インセンティブ制度|社員のモチベーションが上がる3つの理由と好事例

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効率よく社員のモチベーションを引き上げるために、「インセンティブ制度」を取り入れている会社も多いですよね。

インセンティブ制度というと、一般的には「歩合」や「ボーナス」などのように、社員の働き方に応じて与えられる成果報酬をイメージされる方が多いのではないでしょうか。
たしかに、一般的に日本の企業では、数字の目標達成など個人の成果に対して、金銭による報酬を与えるケースが多いようです。

しかし、金銭報酬は不満足の要因にもなりやすく、金銭報酬だけで社員のモチベーションを持続的に向上させるのは難しいと言えます。

では、どのような制度なら社員のモチベーションを向上させられるのでしょうか?

私たちは、企業が持続的に成長していくために効果的な制度として、社員や組織のモチベーションを引き出す”動機づけ”に焦点を当てたインセンティブ制度が必要であると考えています。

例えば、社内通貨やポイントを活用した表彰制度などもその一つです。

本記事では、インセンティブ事業を担当している筆者が、

  • 多くの企業がインセンティブ制度を上手く活用できていない理由
  • インセンティブ制度を効果的に活用するためのに大切な3つのこと
  • モチベーションを引き出すインセンティブ制度の好事例
  • インセンティブ制度におすすめのサービス4選

について述べていきます。

社員のモチベーションを引き出し、持続的に成長できる組織をつくるために、インセンティブ制度を見直し活用していきましょう。

【注目】自社にとって本当に必要な福利厚生制度は?

もしもこの記事をご覧いただいている方の中で、自社の福利厚生制度についてお悩みの方がいらっしゃいましたら、まずはじめに「企業担当者必見!「福利厚生サービス」のおすすめ5選を解説」の記事をお読みください。

インセンティブ制度とは?

「インセンティブ」という言葉には、「動機、刺激」という意味があります。

もともとは「励ます」という意味のラテン語に由来していて、そこから、「励ますもの」がインセンティブと呼ばれるようになったと言われています。

「インセンティブ制度」とは、企業が社員を励ますための刺激、つまり、企業が持続的に成長していくために、社員のモチベーションを引き出す施策、動機づけと定義できます。

 

インセンティブ制度は”成果報酬”だけではない

日本では、営業目標やノルマを達成したときに支給される報奨金を指す意味で使われることも多いですが、社員のモチベーションを引き出す動機づけとなるものは、報奨金に限らずすべて「インセンティブ制度」となります。

例えば、これらもインセンティブ制度の一部です。

  • 「頑張りが高く評価されたからもっと頑張ろう」というモチベーションにつながる表彰制度
  • 一部の成績優秀者のみが対象となることで名誉が得られる報奨旅行
  • やりたい業務にチャレンジできる社内公募制度

一般的に混同されやすい他の制度との違いを確認しておきましょう。

インセンティブ制度と歩合の違い

歩合とは、個人の業績や成果によって給料が決まる成果報酬型の給与制度です。
”成果に対する報酬”という意味ではインセンティブ制度と同じですが、歩合は給与の一部であるのに対し、インセンティブは給与にプラスで与えられる報酬であるという違いがあります。

例えば、「100万円を超えた売上に対して5%を歩合とする」といった企業の場合、200万円売り上げた人は差額100万円の5%で50,000円、500万円売り上げた人は差額400万円の5%で200,000円…といったように個人の成果に対して一定の割合で給与が増えていくことになります。

一方、インセンティブ制度では、「受注目標200万円を達成したら50,000円」といったように設定され、目標の200万円に満たない場合は成果報酬は発生しません。そのため、150万円売り上げている社員からすると、なんとしても「あと50万円売上を上げよう!」という気持ちになり、結果として業績向上にもつながります。

同じ成果報酬でも、給与の一部となる歩合制と比べて、インセンティブ制度は設計のやり方次第で、社員のモチベーションを引き出すことができる制度と言えます。

インセンティブ制度とボーナスの違い

ボーナスとは、通常の給与とは別に企業が従業員に対して支給する一時金のことです。企業により、その支給される時期は異なりますが、一般的には、夏と冬の年2回支給されるイメージが定着しています。

”業績によって変動する”という意味ではインセンティブ制度と似ていますが、ボーナスは会社の業績や目標の達成度合いに応じて支払われるのが一般的です。

また、「夏のボーナスは1ヶ月分、冬のボーナス2ヶ月分」というように、だいたいの目安が決められている企業も多く、個人の成果が大きく反映されるケースは稀です。

ボーナスと比べて、インセンティブ制度は個人のモチベーション誘引のために、個人の成果に応じて設定されることが多いです。

 

