福利厚生費とは？経費計上の条件は？課税・非課税の基準や具体例、該当しないものなどを解説
福利厚生費は、従業員の生活向上や労働意欲を高めるために企業が負担する費用です。本記事では、福利厚生費の定義や経費計上の条件、具体例をはじめ、経費として認められる条件や、課税・非課税の判断基準、給与との違いなどを詳しく解説します。
また、福利厚生費に該当しない費用についても触れ、企業の会計処理に役立つ情報を提供するので、福利厚生制度の導入や拡充を検討している総務・人事担当者の方は、参考にしてみてください。
目次
福利厚生費とは？
福利厚生費とは、企業が従業員の福利向上のために支出する費用です。給与以外の形で従業員に提供される報酬を指し、通勤に要する交通費・社宅費用・社員旅行や 健康診断費用などが含まれます。
福利厚生費は、「法定福利費」と「法定外福利費」の2種類に分類されます。
法定福利費
法定福利費は、福利厚生費の中で法律で規定されている 。主に社会保険と労働保険が該当し、具体的には健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、労災保険料、介護保険料などが含まれます。
これらの保険は、従業員の雇用に伴い原則として加入が必要です。企業は、各保険料の一部または全額を負担します。特に労災保険は全額企業負担です。
法定福利費は福利厚生費の一種ですが、企業から見ると任意ではなく法律で定められている点が特徴です。適切な管理と支払いが求められるため、企業は各保険料の負担割合や計算方法を正確に把握しておきましょう。
法定外福利費
上記の法定福利費に含まれない費用が、法定外福利費（福利厚生費）です。法定外福利費は、企業が任意で提供する福利厚生にかかる費用です。
これは法律で定められていない費用であり、狭義では「福利厚生費」と呼ばれることもあります。各企業が独自に設定できるため、社宅費用、通勤手当、リモートワーク手当、慶弔見舞金、家族手当、社員旅行費、健康診断費、食事補助金など多岐にわたります。
これらの福利厚生は、従業員の満足度向上や離職率低下、生産性向上に寄与し、企業の魅力を高めることで優秀な人材確保にもつながるでしょう。
福利厚生費を経費計上するための条件
企業が福利厚生費を経費として計上するには、特定の条件を満たす必要があります。
主な条件は以下の3つです。
- 全従業員が対象になっている
- 金額が常識の範囲内である
- 現金支給ではなくサービスを提供している
これらの条件を満たすことで、適切に経費を計上できるようになります。
全従業員が対象になっている
福利厚生費として認められるためには、全従業員が平等に利用できるサービスであることが条件です。例えば、通勤手当は全ての従業員に適用されるため、福利厚生費として認められます。
一方で、特定の社員のみが利用できる施設や特典は、福利厚生費として認められず、法人税の課税対象です。公平性を保つことが、福利厚生費の経費計上の条件です。
企業は、福利厚生制度を設計する際に、全従業員が恩恵を受けられるよう配慮することが求められます。これにより、従業員間の不公平感を防ぎ、職場の雰囲気の向上にもつながります。
金額が常識の範囲内である
福利厚生費の金額は、社会通念上の常識の範囲内でなければなりません。通勤手当や食事補助など、法令で上限が定められている項目もありますが、明確な上限がない場合もあります。
そのような項目については、過度な金額とならないように設定しましょう。例えば、忘年会などの懇親会の回数や金額が常識を逸脱している場合、社会通念を超えた部分は福利厚生費として認められない可能性があります。
企業は、福利厚生費の金額設定において、適切なバランスを保つことが求められます。
現金支給ではなくサービスを提供している
福利厚生費として認められるためには、現金支給ではなくサービスの直接的な提供が必要です。
例えば、健康診断の場合、企業が医療機関に直接費用を支払うことで福利厚生費として計上できます。一方、従業員に健康診断費用を現金で支給すると、それは給与とみなされ、課税対象です。つまり、福利厚生費は従業員の福祉向上を目的としたサービスの提供であり、現金給付とは明確に区別されます。
