360%業績アップに成功、営業のやる気を引き出した10の戦略
「どうしてうちの営業はこんなに辞めるんだ…」
「営業のやる気に火をつけるにはどうしたらいいんだ…」
「残業を削減しながら成果を上げるなんて無理…」
営業を管理する皆様は、こんなお悩みを抱えていませんか？
労働力が減少している中で営業組織の活性化にお困りの方、まずは、営業のやる気を引き出すことからはじめましょう。
営業のやる気を引き出すには、
- 無駄なタスクを排除する
- 社員に行動目標を設定してもらう
- 社員に行動を習慣化してもらう
- 社内の風通しを良くし、アイディアを出しやすくする
- 休暇制度を導入する
- チームビルディングを行う
- 学習環境を整える
- プロセス評価で、データに裏付けされた「ほめる」機会を増やす
- 頑張りを見える化することで、「承認」効果を高める
- コミュニケーションを活性化させる仕組みづくり
といった10のポイントに注力した営業マネジメントを行うことで、必然とモチベーションが高まり、業績向上にもつながります。
事実として、当社では上記の取り組みにより、前年比360％の業績アップを実現しています。
今回ご紹介するのは、当社の中でもフレッシュな若手社員が切磋琢磨するインセンティブ事業部。深刻化する人材不足に対してニーズが高まっている、社内ポイント制度を簡単に実現できる「インセンティブ・ポイント」というサービスを提供しています。
当社のリアルな事例を元にいま、どのような営業マネジメントが必要かについてご説明していきます。営業のやる気を引き出せないとお悩みの方は、ぜひ参考にしてみてください。
【注目】社内コミュニケーションが活性化する社内通貨制度とは？ 人手不足の時代、長く働き続けてもらえる会社づくりのために、社内通貨制度を導入する企業が増えています。 ・社内のコミュニケーションを活性化させ、職場環境を改善したい こんなお悩みがある方は、企業オリジナルの社内通貨制度が簡単にできる「インセンティブ・ポイント」を検討してみましょう。
・社員のモチベーションを引き出し、生産性を向上させたい
・働きがいを高め、人材定着率を上げたい
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目次
若手営業社員の育成が大きな課題
成長過程のインセンティブ事業部では、急速に高まる市場のニーズに対応するために営業部隊を倍増し、短期間での拡販を目指していました。しかし、新たに加わったのは入社1年目、2年目の若手社員。
さらに、彼らをマネジメントする立場のマネージャーは、自分でも担当案件を持つプレイングマネージャーでした。
働き方に対する考え方もちがう若手社員をどのように育成し、目標達成を実現していくかが事業拡大への大きな課題でした。
「承認欲求」を満たすことがやる気につながる
そもそも若手営業マンのモチベーションの源泉はどこにあるのでしょう。
かつて高度経済成長期においては、働けば働くほど、売れば売るほど、給与が上がり、昇進し、将来の保障が得られていた時代でした。現在部下のマネジメントに取り組んでいる方の中には、実体験として身に覚えがある方もいらっしゃるのではないでしょうか。
しかし、今、働く人は「誰かの役に立ちたい」や「頑張りを認めてほしい」といった想いが強くなってきています。つまり、モチベーションの源泉が、金銭的な報酬から、達成感や自己実現、周りからの承認などに変化してきているのです。
特に、若手社員にとってはその傾向が顕著です。例えば、SNSの投稿に対して「いいね！」などの反応を期待するのと同じように、会社でも周りからのフィードバックを求めているのです。
SnapchatやInstagramに写真を投稿すると、すぐに『いいね！』などの反応がくるため、米国ではリアルタイムにフィードバックを受けたい若者が増えているが、彼らは会社にもそれを求めるようになっている。たとえば、遅くまで働いたら上司に褒められたい、誕生日にはケーキで祝ってほしいなど、承認欲求が強く、そういったインセンティブがないとすぐに転職してしまう。
やる気を引き出す3つのマネジメント改革
そこでインセンティブ事業部では、若手社員に対して適切な「承認」を行うために、3つの改革を実践しました。
1. 承認を社内ポイント制度で仕組み化
2. プロセス評価の強化
3. 社内コミュニケーションの強化
その結果、トップセールスの4人の内3人が入社1、2年目の若手営業という組織構成の中で、前年比360％の受注件数アップを達成し、その後も右肩上がりで業績を伸ばし続ける組織へと成長しています。
承認を社内ポイント制度で仕組み化
承認を活性化させるには、一時的なマインドセットだけではうまくいきません。