社員のモチベーションが上がらないインセンティブ制度に共通する理由

かつてのモノがバンバン売れた高度経済成長時代には、金銭による報酬が大きなモチベーションの源泉となっていました。

しかし、IT化が進み、一人一人の働き方も多様化している今の時代では、働くモチベーションも人によってさまざまで、成果報酬という”ニンジン”だけで社員のモチベーションを引き出し続けることが難しくなりました。
そのため、企業が抱える課題や目的に応じて、最適なインセンティブ制度を設計する必要があります。

しかし、多くの企業では、インセンティブ制度を社員のモチベーションを引き出すための制度としてうまく活用しきれていないと感じています。

この章では、実際に企業のインセンティブ制度を考える担当者の目線から見た3つの理由をご説明します。

理由1:対象が一部の優秀な営業に偏っている

極端な話ですが、優秀な社員たちはインセンティブがなくても一定の売上を稼いでくることができるでしょう。

一部しか対象にならないインセンティブ制度では、それ以外の社員は「どうせ頑張っても届かない」とやる気が低下していき、組織全体の士気が下がっていく可能性があります。

特に営業の競争が激しい業界ほど、この傾向が高くなります。

なぜなら、優秀な営業が成果を上げるためのノウハウを共有しようとせず、営業スタイルが属人化していくからです。

しかし、営業の競争が激しいといわれる保険業界では、このような属人的な営業スタイルから脱却し、組織力を強化していくために、インセンティブ制度の見直しをはじめている企業があります。

損保ジャパン日本興亜保険サービス株式会社では、全体の士気を高めるために、トップ層以外の営業職や、営業職を支えるエリア職、パート・アルバイト職の頑張りに対しても、幅広く還元できる仕組みとして、独自のインセンティブ制度を活用しています。(参考:[事例] 損保ジャパン日本興亜保険サービス | 社内ポイント incentive point

理由2:成果しか評価していない

営業を評価する基準として定めやすいのは、売上や利益率などの成果でしょう。

しかし、個人の成果を評価しているだけでは、短期的な目先の利益にしかつながりません。
なぜなら、成果に至るまでの営業プロセスが属人化してしまい、組織としての再現性がないからです。

実際にベネフィット・ワンでも、かつては成果のみをインセンティブ制度の対象としていました。
しかし、事業を拡大していく上で、若手社員を即戦力として育成していくことが求められるようになりました。

そこで、若手社員のモチベーションを引き出すために、営業プロセスに応じて細かく評価ができるインセンティブ制度へと見直していきました。

その結果、入社12年目の若手社員が半数以上を占める中、360%の業績向上を達成できる組織へと変革しています。

詳しくは「360%業績アップに成功、営業のやる気を引き出した3つの戦略」の記事で紹介しています。

理由3:金銭によるインセンティブのみ

インセンティブというと現金や金券などの金銭を支給するケースが多いように思われますが、いつもの給与に金銭を少し上乗せするだけでは、社員のモチベーションを引き出すことはできません。

ダイバーシティが進み、働き方が多様化している中で、多様な社員のニーズにすべて応えるのは難しいという理由から、とりあえず金銭によるインセンティブを選択している企業が多いように感じています。

しかし、実は金銭によるインセンティブには弊害もあります。

金銭によるインセンティブの弊害をわかりやすくご説明するために、デューク大学のダン・アリエリーが行った実験をここで少しご紹介します。

参考|現金インセンティブは生産性が13.2%も低下する

デューク大学のダン・アリエリーは、「生産性向上に効果的なインセンティブとはなにか?」を導き出すために、以下のような実験を行いました。

工場で働く従業員を4つのグループに分け、インセンティブに関する次のようなメールを送りました。

  • インセンティブは現金
  • インセンティブはピザ 
  • インセンティブは上司からの褒め言葉
  • インセンティブはなし

すると、現金をインセンティブとしたグループの生産性向上の割合は4.9%で最下位、さらに2日目には他のグループと比べて13.2%も生産性が低下したという結果になりました。

ちなみに、従業員の生産性を最も高めていたのはピザで、他の対照群と比べて生産性が6.7%も上昇しました。次が上司からの褒め言葉で、生産性は6.6%上昇したという結果になりました。
※参照:Dan Ariely『Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations(Simon & Schuster/ TED 、2016)』