企業はこの点を理解し、適切な形で福利厚生を提供することが重要です。サービスの直接提供により、従業員の利便性向上と企業の税務上のメリットを両立させることができます。
福利厚生費が課税・非課税対象になるケース
福利厚生費は、条件によって課税対象と非課税対象に分かれます。全従業員を対象とし、妥当な金額の範囲内であれば非課税となる場合が多いですが、一部の従業員のみを対象とする場合や過剰な金額の場合は課税対象となることがあるでしょう。
ここでは、福利厚生費が課税対象、非課税対象になるケースについて詳しく見ていきます。
課税対象になるケース
福利厚生費が課税対象となるケースには、いくつかの特徴があります。まず、一部の従業員のみを対象とする支出や、社会通念上妥当でないと判断される金額の場合です。
下記に課税対象となるケースを例示します。
- 通勤手当が月15万円を超える場合
- 企業負担が50％を超える社宅・寮の家賃
- 換金性の高い商品券やギフト券の支給
- 私的な旅行と見なされる社員旅行
- 企業負担が50％以上の食事補助など
これらの場合、福利厚生費ではなく給与や交際費として扱われ、適切な税務処理が必要です。企業は、これらの基準を理解し、適切な福利厚生制度の設計と運用を心がけましょう。
参考：国税庁「No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当」
参考：国税庁「No.2594 食事を支給したとき」
非課税対象になるケース
全従業員を対象とし、かつ妥当な金額の範囲内に収まるものとして、下記に非課税対象となるケースを例示します。
- 全従業員の半数以上が参加する4泊5日以内の社員旅行
- 企業が借り上げる社宅
- 通勤手当
- 慶弔見舞金
- 健康診断費用など
これらは一定の条件を満たせば、全額を経費として計上が可能です。法人税の計算上も損金として扱われるため、企業にとって有利に税務処理できます。
非課税となる福利厚生費には金額の上限がないため、適切に活用することで従業員の満足度向上と節税効果の両立が期待できるでしょう。ただし、各項目の詳細な条件を確認し、適切に運用する必要があります。
福利厚生費の具体例
ここでは福利厚生費の具体例として、交通費をはじめとした9つの例を挙げて、詳しく見ていきます。
交通費
交通費（通勤手当）は、福利厚生費の一環として従業員に支給される代表的な手当です。この手当は、雇用形態に関係なく全従業員に適用でき、公共交通機関利用だけでなく、自動車や自転車通勤にも対応しています。
経費を計上する際には、定められた限度額内で処理してください。公共交通機関利用の場合、月額15万円までが非課税です。一方、自動車や自転車通勤の場合、通勤距離に応じて限度額が設定されており、最大で月額3万1,600円（片道で55km超える場合）までとなっています。
企業は、これらの限度額を考慮しつつ、従業員の通勤実態に即した適切な手当を設定することが求められます。通勤手当は、従業員の経済的負担を軽減し、労働意欲の向上にもつながる福利厚生制度の代表例といえるでしょう。
参考：国税庁「No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当」
参考：国税庁「No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当」
社宅費用
社宅費用は、企業として社員の生活をサポートする上で大切な福利厚生費の1つです。
企業が借り上げた物件を従業員に社宅として提供する際、従業員から徴収する賃料と実際の賃料との差額を福利厚生費として計上できます。この仕組みにより、企業は税負担を軽減できる利点があります。
税務上、従業員から徴収する社宅賃料は、相場の50％以上に設定すれば非課税です。この差額分が福利厚生費として経費計上できるようになり、企業の節税につながります。
通常、従業員からの賃料徴収は給与天引きで行われますが、この差額は給与に含まれないため、従業員側の課税対象にもなりません。
ただし、従業員からの徴収額が基準を下回る場合、現物給与とみなされ課税対象となる可能性があるため、適切な金額を設定しましょう。社宅費用の適切な管理は、企業と従業員双方にメリットをもたらす効果的な福利厚生策といえます。
