現場社員と一緒に考える｜育休復帰社員に仕事で活躍してもらう方法
育休産休から復帰した女性が、復帰後しばらく経つと退職してしまう。
負荷軽減のため業務を変更したら以前よりモチベーションが下がってしまった。
そんな問題に頭を抱える人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
今や女性の産休後の職場復帰は当たり前になっていますが、会社としては今までのスキルや経験を活かしての活躍を期待したいだけに、
- 復帰後の社員にどのような環境を整えたらよいのか
- 評価方法など、具体的な制度をどのように構築するべきなのか
といったことが気になってはいないでしょうか。
産休から復帰した子育て社員は、会社にとって貴重な即戦力人材です。
この記事は、そんな人材に長く働いてもらうために、企業が考えるべきことをついてお伝えします。
もしもこの記事をご覧いただいている方の中で、自社の福利厚生制度についてお悩みの方がいらっしゃいましたら、まずはじめに「企業担当者必見！「福利厚生サービス」のおすすめ5選を解説」の記事をお読みください。
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目次
共働き世帯は過去最高の68.1%
まずは子育て社員の実態について解説します。
2015年の国民基礎生活調査によると、共働き世帯は増加を続け過去最高の68.1％を記録、今後もますます増えていくことが予想されています。
また、現在就業していない既婚女性に就業意欲の有無をたずねたところ、生活費など経済的理由や、経験や技能を活かしたい・人間関係や居場所が欲しいなどの理由から、86.0％が何らかの時点で就業を希望していると結果が出ています。
就労人口が減っている日本においては、企業の持続的成長のために、育休復帰した社員にますます活躍してもらう必要があると言えるでしょう。
参考：国民生活基礎調査、出生動向基本調査
実体験から学ぶ 働きやすい環境づくり5つのポイント
働きたい・働かざるを得ない社員が増えるなか、子育て社員がモチベーションをもって働き続けるために、どのような環境を整える必要があるでしょうか。
事例として、弊社（ベネフィット・ワン）に所属し、今年5月に育児休暇から職場復帰した平野さん（以下平野）にお話しを聞きました。
平野は、産休に入る前は営業活動を行っていましたが、現在では業務改善や開発案件の進捗管理を行うチームに所属し、時短勤務と在宅勤務を活用しながら、子育てと仕事の両立をしています。
平野の実体験を元に、子育て社員が働きやすい環境をつくるために企業が行うべきポイントを考えました、５つのポイントをご紹介します。
①在宅勤務制度・フレックスタイム制度の導入で効率的に
在宅勤務制度とフレックスタイム制の導入は、子育て社員の都合に合わせて働き方を変えられる魅力的な制度です。
特に在宅勤務の主なメリットは、行き帰りの時間が短縮できることです。
平野の場合、片道1時間半かかるため、往復3時間浮くことになります。
移動時間がなくなることで、時間的にも精神的にも余裕ができ、ゆとりを持って仕事をすることができます。
フレックスタイム制では、子どもの急な発熱などで休んだ分を他の日程で補填することができます。
このように、「働く時」と「働かない時」の強弱を個人の裁量で決められることを大きなメリットと感じています。
②積極的な有給消化の仕組みをつくる
こどもの発熱などで急に休まなければならない状況が起こるのも子育て社員の特徴でしょう。
このような事態に対して周囲の協力が得られるか・同僚たちの理解があるかどうかは非常に重要です。
有給の取得や業務の引継ぎについて、協力的な雰囲気が創れているか見直してみましょう。
もしも、相談しにくい・有給の取得がしにくい雰囲気がつくられていたら、子育て社員が活躍しにくい環境になっているかもしれません。
日ごろから積極的な有給消化の仕組みを作っておくことが重要になります。
さらに全休、半休以外にも1時間単位での休暇を可能にしたり、急なお休みの際の引継ぎマニュアルを推進したりするなど全社的に取り組んでおく必要があります。
