従業員エンゲージメント

セクショナリズムとは？企業組織に悪影響を及ぼす縄張り主義の正体と解決策

最終更新日:2023.03.09

企業は「部門」や「部署」などのセクションによって構成されています。そのセクションの権限や利益を守ることに執着するあまり、他部門に対して非協力的になり、企業組織全体に悪影響を及ぼしかねない現象をセクショナリズムと言います。今回は、時代遅れとも言える不要な派閥争いを生むセクショナリズムの正体を探り、解決する方法を紹介します。

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1 セクショナリズムとは
2 セクショナリズムの種類
3 セクショナリズムの原因
4 セクショナリズムが引き起こす弊害
5 セクショナリズムの解決方法
6 セクショナリズムをコントロールしよう

セクショナリズムとは

セクショナリズムとは「縄張り主義」のことです。チームワーク良く業務に取り組むことや適度な競争心は個人や企業の成長にも大変効果的ですが、行き過ぎるとセクショナリズムを生み出してしまい企業の利益を損なうことになります。ここでは、セクショナリズムの定義や対義語などの基本情報をお伝えします。

セクショナリズムの定義

セクショナリズムは英語で表記するとsectionalism。これは「区分」や「地域」などの意味を持つsectionと、「主義」や「学説」などの意味を持つizmを組み合わせて作られた言葉です。日本語では「縄張り主義」や「派閥主義」とも訳され、自分たちが所属する集団の利益のみを優先し、他者に対して非協力的な姿勢を取るという意味です。

セクショナリズムの対義語

比較的新しい言葉であるためか、セクショナリズムの対義語は明確に定められていませんが、反対の意味を持つ言葉はあります。例えば、単語としては「共同」「連携」「協力」などが挙げられます。これらの意味を含む英語が「コーポレーション（cooperation）」です。それに「izm（主義）」をつけた「コーポレーショニズム（cooperationism）」という言葉があり、「共同主義」「連携主義」「協力主義」と訳されます。このコーポレーショニズムがセクショナリズムの対義語に近いと言えるでしょう。

言葉の意味から分かるように、セクショナリズムは自己中心的であり排他的である状態を指します。所属を超ええた連携が必要な場合であっても、協力や情報共有を拒否するような思考状態と言えるでしょう。このように、セクショナリズムからは本来は仲間同士であるはずの組織にあつれきや壁が生まれてしまいます。

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セクショナリズムの種類

企業に不利益をもたらすセクショナリズムは、大きく分けて2つの種類があります。ここでは、セクショナリズムの種類についてそれぞれの特徴を見ていきましょう。

無関心型／非協力型セクショナリズム

社内の他分野に興味がない
自分たちが所属する部署・部門の中で起きた出来事にのみ意識を向け、たとえ同じ社内でも他分野のセクションには興味を持ちません。メンバーや活動内容を認知せず、変化が起きても関心がないという特徴があります。

協力しない
企業内の異なるセクションの間で連携が必要な場合も協力しない、他分野に興味がないために危機的な状況にあることに気が付かないといった特徴があります。また、他部署に助けが必要であるといった情報も無視する傾向にあります。自分たちさえ良ければいいという意識と余計な負担や責任を負いたくないという意識が強いため、接触を避けて傍観者として振る舞います。

批判型／排他型セクショナリズム

他部署を誹謗中傷する
「無関心型／非協力型」とは異なり他セクションに関心はあるが、敵対心が強く批判的です。「あの部署に迷惑を掛けられている」といった被害者意識が強い場合もあります。相手を誹謗中傷し、その情報を組織の内外に広げようとするといった特徴が見られます。

企業組織から排除しようとする
いわゆる「派閥争い」「縄張り争い」が過剰になり、敵と見なしたセクションと構成メンバーを企業組織から排除しようと画策します。

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セクショナリズムの原因

セクショナリズムは内側に対しては「仲間意識」、外側に対しては「競争心」と言い換えることができます。うまく働けば企業全体の利益になりますが、行き過ぎるとさまざまな弊害が起きます。その原因や引き起こされる弊害にはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、セクショナリズムが引き起こされる原因を3点に集約して紹介します。

過度な仲間意識やライバル意識

仲間意識やライバル意識は、それ自体は良いものですが、過剰になると視野を狭めてしまいます。さらに、ねたみのような感情が絡むとただの敵対心へと変化します。それがライバル企業ではなく、同じ組織内に向けられてしまうのがセクショナリズムの厄介なところです。

