人を一番大切にしたいという強い想いから福利厚生を導入し「正社員登用の促進と採用力の強化」の課題を解決できた事例

今回は立川ワシントンホテルを運営するFrom One's Heart株式会社の副総支配人・大矢雄一郎様を訪ねました。

昼夜問わず幅広い勤務形態が必要になるホテル運営業ならではの多様化する「働き方ニーズ」に応えるべく、ベネフィット・ステーションを導入した同社。

導入から1年が経過したタイミングで、改めて背景や福利厚生に関する考え方について伺いました。

導入前の状況について

ー福利厚生サービス ベネフィット・ステーションの導入に至った経緯を教えてください。

検討に至った理由は大きく2点です。

一つは幅広い世代の従業員に対応したサポートが必要になってきたこと、もう一つは求職者と正社員からみた会社の魅力向上をはかりたかったためです。

まず、幅広い世代に対応したサポートが必要になってきたことについてです。

弊社は開業から10年で従業員が50人に増え、ライフステージも変化したことで年齢・属性などの多様化が進みました。同時に社会・経済などの変化によって労働環境や労働観も大きく変わったと思います。

ー具体的には、どのようなニーズや変化が出てきたのでしょうか？

例えば子育てをしている従業員は自身のキャリアアップだけでなく、子育てと仕事の両立を考えるようになります。

子育ての時間をつくるために、フルタイムからパートタイムへ雇用形態を変える、あるいは仕事を見直して残業をなくす、など働き方をシフトさせる者もいます。

他にも自身のキャリアアップを第1に考えるスタッフ、接客の経験を就職に活かした学生スタッフ、働くこと自体が生きがいになっているるシニアスタッフなど、さまざまな「ありたい姿」があります。

こうしたニーズに対して、今までも社員割引の導入や有給消化率を100％近くまで上げるなど、社内でできる限り制度の充実を図ってきていましたが、一方で自社における福利厚生の限界も感じていました。

もうひとつの課題は求職者・既存社員に対しての魅力向上です。

今でこそ社会的に非正規社員の正規雇用化の動きがありますが、実は弊社では創業当初から雇用形態を問わず、2年以上勤務した者に対して無期雇用制度を用意しています。

雇用形態はどうあれ、一定以上の経験を積んだ従業員には安心して長く働いてほしいという考えから、そのような仕組みをつくっていました。

そのため、採用時点はもちろんのこと、入社後も弊社で長く働くことのメリット、会社側の従業員に対する思いを伝え、正社員を目指してもらいたいと考えています。

福利厚生の充実はそのどちらにも作用し、アピールできる点になると考えました。

ー福利厚生のサービスは複数ありますが、ベネフィット・ステーションを選んだ理由はどのような点でしたか？

業界最大760万人の会員組織、120万超えの提供サービス数に対する信頼感です。※2017年4月1日時点

多様化している社員ニーズへの対応するためには驚くようなサービス数が必要であると考えているので、サービスは多ければ多いほど良いと考えておりました。先ほど挙げた例でいうと、子育てと仕事を両立させている従業員は、家族で行くレジャー施設やレンタカーの優待だったり、子育て支援サービスをお得に利用したいというニーズですね。

学生スタッフの場合は自己啓発に役立つeラーニングの受講や資格に挑戦したいといった声がありましたし、シニアスタッフであれば孫と一緒に温泉に行きたい！といった際に活用できる点が魅力です。

導入後について

ー実際にベネフィット・ステーションを導入したことで、どのような効果がありましたか？

弊社では2つの点で効果を発揮しています。1つは、長く働くことへのモチベーションにつながっていることです。

弊社では、雇用半年後から感謝の気持ちとしてベネフィット・ステーションへの加入資格を与えています。

ベネフィット・ステーションの加入を楽しみにしているスタッフも多く、日々のモチベーションへと繋がっているようです。

従業員自身の利用はもちろんですが、家族でも活用いただくことで会社への信頼につなげ、正社員になって勤続することを後押ししてくれることを期待しています。

ーもうひとつはどのような点でしょうか？

採用サイトなどにベネフィット・ステーションへ加入している旨を記載し、採用PRに活用しています。福利厚生が決め手になっているわけではありませんが、面接時の話題づくりとして効果を発揮しています。

また、入社したスタッフが半年後、サービスを受けられることになり、会員証を渡すと「やっと手に入ることができて嬉しい」といった声もあります。

サービス導入における苦労した点や課題感

ーベネフィット・ステーションの導入までにハードルはありましたか？

弊社には「人を一番大事にしたい」という思いが浸透しているので、検討から導入までとてもスムーズに進みました。

ー導入後はどうでしたか？企業によってはサービス利用の浸透までに時間がかかるケースもありますが。

その点はスタッフの視点に根ざした促進活動によって解消できました。

毎月、会報誌が送られてくるタイミングで、総務担当者がそれを一読し、「おすすめコンテンツ」をイントラネットに紹介しています。例えばクーポン系であれば、職場の近くで使える店舗をお知らせするなど、利用者目線を心がけるようにしています。

今後は利用した従業員からのフィードバックをもらい、より多くの人が活用できるようにしていきたいと考えております。

ーなるほど、素晴らしいですね。最後に、大矢さんは福利厚生制度とはどういったものと考えていますか？

福利厚生は「サプリメント」と言い換えられるのではないでしょうか。

サプリメントは薬とは違い、すぐには効きません。摂り続けることでよい効果・結果に繋がります。

福利厚生も一緒で制度をつくったり導入したからといって、すぐに従業員満足度アップや課題解決につながるのではなく、継続して取り組んでいくことではじめて効果がでると考えております。

期待するわけではありませんが、万が一経営が傾いたときに、スタッフが自然に助け合い、支え合うためには、こうしたことが生きてくると考えています。

まとめ

幅広い勤務形態、多様化するニーズへの対応策としてベネフィット・ステーションを導入したFrom One’s Heart。

当初は意図していなかった採用力の強化にも効果を発揮していることに加え、採用後もきちんと活用されるよう利用の促進活動に力を入れています。

また、こうしたソフト・ハード両面から福利厚生の拡充を進めた結果として、従業員の働くモチベーション向上に繋がり、その先にあるパートアルバイト社員の正社員登用促進への貢献も期待されています。