社員1人が1年間で稼ぐ付加価値(成果)」ということになります。

これは、算出した年間の企業付加価値額を、年間の平均社員数で割って計算します。

社員にはパート・アルバイト・新入社員も含めるため、同じ業種でも社員編成によって労働生産性に大きく違いが発生する場合があります。

生産性の低い会社が長時間労働になる根拠

生産性の低い会社が長時間労働になる理由は

  • 生産性の低さを労働時間でカバーしなければ企業が成り立たない
  • 長時間労働によって人件費が増大し生産性が低下する

というある種、負の連鎖ともいえる現象によります。

生産性が異なる2つの会社が同じ額の粗利を生み出そうとした場合、生産性が低い方が労働時間は間違いなく高くなります。

場合によっては、残業代を払っていないという企業もあるかもしれません。しかし、それこそ社員のロイヤリティ・モチベーションも高まらず生産性は低下する一方になりかねません。

企業の労働生産性を述べる際に、資本装備率や固定資産分解率などの指標も無視できませんが、

まずは何よりも長時間労働を是正することが先決ポイントだといえるでしょう。

また長時間労働の是正に取り組む付加価値として、日本の多くの企業が直面しているとされる以下の「5重苦」を改善することができるのではないでしょうか。

  • 人材不足と売り手市場の中で採用がうまくいかない
  • 最低賃金の上昇
  • 行政が労働者保護へ動くことで残業が困難になる
  • 労使紛争の増加
  • 社会保険料が増加し、企業の負担になる

※この5重苦の考え方は高橋恭介氏著・「人事評価制度だけで利益が3割上がる!」を参考にさせていただいています。

さいごに

いかがでしたか。今回の記事では「労働生産性の正しい定義」と計算方法をわかりやすくお伝えするとともに、企業が労働生産性を上げていくためのポイントもお伝えしました。

改めて、労働生産性の計算式を掲載しておきます。
労働生産性の計算式
補足ですが、労働生産性を因数分解すると、

  • 労働装備率
  • 設備投資効率

から構成されることが分かります。

労働装備率と設備投資効率

労働装備率は、1人あたりの有形固定資産増加、つまり機械化・ロボット化を進めていくことで高めることができます。

また設備投資効率は、設備の稼働率を上げ、効果的に売上を伸ばすことで高まります。

製造業では特に、労働生産性を高めるには

  • ロボット化・機械化などの投資を進める
  • 稼働率を上げて効率化を計る

ことが重要といえるでしょう。

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長時間労働の是正と共に検討すべき
福利厚生制度の拡充

働き方改革が進む中で、その取り組みの中心となっている長時間労働の是正。

すでに多くの企業が取り組みを行っている中で、セットとして注目されているのが、給与・福利厚生制度などの待遇面の向上です。

残業削減は従業員のプライベートを確保し、仕事に対するモチベーションの向上に繋がっている一方で、残業代が減り、従業員の賃金低下が目立ってきています。

しかし、基本給を上げることは難しいので、残業代の代替策が求められます。

従業員満足度、生産性の向上、採用強化・離職防止に繋がる福利厚生制度の拡充を検討していくことが得策です。

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と、従業員1人あたり380円(税抜き)~で充実した福利厚生制度の拡充が実現できます。

企業は人なりという言葉があるように、従業員の会社に対する満足度を高めることは、企業の業績を向上させることに繋がります。

ぜひこの機会に、福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


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