実験の結果、金銭によるインセンティブにはわずかな短期的効果しかなく、継続的に見るとむしろ生産性を低下させることが指摘されています。

他にも、金銭によるインセンティブにはこんな弊害があると考えています。

  • 給与に上乗せして支給されることで、インセンティブ制度としての特別感が薄れてしまう
  • 1000円、2000円ではインパクトがなく、一人当たりの金額を増やさなければならない
  • 金額でしか差別化ができず、殺伐とした職場環境になりやすい

金銭によるインセンティブは瞬間的な効果しか期待できないため、持続的に成長できる組織をつくるためのインセンティブとしては不十分です。

では、社員のモチベーションを上げる魅力的なインセンティブとは何なのでしょうか?
次の章で考えていきます。

 

インセンティブ制度設計において大切な3つのこと

持続的な企業成長につながるインセンティブ制度を設計するには、

  • ミドルパフォーマーをメイン対象にする
  • 成果に至るまでのプロセスや努力をインセンティブに紐付ける
  • 社員の承認欲求を満たす

この3つのポイントを意識することが大切です。

ミドルパフォーマーをメイン対象にする

一般的に、組織は「262の法則」であると言われています。

人々が組織を構成した場合、「優秀な人(ハイパフォーマー)2割」「平均的な普通の人(ミドルパフォーマー)6割」「パッとしない人(ローパフォーマー)2割」と、自然発生的に262の内訳になるという法則です。

自然界では「働きアリの法則」としても有名なので、ご存知の方もいらっしゃるでしょう。(参考:長谷川英祐『働かないアリに意義がある』 (メディアファクトリー新書、2010) )

先述したように、上位2割のハイパフォーマーはインセンティブがなくても一定の成果を上げることができます。

企業が持続的に成長していくためには、「努力しているけれど成果が思うように上がらない」ミドルパフォーマーのやる気を引き出し、組織全体の底上げを図ることが何より大切です。 

そのため、インセンティブ制度は一部のハイパフォーマーだけではなく、頑張っている社員全員が制度対象となることを意識しましょう。

例えば、売上に対するインセンティブを設定する場合でも、売上額のトップのみを対象にするのではなく、前月、前年と比べて伸び率の高い社員を対象にするとよいでしょう。

成果に至るまでのプロセスや努力をインセンティブに紐付ける

売上や利益率は成果として設定しやすい指標ですが、企業が成長する上で社員に期待する行動は他にもあるはずです。

成果に至るまでのプロセスに対する努力や、チームワークへの貢献、部下の育成など、企業の課題に応じて見えてくるこのような働きをインセンティブ制度と関連付けることが大切です。

特にこれからの時代は、属人的な営業スタイルに頼っていては持続的な成長が望めません。

組織力を強化していくためには、成果に至るまでのプロセスや努力を評価するインセンティブ制度を活用することで、ベテランでも若手でも、誰もが個人の能力に関係なく成果を上げ続ける環境をつくることが求められています。

すぐにできる活用のポイント

  • 成果だけでなくプロセスを対象にする
  • 個人だけではなくチームを対象にする

社員の承認欲求を満たす

金銭によるインセンティブには先述したような弊害がありました。

これからの時代に求められる制度にするためには、社員の承認欲求を満たすことが大切です。

以下の調査からも、今、働く人は「誰かの役に立ちたい」「頑張りを認めてほしい」といった想いが強くなっていることがわかります。

「やる気が出たのはどんなとき?」という調査を行った結果、ほぼ半数が「認められたい」といった承認欲求に関係するエピソードをあげています。

例えば、
・お客さんに感謝されたとき
・仕事ぶりを上司にほめられたとき
・自分たちの仕事が新聞に取り上げられたとき
などです。
(参照:太田肇『表彰制度:会社を変える最強のモチベーション戦略(東洋経済新聞社、2013)』)

つまり、単なる報酬や昇給といった金銭的インセンティブではなく、達成感や周りからの承認がモチベーションの源泉になっているのです。

インセンティブ制度設計をする上では、こうした承認欲求を満たすように心がけましょう。

ここで大切なのは、組織としての課題に合った「承認」を行うことです。

例えば、社員同士のつながりが希薄で現場での連携がとれていないといった課題がある場合には、あまり手間をかけずに簡単に社員同士がコミュニケーションをとれる仕組みを整えるとよいでしょう。

