女性の活躍が企業成長の柱に！企業の好事例から学ぶ女性の活躍推進
働き方改革の一環として、女性の活躍推進をアピールしている企業は多くあります。人材不足が深刻な現在では、女性が働きやすい環境を整える必要があることは周知の事実なのです。
しかし一方で、実際に働きやすい労働環境を得ている女性は少ないようです。
例えば、女性管理職の割合一つをとってみても、13.2％（2017年調べ）と低く、諸外国と比べてもいまだ大きな差があります。
※出典元：内閣府男女共同参画局公式サイト｜就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合（国際比較）
そこで今回は、
「女性を積極的に採用しなくては…！」
「管理職の女性比率を高めるには、どうしたらいいだろう」
といった悩みを抱える企業のご担当者様向けに、女性の活躍推進が必要とされる背景や、女性が活躍している企業の事例、女性が本当に活かされる女性活躍推進方法についてご紹介します。
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女性の活躍推進が必要な理由とは
働き方改革の大きな柱の一つとして、政府も女性の活躍推進を後押ししています。女性が活躍できる環境を整えることは、それだけ急務だということです。
安倍内閣が「アベノミクス」の成長戦略の一つとして女性の活躍推進を掲げたことから、ウーマノミクスという言葉にも注目が集まりました。
女性の活躍によって経済が活発化することを意味する「ウーマノミクス（womenomics」とは、「女性（women）」と「economics（経済）」を合わせた造語です。
働き方改革については、「5分で分かる「働き方改革」とは？取り組みの背景と目的を解説」や「働き方改革｜2019年以降の施策と企業担当が知るべき最新事例」の記事でも詳しく解説しています。
人口の減少と働く女性の増加
2014年1月のダボス会議の演説で安倍首相は、「いまだに活用されていない資源の最たるもの。それが女性の力ですから、日本は女性に輝く機会を与える場でなくてはなりません。」と発言しています。
これは我が国では女性の力を十分に活かし切れていないという現状に着目したものでしょう。
実際に、男女の生産年齢人口（15歳から64歳の人口）の就業率で女性は66.1％と低い水準にとどまっており、OECD諸国中16位です。
生産年齢人口には学生なども含まれていますので一概には言えませんが、今より女性の就業率を上げることは可能なはずです。
人口は減少しつつありますが、潜在層である女性が就業することで労働力不足を補うことは可能なのです。
※出典元：内閣府男女共同参画局公式サイト｜OECD諸国の女性（15〜64歳）の就業率
女性が「働きたい」と思える環境が必要
また、2017年に総務省が行った調査では、働いていない女性（非労働力人口）は2,803万人で、そのうち262万人が就業を希望しています。
就業したいにもかかわらず求職していない理由として、「出産・育児」の次に「適当な仕事がありそうにない」という理由が多くなっています。
※出典元：内閣府男女共同参画局公式サイト｜女性の就業希望者の内訳
この、「適当な仕事がありそうにない」の内訳として、「近くに仕事がありそうにない」「勤務時間・賃金などが希望にあう仕事がありそうにない」などの理由があげられています。
つまり、テレワークや在宅ワーク、時短勤務や性差のない賃金や待遇を実現し、「働ける」「働きたい」という環境さえ整えば、女性の労働人口を増やすことが可能なのです。
テレワーク制度を利用した働き方改革については、「テレワークから始める働き方改革｜基本理解と導入のヒントを紹介」の記事でも詳しく解説しています。
2015年に法律で義務化
2016年4月に施行された「女性活躍推進法」では、一定規模以上の企業を対象に、女性活躍の数値目標を含む行動計画の策定・届出・公表が義務付けられました。
これにより、各企業でも本格的な取り組みが始まりました。
女性活躍推進法については「7分で理解する女性活躍推進法の施行で変わった女性の雇用制度」の記事でも詳しく紹介しています。
女性の活躍を推進した企業の好事例
女性の活躍推進を実践している企業は多数ありますが、その中でも代表的な企業を5つご紹介します。
資生堂は「女性が活躍する会社BEST100」3年連続トップも
大手化粧品メーカーである資生堂は、「日経WOMAN 女性が活躍する会社Best100」で3年連続トップとなった実績があり、法律に先駆けた育児休業・育児時間制度の整備や社内保育所の設置など、子どもを育てながら働き続けられる環境を整備しています。