組織に所属する者の多くは、上層部から高い評価を得ることを目的としています。組織や部署内のポジションや収入の維持、もしくは上昇を期待してのことです。また、自身の承認欲求を満たすことにもなるでしょう。人事や上司からの評価は比較によって決まる部分もあり、同僚たちと切磋琢磨することも必要になります。そうなると「負けたくない」という感情がライバル意識を加速させます。この「負けたくない」感情は集団で共有されると倍増し、負の方向に働くことで仲間意識が次第に同調圧力になり、ライバル意識が攻撃的なものに変わるのです。

他部署や他社への無理解

あらゆる対立の原因は、相手に対する無理解であるとも言えるでしょう。異なる集団への偏見はセクショナリズムを加速させます。これは毎日一緒にいる仲間や家族でさえも、完全に理解するのは難しいことです。同じ組織であっても別部署となれば交流が少ないために相互理解が進みにくく、利害関係が絡んでくるといっそう別部署に対する偏見が強まってしまいます。

日本特有の縦社会

無理解の土壌となるのは交流の少ない組織で、「横のつながり」が薄い組織とも言えます。コロナ禍を経て変化したとはいえ、日本は未だに「縦の関係」が根強いことは多くの人が実感しているでしょう。そうなると、上下関係が厳しすぎると自由に意見を言えない閉鎖的な集団が出来上がります。特に、リーダーが他セクションへの対抗意識を持っている場合は、強固なセクショナリズムが発生しやすくなるのです。

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セクショナリズムが引き起こす弊害

ここでは、セクショナリズムによって引き起こされる具体的な問題を見ていきましょう。

同じ社内なのに仕事を妨害する

セクショナリズムは敵と見なした他部署の業務を邪魔します。例えば、他部署宛の電話を受けてもつなげない、メールを受信しても転送しないなどで、たとえ意図的な邪魔でなくただ無関心である場合でも無視することは妨害につながります。なぜなら、ビジネスにおいて情報伝達のスピードダウンは、致命的な結果をもたらすからです。そして、何より怖いのは情報共有をしないことで重大な事故が発生する可能性が高くなります。対外的には組織全体の不祥事として伝わる上に、ただの損失では済まないケースも出てくるでしょう。

また、誹謗中傷を組織の内外に伝え、ライバル部署の評判を落とすことが目的の「悪いうわさを積極的に広める」という妨害もあります。ただの意地悪のような行為も、当人たちは所属部署の地位を高めると思い込んでいます。実際に評判を落とすこともあるでしょうが、冷静に考えれば利益を得る人はいません。結果として組織自体の評価を下げることになり、そうしたうわさを流す部署は社内から信頼を失います。「仕事の邪魔をする」というだけでも子どもじみているのに、それを同じ組織内で行ってしまうのがセクショナリズムです。

他部署に問題が起きても協力しない結果、企業全体が危機に陥る

組織内で問題が起きたときに協力を拒否する行為はセクショナリズムの典型です。本来は協力する義務があるのに「専門分野ではないから私たちに責任はない」と突き放したり、自分たちの部署と関連がある業務であっても関わりを拒否しますが、それを放棄している自覚がありません。ライバル部署に負担をかけることでその場その瞬間は満足かもしれませんが、結果として自分の首を絞めることになりかねません。そして、この問題が肥大化すれば、最悪の場合、企業全体が危機に陥ります。

心理的に大きなストレスを感じる

セクショナリズムは周囲にストレスを与えると同時に、本人たちも大きなストレスを抱えている例は多い傾向があります。セクショナリズムが強い部署のメンバーは、特定の部署に対する悪いイメージが刷り込まれています。逆に言えば「自分たちは正しいことをしている」と思い込んでいるわけですが、負の感情を抱き続けることは心理的なストレスとなります。また、メンバーが「間違ったことをしている」と感じたとしても、同調圧力によって個人の意見が封じられるため口に出せない状態にあります。いずれの場合もメンタルヘルスに異常のサインが灯り、それが蓄積されると心身ともに不調を来してしまいます。

生産性が低下する

・社内で仕事を妨害する
・ピンチであっても協力しない
・妨害する側もされる側も、ストレスでモチベーションが低下する

このような条件が揃えば、生産性が低下するのは必然と言えます。例えば、取引先から問い合わせを受けてもその内容がライバル部署に関わることだからと、あえて放置したとします。その結果、情報伝達の遅れによって取引の進行が滞ります。

業務というのは課題解決の連続ですから、問題が起きても連携して解決することが組織の強みであるはずです。ところが協力しない、あるいは妨害するようなことが社内で起きれば問題は深刻化するばかりです。さらに、従業員の間にセクショナリズムが起因してストレスが蔓延すれば、業務効率は下がる一方です。こうした企業からは取引先も離れ、顧客満足度も低下してしまうでしょう。

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そこで、健康経営にはどのようなメリットがあるのか、特に健康経営が必要な企業の特徴を挙げ、取り組みの手順をまとめました。