その他にも、承認欲求を満たす仕組みとしては以下のようなものが効果的です。

  • 上司から部下へのポジティブなフィードバック
  • Good Job カード、サンキューカード
  • 社内SNSを導入する

すぐにできる活用のポイント

現金インセンティブだけではなく、社員の承認欲求を満たす

 

モチベーションを引き出すインセンティブ制度の好事例

前章でご紹介した内容をふまえ5つの好事例をご紹介します。

ベネフィット・ワン:社内ポイントで承認を仕組み化

参照:社内ポイントを、カンタンに|incentive point

さいごに、弊社ベネフィット・ワンの事例をご紹介します。

ベネフィット・ワンは、インセンティブ制度として独自の社内ポイント制度「Benefit-one Incentive Point(通称:BIPo)」を実施し、プロセス評価や社員同士の360°評価を仕組み化することで、持続的に成長できる組織をつくっています。

ここが良い!制度設計のポイント

  • 企業オリジナルの社内ポイントで「承認」を仕組み化している
    少額でも貯められるポイントだから、現金では評価しきれない小さな働きや貢献まで評価でき、社員の承認欲求を満たすことができる。

BIPoとは、人事評価では拾えない働きに対して、部門ごとに設定された基準を満たすことでポイントが貯まり、社員は貯まったポイントで約20,000点のアイテムから好きなものに交換することができる仕組みです。

 プロセス評価

トップセールスの営業プロセスを分析し、個人のレベルに合ったプロセス目標を設定しています。

特に若手の育成において、目の前の小さな成功を積み重ねることが自信やモチベーションにつながります。

コミュニケーションの仕組み化

社員同士でポイントを贈り合うことができる機能を搭載しています。

「ありがとう」という感謝の気持ちに少額のポイントを添えることで、社内のコミュニケーションを促しています。

結果として、

  • プロセス評価の積み重ねにより営業のモチベーションが向上
  • 前年比360%の業績アップ

といった効果があがっています。

プルデンシャル生命保険:名誉×報酬でモチベーションを高める

参照:http://www.prudential.co.jp/

競争が激しい保険業界でありながら、個人の成果に対するインセンティブだけでなく、そこに至るまでのプロセスに対しても、インセンティブ制度を設けている好事例です。

ここが良い!制度設計のポイント

  • 成果に至るまでのプロセス、努力をインセンティブに紐付ける
    重要な営業プロセスを達成した社員に対してインセンティブを設定していることで、小さな成功体験を促すことができている。
  • 金銭による報酬だけでなく「名誉」をインセンティブとして提供している
    社員同士で360°評価を行い「承認される」機会を増やすことで、社員のモチベーションにつながっている。

プルデンシャル生命保険株式会社では、「報酬」と「名誉」をモチベーションの二本柱としてとらえています。
貢献に応じた「報酬」があることを前提に、より持続的なモチベーションを高めるために「名誉」という精神的充足感を満たすことに重きを置いています。 

3FF表彰

FF」とは、「Fact Finding」、顧客が抱える課題を明らかにしていくヒアリングプロセスのことで、「FF」なくしてはオーダーメイドの提案をすることができないと言われているほどセールスプロセスにおいて重要なステップです。
そのプロセスを、1週間に3件以上、50週以上連続して行った営業社員に対してインセンティブを設定しています。

コアバリュー表彰

同社では4つの行動指針である「コアバリュー」を設定しています。

それに則った行動をした同僚に対し、相手への敬意を記した「コアバリューレター」を従業員間で贈り合う制度です。
個人だけではなく、チームに対して贈ることもできます。

結果として、

  • 中途採用が多い組織でも一体感を醸成、共通の目的に向かっていける組織力の強化
  • プロセスの追及の先に結果がついてくることに気づくきっかけとなる

といった効果があがっています。

参照:太田肇『表彰制度:会社を変える最強のモチベーション戦略(東洋経済新聞社、2013)』

エストコーポレーション:ゲーム感覚でチャレンジングな組織形成

参照:https://est-corporation.jp/

インセンティブ制度の対象者を立候補制にすることで、だれでもチャレンジできる環境をつくり、企業成長につなげている好事例です。

仕事にもインセンティブ制度にも遊び心を取り入れることで、社員のモチベーションを高めることができます。 

ここが良い!制度設計のポイント

  • 制度対象者を設定せず、社員の立候補制にしている
    どの社員にも平等に機会を与えることで、社員のモチベーションを高めている。
  • ゲーム感覚で報酬以上の承認価値を提供している
    数値化できない人間力の評価にゲーム性を組み合わせることで、承認効果を最大限に高めている。