そして、3つのステージを想定した中長期戦略を打ち立て、現在は第3ステージを実行中です。
育児との両立を支援していることから女性に優しい会社として定評のある資生堂ですが、現在は女性に優しいだけでなくキャリアップも重視した一歩先のステージへ踏み出しています。女性社員が8割以上を占めるという、特殊な企業だからこその進化といえるかもしれません。
＜女性活躍3つのステージ＞
- 第1ステージ：子どもができたら多くは退職する
- 第2ステージ：女性は育児をしながら仕事を継続できる
- 第3ステージ：男女ともに育児・介護をしながらキャリアアップ
女性活躍推進の歩みと主な施策
- 2005年から2012年にかけて男女共同参画行動計画を実行。仕事と育児の両立支援、キャリアアップ支援策を実施
- 国内女性リーダー比率30％という目標数値を設定
- 「一人別人材育成」を推進し、女性管理職比率30％を達成（2017年）
- 美容職社員の短時間勤務利用者の働き方改革に着手
- 将来的な女性社長の誕生に向け、女性リーダー育成塾「NEXT LEADERSHIP SESSION for WOMEN」を開催
参考：資生堂、「女性が活躍する会社BEST100において3年連続で「総合ランキング1位を受賞」
女性管理職比率30％を目標とするセブン＆アイ・ホールディングス
セブン＆アイ・ホールディングスでは、2012年に「ダイバーシティ推進プロジェクト」を設置。同グループの店舗に来店する顧客の多くが女性であることから、女性の視点や感覚を活かした商品・サービスの開発や売り場づくりを中心に、女性の活躍推進を進めました。
女性活躍推進の歩みと主な施策
- 2012年に「ダイバーシティ推進プロジェクト」を設置
- 育児中社員のコミュニティ「ママ’sコミュニティ（女性向け）」や「イクメン推進プログラム（男性向け）」を定期的に開催
- 女性管理職を対象とした「Woman’s Management Community」を発足。管理職としてのスキルアップも目指す
- 管理職の意識改革を目的に2014年6月から「ダイバーシティ・マネジメントセミナー」を開始
- 女性管理職比率32.6％（係長級）23.1％（課長級）を達成（2018年2月）
※出典元：セブン＆アイ・ホールディングス公式サイト｜ダイバーシティ推進目標、女性活躍推進法に基づく「えるぼし」企業に認定
社員の半分が女性のANAでは女性の活躍は経営戦略の根幹
ANAは社員の半数以上が女性ということから、女性らしい多様な視点や感性、価値観を活かしてより一層活躍し続けることを経営課題とし、女性の役員数や管理職比率の数値目標を設定しました。
具体的には「女性役員を2名以上に」「女性管理職比率を15％に」「総合事務職・客室乗務職掌における女性管理職比率30％」を設定しています。
さらにワークとライフの相乗効果を生み出す「ワーク・ライフ・バランス」を推奨しています。
※出典元：ANA公式サイト｜ANAの女性活躍推進における数値目標
女性活躍推進の歩みと主な施策
- 2007年に「いきいき推進室」を発足。仕事と家庭との両立支援を実施
- 2014年2月に「ポジティブ・アクション宣言」を行い、女性管理職などの数値目標を社内外に公表
- 2014年度より女性管理職ネットワーク「ANA-WINDS」をスタート
- 仕事と育児・介護の両立支援や男性育児参画の支援
- 2015年4月に「ダイバーシティ＆インクルージョン宣言」。「いきいき推進室」を「ダイバーシティ＆インクルージョン推進室」に名称変更
「日本で最も女性も活躍する会社」の実現を目指す味の素
食品メーカーのグローバル企業「味の素」は、経営戦略としてダイバーシティ＆ワーク・ライフ・バランスを実行してきました。
育児のための短時間勤務の利用期間拡大や、スーパーフレックスタイム、女性の取締役選出、「味の素・ウーマンズ・カウンシル」の立ち上げなどです。管理職の女性比率を2020年までに20％に引き上げる目標も掲げています。
そして2017年には所定労働時間を20分短縮するなど、さらに大胆な「働き方改革」に乗り出しています。始業時刻を前倒して朝食を無料提供、本社を19時に強制消灯することで残業を減らすなどのユニークな対策も特徴的です。
女性活躍推進の歩みと主な施策
- 2008年に「味の素グループ ワーク・ライフ・バランスビジョン」を策定
- 2011年に女性初の執行役員・事業部長・取締役の選任
- 2013年に「Work@A」（味の素流働き方改革）を立ち上げる
- 2015年に「ダイバーシティ＆WLBコンセプト」を策定、「味の素・ウーマンズ・カウンシル」を立ち上げ
- 2017年4月から「8時15分始業4時30分終業」の1日7時間15分勤務、「どこでもオフィス」を導入