参考：国税庁「No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき」
健康診断
健康診断は、労働安全衛生法に基づき企業が従業員に対して実施する義務がある福利厚生の1つです。
福利厚生費として健康診断費用を適切に計上するためには、いくつかの条件を満たす必要があります。まず、企業が医療機関に、直接費用を支払わなければなりません。また、全従業員が平等に健康診断を受診できる環境を整えることが重要です。
注意すべき点は、従業員に事前に現金を支給して個別に支払わせた場合、たとえ健康診断の費用であっても福利厚生費として認められないことです。
企業は、これらの条件を満たしつつ、従業員の健康管理と福利厚生費の適切な計上のバランスを取ることが求められます。健康診断の実施は、従業員の健康維持と生産性向上に寄与する上で重要な投資といえるでしょう。
出張手当
出張手当は、業務上の出張に伴い従業員に支給される福利厚生費の1つです。
日当については「社会通念上相当な金額」という基準があり、明確な上限は定められていません。ただし、常識を逸脱した金額の支給は認められないため、適切な範囲での設定が求められます。
注意すべき点として、出張手当の経費計上には出張旅費規程の作成が必須です。税務調査の際には確認される項目であり、未作成の場合は経費計上が否認されるリスクがあります。
企業は、出張の頻度や内容に応じて適切な出張手当を設定し、明確な規程を整備しておいてください。
これにより、従業員の負担軽減と適切な経費管理の両立ができます。出張手当は、業務効率向上と従業員満足度向上にも寄与する重要な福利厚生制度といえるでしょう。
食事補助
食事補助は、従業員の福利厚生として重要な役割を果たす一方で、適切な経費計上には特定の条件を満たす必要があります。
福利厚生費として認められるためには、月額の会社負担が3,500円（税抜き）以下であり、かつ食事代の半分以上を従業員が負担することが条件です。現金支給は原則として給与とみなされ課税対象となりますが、深夜勤務時には1食300円（税抜き）までの現金支給が認められています。
また、残業や宿日直時の食事提供は全額を福利厚生費として計上が可能です。企業は、これらの条件を踏まえつつ、従業員の健康保持を目指し食事補助制度を設計しましょう。
ただし、酒類が含まれると福利厚生費として認められないケースがあります。
慶弔見舞金
慶弔見舞金は、従業員の人生の節目や不測の事態に対して企業が支給する福利厚生費の1つです。結婚祝金、出産祝金、死亡弔慰金、災害見舞金、傷病見舞金などが含まれ、これらは経費計上が認められています。
支給対象は従業員本人だけでなく、その家族にも及ぶことがあります。金額の上限は特に定められていませんが、社会通念上妥当な範囲内であることが目安です。
重要なポイントとして、慶弔見舞金を支給するには明確な規程を作成する必要があります。この規程には支給対象となる事由や金額、支給方法などを明記し、公平性を保ちましょう。
慶弔見舞金制度は、従業員の帰属意識向上や企業の社会的責任の観点からも重要な福利厚生制度の1つといえるでしょう。
保養所や別荘
保養所や別荘の購入・借り上げは、適切に運用すれば福利厚生費として経費計上できる有効な施策です。ただし、全役員と従業員が平等に利用できる環境を整えることがポイントです。利用料が無料または低額であっても、全従業員に開放されていれば経費として認められます。
経費計上の際の注意点として、利用状況を明確に記録することが不可欠です。具体的には、利用者名、利用日時、目的などを詳細に記録し、保管する必要があります。また、社内規定を整備し、予約システムを含め、利用方法などを明確にしておきましょう。
さらに、保養所の所在地や利便性にも配慮が必要です。従業員が実際に利用しやすい場所を選ぶことで、福利厚生としての実効性が高まります。
新年会や親睦会など
新年会や親睦会などの費用を福利厚生費として経費計上するには、いくつかの条件を満たす必要があります。