エストコーポレーションは、事業の急成長に伴い、新人の育成、次世代リーダーの育成、組織の一体感の醸成など、組織マネジメントの課題を抱えていました。

これら課題の解決策として、ユニークなインセンティブ制度を実施しています。

クエスト制度

ロールプレイングゲームでよく使用される「クエスト」を、ゲーム感覚で社内制度に取り入れています。

各事業部で設定した「クエスト」、つまり「任務」を、ゲーム内の手配書をモチーフにした書面に記載をして社内に掲示。
その任務に手を挙げた社員が、任務を達成するとインセンティブが支給されます。

 ゲーム性を取り入れることにより、仕事をやらされたという感覚がなくなります。
社員のモチベーションを上手に引き出した制度と言えるでしょう。

 「クエスト」は、例えば「業務フローの改善提案」など、明確な数字に表れない働きも設定できます。
そのため、成果に限定せずに頑張っている社員に対し、正しく評価しインセンティブを与えることができます。

オリジナル表彰制度

業績と違って数値化できない人間力を評価するために、ユニークな評価基準を設定し、月に一度の全体朝礼で表彰しています。

受賞者は直径35cmの巨大サイコロをふり、出た目×3,000円がインセンティブとして支給されます。

  •  「笑顔が太陽で賞」
    常に元気で明るく会社やチームの皆を活気づかせ、まわりを巻き込んで明るい場作りができている人に贈られる賞
  • 「チャレンジ精神ピカイチ賞」
    自分が今までやったことがないことにチャレンジし、何 事にも主体的に行動できている人に贈られる賞
  • 「頼られやすいで賞」
    事業部の垣根を超えて、どんなことでも頼りになる!何でも聞けてしまう!思わず頼りにしてしまう人に贈られる賞

 結果として、

  • 社員のチャレンジ意欲、モチベーションが高まる
  • 基準を設定するマネ―ジャーのマネジメント力が上がる
  • 2010年より毎年平均約200%の売上成長

といった効果があがっています。
 (参照:みずほ総合研究所『Fole 2016年3月号』)

ベアーズ:”ありがとう”を見える化して企業理念を体現

参照:https://www.happy-bears.com/

制度を活用することによる企業理念を体現させている好事例です。

ここが良い!制度設計のポイント

  • 社員同士で”ありがとう”の気持ちを伝え合い「承認」を見える化
    小さなことでも感謝を伝える習慣をつくることにより、企業理念が浸透している。
  • 最も感謝された「チーム」を表彰している
    個人ではなくチームを対象にすることで部門間の相乗効果が生まれる。

ベアーズでは、「感謝」を基盤にした企業理念があり、どんなに数値目標を達成して、どんなに売り上げや利益に貢献をしている社員でも心が美しくないと昇進はできないそうです。

リボン賞

社員同士で感謝を伝え合う制度。朝礼で社員の誰かに感謝の気持ちを発表すると、発表した人とされた人にリボンが贈られます。
「つらい時に声をかけてくれてありがとう」「疲れている時にチョコをくれてありがとう」など、本当に小さな感謝の気持ちを通して「数値化できない貢献」を見える化させる制度です。

リボンを最も贈られたチームは、月1回開催されるマンスリーアワードで「最も感謝されたチーム」として表彰され、一番大きなトロフィーが贈呈されます。

結果として、

  • 4500人ものスタッフに対して、「小さなことでも感動・感謝する心」を大切にする企業理念が現場レベルで体現されている

といった効果があがっています。
(参照:https://www.lifehacker.jp/2014/01/140121bears_interview.htm

メルカリ:社員同士で成果給を贈り合う

参照:https://about.mercari.com/

社員同士で成果給を贈り合える独自のピアボーナス制度「mertip (メルチップ)」を導入することで、賞賛・承認し合う企業文化をつくっている好事例です。

mertip (メルチップ)

日々に発生している見落とされがちな出来事に対して、Slack上で気軽に感謝の気持ちを表せます。スタッフ同士でリアルタイムに感謝、賞賛し合うと同時に、インセンティブとして一定額の金額を贈り合えるピアボーナスの仕組みです。