参考：味の素流「働き方改革」と「健康経営」、味の素流「働き方改革」と「健康経営」資料｜ゼロベースでの働き方改革
革新的な人事制度「WAA」で社員の幸せを追求するユニリーバ・ジャパン
ユニリーバ・ジャパンはオランダとイギリスに本拠地のある世界的メーカーユニリーバの日本法人で、パーソナルケア・ホームケア・食品の製品製造などを行う企業です。
ユニリーバはダイバーシティの推進を重要な経営戦略の一つとして掲げており、女性に限らず多くの社員が在宅勤務制度やフレックスタイム制度を活用しています。
ユニリーバ・ジャパンでは働き方改革を、企業のためではなく社員の幸せのためと考えており、このようなことから女性の管理職率も31％（2016年）と高い水準になっています。
女性活躍推進の歩みと主な施策
- 2005年にフレックスタイム制度を導入
- 2011年に在宅勤務制度を導入
- 2016年に従来のフレックスタイム制度や在宅勤務制度を見直し、働く時間と場所を自由に選択できる制度「WAA（Work from Anywhere ＆ Anytime）」を導入
- ひと月の残業時間を45時間以内にする目標を設定
参考：ユニリーバ・ジャパン、新人事制度「WAA」を導入、ユニリーバ・ジャパン公式サイト|WAAで可能になった働き方の例
好事例に学ぶ本当に女性が活躍するための対策
上記でご紹介した事例では、時短勤務や育児休暇などの女性が働き続けるための制度だけでなく、女性がキャリアアップするための施策や、男性も女性も利用できる人事制度改革など、一歩進んだ対策が行われています。
女性の活躍推進には「働ける職場」があるだけでは足りません。女性が「働きたいと思える職場」が必要なのです。
女性が活躍できる企業の証「えるぼし認定」
「えるぼしマーク」は、女性活躍推進法に基づき行動計画を策定して届出を行った企業のうち、一定の基準を満たした認定企業に付与されます。
えるぼし認定企業は、女性活躍推進法の施行以来、年々増加しています。
えるぼし認定のメリット
認定企業の増加からもわかるように、えるぼし認定は企業から注目されています。
厚生労働省が実施していることから、国から認定を受けた証を取得できるためです。
付与された「えるぼしマーク」は企業のホームページや求人広告、商品などにつけることができます。
えるぼし認定の基準
認定基準には次の５つの評価項目があり、満たす項目数によって取得できる認定段階が決まります。
※出典元：厚生労働省公式サイト｜女性の職業生活における活躍の状況に関する実績にかかる基準
評価項目の詳細は、厚生労働省の女性活躍推進法特集ページをご覧ください。認定申請関係書類や認定申請書の記載例も掲載されています。
えるぼし認定の段階
えるぼし認定は次の3つの基準をすべて満たし、さらに上記の基準のうちいくつの基準を満たしているかによって段階がわかれます。取り組みの実施状況は厚生労働省のウェブサイトに公表しなければいけません。
満たしていない基準についても、取り組みをして公表するとともに2年以上継続してその実績が改善している必要があります。
＜必ず満たさなければならない基準＞
- 事業主行動計画策定指針に照らして、適切な一般事業主行動計画を定めたこと
- 定めた一般事業主行動計画について、適切に公表及び労働者の周知をしたこと
- 法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと
| 1段階目 | 5つの基準のうち1つまたは2つの基準を満たしている |
| 2段階目 | 5つの基準のうち3つまたは4つの基準を満たしている |
| 3段階目 | 5つの基準をすべて満たしている |
なでしこ銘柄とは？
「なでしこ銘柄」とは、経済産業省が選定して発表しているものです。
女性活躍推進に優れた上場企業を発表することにより、企業への投資を促し、取り組みを加速化する狙いがあります。
「なでしこ銘柄」は、市場平均値よりも売上高営業利益率が高いことから、認定されることで企業イメージが向上するだけでなく、優良銘柄であることの証にもなります。
※出典元：経済産業省公式サイト|なでしこ銘柄
両立支援等助成金（女性活躍加速化コース）で助成金の支給
両立支援等助成金（女性活躍加速化コース）は、女性の活躍推進への取り組みをし、一定の要件を満たすことで支給を受けられる助成金です。
返済の義務がなく、要件を満たしていれば支給されるため、女性の活躍推進をしている企業では積極的に利用したい制度です。
両立支援等助成金（女性活躍加速化コース）は、目標達成の段階によりAコースとNコースに分かれています。
加速化Aコース
加速化Aコースは労働者300人以下の事業主を対象としています。
