成功している企業から学ぶ理想的なワークライフバランスとは

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今、日本では働き方への意識・制度改革を国策として掲げています。
企業間におけるワークライフバランスの格差は広がってきています。
後回しにされている企業では、既に業績や従業員の離職率等にも影響を及ぼしているようです。ここではワークライフバランスについて、企業の成功事例も交えながら取り組み方をご紹介します。

ワークライフバランスに取り組む
メリットとデメリット

メリットは大きく4つ

リスク回避

長時間労働を強いる職場では、不健康や離職の増加だけでなく、 過労死や鬱による自殺に発展してしまうことがあります。 当然、企業ブランドの低迷や人材確保が難しくなるだけではなく、 訴訟リスクを抱えることにも繋がります。
ワークライフバランスを意識し取り組めば長時間労働が減り、リスクを回避できます。

キャリアアップに繋がる

ワークライフバランスの取り組みにより、社外でのコミュニケーションに使う時間や自己啓発に使う時間が増え、個人のスキルアップになったり、 キャリア形成にもつながります。

一人一人の生産性が向上する

どうすれば効率よく業務時間内で仕事が終わるようにできるか。
会社全体としてワークライフバランスに取り組むことで、
従業員一人一人の働き方にも影響を与えます。

プライベートの充実

ワークライフバランスが進めば、 残業時間が減り、帰宅時間も早くなり、家族との時間も増えプライベートを充実させることができます。 これから育児や介護といったライフイベントを迎える社員でも安心して勤務することができます。

デメリット: “特効薬ではない”

新しい制度やツールを入れるだけでは働き方を変えることはできません。 会社としての現状問題点の洗い出しや経営者・管理者の意識改革、 職場の環境づくりなど、ワークライフバランスとは経営戦略の一つと言われるほど、取り組みが難しいのです。

従業員と企業の幸せを考える| 理想的なワークライフバランスとは?

ここでは、先進的に取り組みを行っている企業事例を参考にしてみましょう。

サイボウズ

 

方針:100人いたら100通りの働き方 概要:離職率28%から4%へ
サイボウズでは離職率が28%と過去最高を記録した2005年以降、組織や評価制度を見直し、ワークライフバランスに配慮した制度や、社内コミュニケーションを活性化する施策のおかげで、従業員のモチベーションが向上、生産性の向上へ繋がり離職率を下げることに成功したのです。
具体的には以下の取り組みを行っています。

≪基本制度≫

育児・介護休暇制度(2006年~)

育児、介護にかかる休暇が取得しやすくなる制度です。

選択型人事制度(2007年~) 

ライフステージの変化に合わせて働き方を選択できる制度です。

≪特徴的な制度≫

在宅勤務制度(2010年~)/ ウルトラワーク(2012年~)

選択した働き方から異なる働き方を、“単発で”することをウルトラワークと定義しています。従来の在宅勤務勤務、時差出勤を含みます。「チーム」「個人」両方の「生産性向上」を目的に実施。

育自分休暇制度(2012年~)

転職や留学等、環境を変えて自分を成長させるために退職する人が対象です。
最長6年間は職場復帰が可能です。

副業許可(2012年~)

社員が自分らしく働き、経済的にも精神的にも自立した未来となるよう、副業を可能としています。業務や会社資産と関係ないものは、上司の承認も報告する義務もなく自由に行うことができます。

子連れ出勤制度(2014年~)

「学童保育に行きたがらない」「子どもの預け先が無い」といった問題解決のために開始した制度です。チームの生産性を下げないなどのルールのもと運用。
緊急時の受け皿として機能しています。

□サイボウズ: https://cybozu.co.jp/company/job/recruitment/company/welfare.html

レオパレス21

方針:ワークライフバランスを意識した働きがいのある職場環境づくりの構築
概要:離職率は3年連続で改善

リーマンショックを契機として2010年、2011年に業界水準を超える最悪の離職率を記録。優秀な社員の流出を止め、採用した人材には定着してもらうべく、 2013年以降、研修の充実人事制度評価制度の見直し労働時間の短縮する施策を実施した結果、3年間連続で離職率の改善に効果を発揮しています。 具体的には以下の取り組みを行っています。

≪特徴的な取り組み≫

女性社員のロールモデル紹介(2013年12月~)  

各地で育児短時間勤務中の女性社員や管理職の女性社員を取材し、
ロールモデルとして社内メディアにて発信しています。

労働時間のモニタリング(2014年1月~)

毎月の時間外労働の状況について上位者リストを作成し、長時間労働者への注意喚起及び上司(勤務管理者)への業務分担等の指示を行い、法令違反・健康被害の防止を実施しています。

ワークライフバランス・労務管理研修(2014年12月~)

全社員を対象としてワークライフバランスの基本的な考え方や労働基準法などの法令順守についての啓蒙、時間外労働などの適切な労働時間管理方法について研修を定期的に実施。

ワークライフバランス意識調査(2015年5月~)

年に1回全社員を対象とし、非効率業務や職場環境、休暇制度についてなど6つのカテゴリーに沿った無記名での意識調査を実施し、集計・分析の上、改善施策を実施しています。