一番多い回数メルチップを受け取った人、一番多い回数メルチップ送った人は、メルチップ賞として表彰されているそうです。

結果として、

  • 目に見えた感謝ができるので、他拠点や他部署との調整のハードルが下がる
  • 全メンバーの99%が少なくとも1度はメルチップを受け取っている
  • 社内満足度約87%、「仕事をみてくれている」という感覚が醸成された

といった効果があがっています。
(参照:http://mercan.mercari.com/entry/2017/10/24/151523http://mercan.mercari.com/entry/2018/04/27/154000

 

インセンティブ制度におすすめのサービス4選

(1)インセンティブ・ポイント:約400社から選ばれる豊富な実績

参照:社内ポイントを、カンタンに|incentive point

ベネフィット・ワンが、自社の人材育成のために開発した社内ポイント制度BIPoから生まれたサービスです。

約400社の導入実績があるインセンティブ・ポイントは、

・多様なニーズに合わせて、約20,000点から好きなアイテムと交換できる
・コミュニケーション活性、社内環境の改善につながるサンクスポイント機能あり
・導入により150%の売り上げUPに成功した例など、確実な導入効果を実感できる

手間なく簡単に社内ポイントプログラムが実現できるサービスです。

インセンティブ・ポイントによって社員のモチベーションを向上させている事例は、「現金報酬だけじゃない!企業のインセンティブ制度事例10選」にてご紹介しています。

主な導入企業

  • 損保ジャパン日本興亜保険サービス株式会社
  • 大塚製薬株式会社
  • ボッシュ株式会社
  • 株式会社アルビオン

公式サイト https://bs.benefit-one.co.jp/incentivepoint/

(2)サンクスコレクト/JTBベネフィット

参照:「サンクスコレクト」┃JTBベネフィット

国内最大手の旅行会社株式会社JTBの100%子会社であるJTBベネフィット株式会社が提供しているサービスです。サンクスコレクトで貯まったポイントは、全国のJTB店舗にて旅行商品と交換することができる点が魅力です。

主な導入企業

  • 鶴雅ホールディングス株式会社
  • 株式会社京都銀行
  • 岡山ダイハツ販売

公式サイト https://thankscollect.jp/

(3)インセンティブ・プラス/イーウェル

参照:インセンティブ・プラス

東急不動産を親会社に持つイーウェル株式会社が提供するサービスです。

主な導入企業

  • 株式会社東急ハンズ

公式サイト https://info.incentive-plus.jp/

(4)Unipos/Fringe81:タイムラインで社員の活躍が見える

参照:Unipos|新しい成果給「Unipos」サービス提供開始

社員同士で成果給を贈り合えるピアボーナスの仕組みです。SlackやChatWorkなどのチャットツールから気軽に投稿でき、タイムラインで全社共有ができるので、社内のコミュニケーションを活性化するためのツールとしておすすめです。

コミュニケーションにより貯まったポイントは給与にプラスして支給することができます。

主な導入企業

  • フュージョン株式会社
  • 株式会社TABI LABO
  • クラウドエース株式会社

公式サイト https://unipos.me/ja/

 

おわりに

単なる個人の成果に対する報酬で終わらない、持続的なモチベーション向上につながるインセンティブ制度設計のヒントは得られましたでしょうか?

  • ミドルパフォーマーをメイン対象にする
  • 成果に至るまでのプロセスや努力をインセンティブに紐付ける
  • 社員の承認欲求を満たす

この3つのポイントをおさえることで、目先の売上のための成果報酬的なインセンティブ制度から脱却し、持続的な企業成長につながるインセンティブ制度をつくっていきましょう。

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150%以上の売り上げUPに成功
社員のやる気を引き出すインセンティブ・ポイント

労働力人口が減少している今、一部の調査では日本で働く人の70%は“やる気がない”とも言われています。

優秀な人材が辞めてしまう…
営業のモチベーションが上がらない…
職場に活気がなく生産性が上がらない…

上記のような問題は、社員のモチベーションを向上させることで解決ができます。
モチベーションの向上は社員のエンゲージメントを高め、労働生産性の向上にもつながります。

社員のやる気を引き出すオリジナルのポイント制度”インセンティブ・ポイント”は、
・多様なニーズに合わせて、約20,000点から好きなアイテムと交換できる
・コミュニケーションが活性化され、社内環境の改善につながる
・導入により150%の売り上げUPに成功した例も。確実な導入効果を実感できる

すでに業界トップシェアを誇る372社が導入、176万人の社員が利用しています。
ぜひこの機会に、社員のやる気を引き出すオリジナルのポイント制度を検討してみましょう。


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