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セクショナリズムの解決方法

改めて整理すると、セクショナリズムとは「縄張り主義」であり「視野が狭まり思考停止している状態」です。厄介なセクショナリズムも早めの対策で解決することができますので、発生の危険性を感じているのなら最悪の結果に陥る前に手を打ちましょう。

この状態を解消するには、大きく分けて3つの方法があります。

風通しのよい社内環境づくり

セクショナリズムが発生したからといってその部署をすぐに解体するわけにはいきません。特に、閉鎖的になりがちな専門性の高い部署には、企業や組織にとって重要な人材が揃っていることが多いですので、以下のような方法で部外とのコミュニケーションを活性化させましょう。

・縦のつながりと横のつながりを合わせ持つ組織体制につくり変える
・組織内の人の流れが活発になるよう、各部署の機能を活かしながらコミュニケーションの壁を取り払う
・社内で交流イベントを行う

これは一朝一夕でできることではありませんが不可能なことではありません。慢性的なセクショナリズムを解消するためにおすすめですので、ぜひ計画策定から実践へ進めましょう。

戦略的かつ柔軟な人事異動

前述のイベントは一時的な交流で終わることもあったり、そもそもの参加を拒否される可能性の懸念があるかとも思います。この場合の打開策として効果的なのは、大胆な人事異動です。従業員が別の部門や部署の業務を行うことで、その苦労と貢献度を知ることができます。

とはいえ、従業員の能力や希望とかけ離れた部署異動など、やみくもに人を入れ替えると従業員の不満が募り、離職してしまうことも考えられます。そして、元の部署にとっても経験を積んだ人材を奪われるのは大きな痛手ですので、人材の配置は戦略的かつ柔軟に行いましょう。

セクショナリズムを解消する人事異動の制度として、以下が挙げられます。
・ジョブローテーション
・社内留学（社内インターン）
・在籍出向

1. ジョブローテーション制度
従業員のスキルアップを目的として計画的に人事異動を行う制度です。さまざまな職場や業務を経験することで他者への理解が深まり、不要な批判的感情は薄まります。また、組織内で問題が起きたとき、部署の壁を越えて協力しやすくなります。

2. 社内留学（社内インターン）制度
組織内の他セクションへ数ヶ月単位で異動するという制度です。組織の規模や内容によってジョブローテーションが取り入れることが難しい場合でも、比較的期間が短い社内留学や社内インターン制度であれば取り入れやすいのではないでしょうか。

3. 在籍出向制度
現職である出向元に在籍した状態、つまり労働契約を継続している状態で出向先である他社へ一時的に異動する制度です。在籍出向は社内留学のように数ヶ月の場合もあれば年単位での異動もあります。他社へ出向するということは、他社のノウハウを吸収して出向後に自社に還元できるというメリットもあります。

これらはいずれも従業員のスキルアップや育成につながり、受け入れる部署や組織にとっても良い刺激になります。人事異動はうまく機能すれば、企業全体の生産性向上につながるでしょう。

経営理念や企業理念を改めて理解

従業員全員に経営理念や企業理念を改めて理解する場を設けましょう。ベテランであるほど初心を忘れてしまうのは往々にしてあることですし、まるで新人研修のようだと拒否反応を示す人も出てくるかもしれませんが、だからこそ基本に立ち返ることが大切です。

「自分たちが関わっている事業は、何のために存在しているのか」
「企業は何を目標としているのか。目標のために自分ができることは何か」

本来はセクショナリズムのように、小さなグループの地位や利益を守ることが目的ではなかったはずです。大きな組織の一員であることを自覚することは、閉じこもっていた小さな殻を破ることが必要です。ビジョンやミッション、バリュー、そして企業の存在意義であるパーパスへの理解は批判ではなく協力、妨害ではなく切磋琢磨を改めて意識づけて視野を広くします。これこそが健全な仲間意識でありライバル意識です。また、健康経営の一つと言えます。セクショナリズムを解消し、従業員全員が同じひとつの方向に向かう組織を目指しましょう。

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セクショナリズムをコントロールしよう

大なり小なりセクショナリズムに陥ってしまうことは、組織という存在の宿命のようなものです。特に、従業員数が多い企業や組織構成が複雑な企業、また、縦の関係が未だに強い日本ではセクショナリズムが生まれやすいと言われています。しかし、適度な競争心は組織の団結力を高めるといった利点があるのも事実ですので、企業はセクショナリズムをうまくコントロールすることが肝要です。

セクショナリズムの解決に効果があるジョブローテーションや在籍出向は大変有効な手段ですが、本人の能力や希望とかけ離れた部門へ配置したり業務を担当させたりすることは、逆にセクショナリズムを生み出したり、離職を加速させる原因となり本末転倒です。

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