異業種交流会の開催(2015年12月~)

他社(経営者、人事部門、ダイバーシティ推進部門等)とのネットワーク形成を目的とし、女性活躍推進をテーマに交流会を開催。

ワーキングサポートダイヤルの設置(2016年4月~)

仕事とライフイベント(妊娠・育児・介護・配偶者の転勤等)の両立に伴う相談窓口の設置しています。

女性活躍推進に関する研修の実施(2016年8月~)  

管理職を対象とした女性社員育成に関する研修の実施。
女性社員を対象としたキャリア形成に対する意識を醸成するための研修の実施。

≪基本制度≫

育児・介護休暇制度(2015年4月~) 

法令を超える日数の取得が可能

計画年休・リフレッシュ休暇制度(2015年4月~) 

有給休暇取得率70%を目標とし、取得の義務付けを実施。

≪特徴的な制度≫

eラーニングでの教育制度(2014年4月~)

労働基準法の基礎、36協定の順守事項や勤務管理の基礎知識習得を目的としたeラーニングや新しく施行された女性活躍推進法や介護についての知識習得などを実施。

「カムバック制度」(2015年11月~)

ライフイベントによる退職者の正社員・契約社員・パートタイマーとしての復帰を認める再雇用制度。

□レオパレス21: http://www.leopalace21.co.jp/corporate/wlb.html

取り組む際に注意すること

思いつきだけで、他の企業の真似事やツールの導入はやめましょう。
しっかりと今の課題を洗い出した上で、取り組むことが先決です。
また、働き方改革/健康経営などが国策となっている以上、
取り組まないという選択肢は、既にない事も理解しておきましょう。

何から始めれば良い?
ライフワークバランスの取り入れ方


ワークライフバランスに取り組む5つのステップ

STEP1.‟経営トップ”が本気を示す

STEP2.体制を整える

STEP3.生産性を高める

STEP4.取り組みの進捗を「見える化」する

STEP5.社外のリソースを活用する

“経営トップ”が本気を示す=風土作り

ワークライフバランスは、ただ担当者が先導して取り組むだけでは成功することはありません。なぜなら、社内の業務やマネジメントのあり方を見直す必要があるからです。
しっかりと経営トップが「経営戦略」と関連付けてワークライフバランスへ取り組み、意識改革を従業員に示す必要性があります。

体制を整える=現場任せにしない

ワークライフバランスの取り組みを推進するためには、実働部隊となる担当者や担当部署の存在が重要です。社内の緩衝材となり、コミュニケーションを取り持つ影の立役者となれば、取り組みをよりスムーズに社内に浸透させることができます。

生産性を高める=業務改善を行っていく

生産性の高い職場環境を構築するためには、これまでの業務のやり方を見直して無駄を減らしたり、業務改善に取り込む必要があります。そのためには、日々の業務の棚卸しを行い、無駄はないか、改善点はないかを検討することが求められます。

取り組みの進捗を「見える化」する=モチベーション維持に繋がる

ワークライフバランスの取り組みは、すぐに成果がでるものではありません。
時には、従業員から不満や非協力的な反応が生まれることもあります。
そのため、従業員がモチベーションを維持して真剣に取り組むための方策が必要となります。

社外のリソースを活用する

ワークライフバランスの取り組みを進める中で、「取り組みに手間がかかり、業務過多になってしまう」「取り組みに意味があるのか」など不満や懸念の声がでてくることも考えられます。そのため、時には生産性の向上を目的に新しいをツールを活用したり、福利厚生においてはアウトソーシングサービスなどを利用してみるのもいいでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか?
ワークライフバランスの取り組みは、結果に結びつくには少し時間がかかる場合もありますが、その分企業にとってのメリットも非常に大きいです。
まずはご紹介した成功している企業の取り組みを参考に取り組み始めるのもいいかもしれません。

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長時間労働の是正と共に検討すべき
福利厚生制度の拡充

働き方改革が進む中で、その取り組みの中心となっている長時間労働の是正。

すでに多くの企業が取り組みを行っている中で、セットとして注目されているのが、給与・福利厚生制度などの待遇面の向上です。

残業削減は従業員のプライベートを確保し、仕事に対するモチベーションの向上に繋がっている一方で、残業代が減り、従業員の賃金低下が目立ってきています。

しかし、基本給を上げることは難しいので、残業代の代替策が求められます。

従業員満足度、生産性の向上、採用強化・離職防止に繋がる福利厚生制度の拡充を検討していくことが得策です。

業界トップの導入実績を誇るベネフィット・ステーションは、

・最短2週間で大手企業と同等の福利厚生を簡単に整備できる
全国の企業、幅広い年代層や多様なニーズに応えるための120を超える福利厚生優待サービス
東証一部上場企業の45.3%、公務団体の46.6%が導入済み
従業員が直接サービスを申込むため、導入後の事務作業は一切なし

と、従業員1人あたり380円(税抜き)~で充実した福利厚生制度の拡充が実現できます。

企業は人なりという言葉があるように、従業員の会社に対する満足度を高めることは、企業の業績を向上させることに繋がります。

ぜひこの機会に、福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


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