数値目標の達成に向けた取組目標を達成した場合に1企業につき1回限り、支給されます。支給額は285,000円（生産性要件を満たした場合36万円）です。
加速化Nコース
加速化Nコースは労働者数に関わらず対象となります。ただし、労働者数が301人以上の大企業では、要件が厳しくなります。
数値目標の達成に向けた取組目標を達成した上で、その数値目標を達成した場合に1回限り支給されます。
| 労働者数300人以下 | 労働者数301人以上 | ||
| 支給額 | ー | 285,000円（生産性要件を満たした場合36万円） | 対象外 |
| 女性管理職比率が基準以上に上昇 | 475,000円（生産性要件を満たした場合60万円 | 285,000円（生産性要件を満たした場合36万円） | |
女性が本当に活躍できる働き方改革を
女性活躍推進法の施行によって、各企業の女性活躍推進活動が高まっています。裏を返せば、これまでは女性が働きにくいシステムだったということです。そして、いまだ十分な制度が整っていないのが現実でしょう。
少子高齢化などにより働き方改革が必要となった結果、今までなかなか実現できなかった柔軟な働き方の提案や、女性がキャリアップをあきらめない働き方が可能になったのです。
女性の活躍を推進することによる効果は、労働力不足の解消や企業イメージの向上だけにとどまりません。中長期の企業価値を向上させ、魅力ある企業へと成長するチャンスなのです。
コラム：女性活躍推進法のあらまし
ここでは、2015年に義務化された女性活躍推進法について、その概要をみていきます。
女性活躍推進法とは
女性活躍推進法とは、2015年8月に国会で可決成立した新法で、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の通称です。
働き方改革の一環として、女性が職業生活において、十分に能力を発揮して活躍できる環境を整備するために制定されました。
従業員301人以上の企業は、女性登用の数値目標を含む女性活躍推進に向けた行動計画の策定および公表が義務付けられたのです。
企業は次の3つの取り組みを行い、国に報告する義務があります。（300人以下の企業は努力義務）
- 自社の女性活躍に関する状況の把握と、課題の分析をすること
- 行動計画の策定、社内周知し、外部に公表すること
- 行動計画を策定した旨を労働局へ届け出ること
女性活躍推進法に基づいて企業がとるべき行動
1.自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
自社の女性採用比率、平均勤続年数の男女差、労働時間の状況、女性管理職比率などの状況を把握。例えば、平均勤続年数が女性だけ短くはないか、女性が管理職に登用されているか、などをチェックしながら、自社の課題は何かを分析します。
2.その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表
1で分析した課題をどのように改善していくか、具体的な行動計画を立てます。例えば、男女の勤続年数の差が大きかった場合は、「男女の勤続年数の差を3年以下にする」など、具体的な数値目標を掲げて、社内に周知した上で、外部にも公表します。
3.行動計画を策定した旨を労働局へ届け出る
策定した行動計画を、各都道府県の労働局に届け出ます。
従業員301人以上の事業主は取組が義務化
前述のとおり、従業員300人以下の企業は努力義務です。また、従業員301人以上の企業は義務化されましたが、罰則はありません。
しかし、女性活躍推進をして損をすることはありません。ぜひ積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。
「働き方改革」何から取り組めば良い？
とお悩みの企業担当者の方へ
やるべきことが分からず、まずは今話題の残業の抑制から取り組んでみたという企業が約86%を超える中、その半数にも及ぶ、約44%の従業員が残業抑制に関する満足度を実感出来なかったと回答をしています。（※参考：LINE株式会社 livedoor NEWS 残業削減で「収入が減った」が3割 「生産性で評価して」という声）
このようにそもそもの目的を見失い、残業を減らしたり、休みを増やしたところで、従業員の満足度が下がればその施策は無意味なものとなります。
何から始めて良いのか分からない・従業員満足度を向上させたい、とお困りの企業担当者は、まずは福利厚生アウトソーシングサービスの導入を検討してみはいかがでしょうか。
福利厚生の充実は、従業員満足度の充実による労働生産性の向上、離職率の低下・採用力の強化(人材不足の補填)など、様々なメリットがあります。