③社内全体で無駄を省く努力をする
全社的に取り組むこととして、業務の無駄を省くことも必要です。
もちろんこのメリットがあるのは子育て社員に限りません。
平野もその経験から、無駄は省こうと思えばいくらでもできると話します。
例としては、社内資料は作り込まず簡易的なものですます、などです。
個人で企業文化を変えるのは限界があります、社長やトップからのメッセージを発信し、会社全体として効率化を推進する風潮をつくる必要があります。
④安易にノルマを下げるのはNG
営業職へ復帰した子育て社員に対して、ノルマを下げることは解決策になりません。
なぜなら、ノルマの調整が周囲との調和を崩す要因になりかねないからです。
同じ10件の成約だとしても、評価上は差が出ることになりフェアではなく、本人のモチベーション低下のみならず、周囲の社員のモチベーションにも影響を与える可能性があります。
平野としても、ノルマの達成は工夫次第でやりくりできる部分も大きいため、時間＝成果ではない風潮を作る必要があると言います。
⑤上司やメンバーとのコミュニケーション手段を多様化する
働きやすい環境づくりで欠かせないのが、上司やチームメンバーとのコミュニケーション手段を多様化することです。
急な相談事や休みが発生しがちな必要な子育て社員にとって、社用携帯電話にとどまらず様々な手段で連絡を採れるように準備しておくことは重要です。
ビジネス用のLINEやスカイプ、チャットワークなどのツールを積極的に活用し、コミュニケーション環境を整えていきましょう。
まとめ
今回の記事では、育休・産休から子育て社員が、継続して長く働くために企業が考えるべきことについてお伝えさせていただきました。
実際に、育休・産休から復帰した平野さんとお話しし、企業が考えるポイントは以下の通りです。
1）柔軟で効率な働き方ができる環境の整備
・時間を有効利用するために、在宅勤務・フレックスタイム制を活用する
・上司やメンバーとのコミュニケーションを活性化する手段を多様化させる
（メール、スカイプ、チャットなど連絡手段を検討する）
・資料の作りこみ廃止や、必要会議の精査で業務の無駄を省く
2）評価方法は質を落とさず、量で調整
・基本的な業務に対するノルマは変えず、本人以外で対応できる業務を省く
・評価基準を明確化した上で、納得できる給与体系にする
最後に
今回の記事執筆にあたり一番印象的だったのは、平野が職場復帰後の方が仕事を楽しいと感じていたことです。
帰宅してからの家事は苦ではなく、むしろ幸せで、会社に来るのも産休前よりも苦ではなくなったとのことでした。
仕事と育児の両立は、どうしても大変な面のみフォーカスされてしまいますが、企業がしっかりと環境を整えることができれば、仕事と子育ての両方に良い影響を与える可能性があります。
そのため、このように社員のモチベーションを下げない環境がつくれるかが非常に重要になってきます。
また、そのような子育て社員を継続的にこようできることは、企業にとって大きな財産になると感じます。
この記事をきっかけに、職場復帰社員が「働き続けたい」と思う環境づくりに取り組みを始めていただけたら幸いです。
ワークライフバランスの充実を支援する
福利厚生サービス ベネフィット・ステーション
待機児童問題/介護離職者の増加など、ワークライフバランスを取り巻く環境には問題が山積しています。
フレキシブルな勤務形態、休業・休暇制度を整えることは大前提として必要ですが、それだけでは育児・介護にかかわる金銭の問題や情報の提供不足といった課題が残ります。
福利厚生サービス ベネフィット・ステーションの導入により上記の課題を解決することができます。
①【育児】保育園探しのお手伝いや認可外保育施設利用時の割引等があり、保育と仕事の両立を支援できる。
②【介護】介護情報の無料提供・無料相談、介護用品購入費用の一部還付を受けられ、介護離職を防止する。
また、従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。
ぜひ人事制度の改定と併せて福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。