まず、全従業員に参加資格があり、相当数の参加が見込まれることです。また、領収書や社内案内のチラシなどの証拠書類は必ず保管してください。
ただし、過度に高額な会場を使用したり、頻繁に開催したりする場合は、経費として認められないこともあります。特に注意が必要なのは、支店や部署ごとに開催する場合です。この場合、全ての部署に平等に開催の機会が与えられていることが条件となります。
また、参加者数が少ない場合や内容が豪華過ぎる場合は、交際費や給与として扱われる可能性があります。そのため、常識的な範囲内での開催を心がけましょう。
社員旅行
社員旅行（慰安旅行）は、適切に実施すれば福利厚生費として経費計上できる施策です。ただし、いくつかの条件を満たす必要があります。
まず、旅行期間は4泊5日以内に収めなくてはなりません。また、全社員の50％以上の参加が条件です。大規模な企業や複数の拠点がある場合は、支店や部署ごとに50％以上の参加率を確保することが重要です。
金額について法定の上限はありませんが、一般的には常識の範囲内であることが目安とされています。これらの条件を満たせば、社員旅行の費用は経費として認められるでしょう。
ただし、役員のみや特定の社員だけを対象とする旅行は、福利厚生費として認められない可能性が高いため注意してください。
参考：国税庁「No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行」
福利厚生費に該当しない費用もある
福利厚生費の計上には、十分な注意が必要です。条件を満たさない場合、損金算入できず、交際費や給与として扱われる恐れがあるからです。
例えば、社員旅行不参加者への現金支給は、その旅行全体が給与とみなされることがあります。また、特定の従業員のみを対象とする費用や、過度に高額な支出も福利厚生費として認められません。
適切な計上のためには、全従業員を対象としており、金額が社会通念上妥当で、現金ではなくサービスとして提供することです。これらの条件を満たさない場合、税務上の問題が生じる可能性があるため、慎重な判断が求められます。
あくまでも、福利厚生費に該当するかしないかは、企業でなく所轄税務署の判断によるため注意しましょう。
福利厚生費と給与の違い
福利厚生費と給与は、その目的と税務上の取り扱いに大きな違いがあります。
給与は労働の対価として支払われる金銭で、課税対象です。従業員は所得税を納め、企業は源泉徴収の義務を負います。また、給与の増加は社会保険料や住民税の増額にもつながる可能性があります。
一方で福利厚生費は、従業員とその家族の生活安定や労働環境改善を目的とした支出です。適切に運用すれば非課税となるため、企業と従業員双方にとって税務上のメリットがあります。
企業は、福利厚生費と給与の違いを理解し、効果的な報酬制度を設計しましょう。
福利厚生にお悩みの企業はベネフィット・ワンがおすすめ！
福利厚生制度を自社の総務・人事担当者だけで設計や運用をしようとすると、かなりの労力がかかります。自社単独で行っている福利厚生制度では、社宅・退職準備支援が多く、自社のリソース不足にならないようアウトソーシングも検討材料です。
株式会社ベネフィット・ワンの「ベネフィット・ステーション」では、従業員の多様化するニーズに対応できます。月会費は従業員1人当たり1,000円（税抜き、別途、入会金として1社につき2万円～が発生）から利用できる大手福利厚生サービスです。オールインワンでサポートできるため、大企業・中小企業共におすすめです。
まとめ
福利厚生費は、従業員の福利向上と企業の税務メリットを両立できる制度です。
適切に運用するためには、全従業員を対象とし、金額が社会通念上妥当で、現金ではなくサービスとして提供することが重要です。福利厚生費の適切な管理は、企業の競争力強化と従業員のワークライフバランス向上に寄与する重要な経営戦略の1つといえます。
自社の総務・人事担当者のリソース不足を避けるため、福利厚生制度の導入・充実には「ベネフィット・ステーション」を検討してみるのもいいでしょう。
福利厚生サービスのアウトソーシングについて詳しく知りたい方は、「企業担当者必見！『福利厚生サービス』のおすすめ4選」を読んでみてください。