いわゆる「できるマネージャー」と呼ばれる人たちは、当たり前のように部下の承認欲求を満たすような声かけやコミュニケーションを行っているのかもしれませんが、インセンティブ事業部の営業マネジメントはプレイングマネージャーが担っています。 彼らは自分の担当顧客を持ちながら、部下のモチベーション管理や勤怠管理、予算管理などを行わなければなりません。
そこでベネフィット・ワンでは、Benefit-one Incentive Point（通称：BIPo）という社内ポイント制度を活用しています。
部門ごとに設定された基準を満たすことでポイントが貯まり、社員は貯まったポイントで約20,000点のアイテムから好きなものに交換することができる仕組みです。
特に大切にしているのが、コミュニケーションを活性化させるサンクスポイント機能です。
この機能を活用することで、同僚や、お世話になっているメンバーに対して、感謝のメッセージを添えてポイントをプレゼントすることができるので、営業成果に加えて360°の視点からの評価・承認が可能になります。
BIPo活用のポイントは、この3つです。
継続的に承認欲求を満たすことができる
マネージャー個人の裁量にまかせるのではなく、制度として仕組み化することで、「頑張りを認めてほしい」という承認欲求を継続して満たすことが可能です。
ポイントを贈り合うことでコミュニケーションが活性化する
上司から部下への承認だけでなく、日頃からメンバー同士でポイントを贈り合うことでコミュニケーションが生まれ、組織力向上につながります。
自由な評価基準の設定ができる
現場からの意見を吸い上げ、部門長の裁量でポイント付与基準を設定しています。組織として強化していきたいポイントを付与基準に設定することで、事業戦略の浸透にもつながります。
プロセス評価の強化
BIPoを活用していく上では、「何を評価するか？」が最も重要です。
インセンティブ事業部ではまず、ベテランでも若手でも関係なく成果を実感できるように「プロセス評価の強化」に取り組みました。
評価の基準としてわかりやすいのは「受注」といった成果ですが、それだけを評価するのではなく、「見込み化数」「キーマン(決裁権者)面談数」「アポ取得数」など、受注に至るまでのプロセスを評価していくようにしました。
狙いは2つです。
- トップセールスの模範的な営業プロセスを、若手でも同じように実現できるようになる
- 若手は“手の届く”プロセスでも評価されることで、小さな成功を積み重ねることができる
プロセス評価の設計には、具体的で客観的な事実にもとづいてほめることが大切でした。
トップセールスの営業プロセスを徹底的に分析
何件の見込み案件があれば目標とする受注を達成できるのか、その見込み案件を上げるためには何件のキーマンに会う必要があるのか、さらには何件のアポイントが必要なのか。
目標から逆算していくプロセスマネジメントの考えに沿って、トップセールスの営業プロセスを徹底的に分析し、数字で見える化をしていきました。
個人ごとに各プロセスに応じた目標を設定
トップセールスの営業プロセスをもとに、各個人の受注目標から逆算したプロセス目標を設定しました。
ここでポイントなのが、逆算した結果導き出される必要なアポイント件数を、1週間単位、1日単位まで落とし込み、細かく目標設定を行うことです。
例えば、年間の受注目標金額が1億円で、平均受注単価が800万円だった場合、年間で必要な受注件数は13件となります。そこからトップセールスの営業プロセスに応じて逆算していくと、新規アポイントが年間220件必要になることがわかります。そこから、1ヶ月単位に落とし込むと19件、さらに1週間単位まで落とし込むと5件となり、若手の営業マンは「1日1件新規アポイントを取得する」という行動指針のもと、営業に取り組むことができるようになります。
（参考：成果にこだわる営業マネージャーは「目標」から逆算する! ソフトブレーン・サービス株式会社代表取締役社長 野部 剛氏）
BIPoの付与基準
・月間KPI達成(例：月間アポ面談平均5件)・・・3,000 BIPo
社内コミュニケーションの強化
先述したようなプロセス管理を徹底すると、営業はどうしても目の前のKPIで頭がいっぱいになってしまいます。若手は特にその傾向が強くなります。
そこで次に取り組んだのが、「社内コミュニケーションの強化」でした。
クロスセルの強化
目標数値を自分の力だけで達成するのではなく、自部署・他部署と助け合うことで達成することを意識するようマインドセットを実施しました。クロスセルで受注に至った場合には、紹介インセンティブも設定し、それがコミュニケーションのきっかけになるようにしています。
協力し合って一緒に共同提案をしたり、商談のキーマン情報をシェアして紹介したりするなど、部署間が連携したクロスセリングが実現できていることが、会社としては最も大きな成果です。こうした連携によってアポイントの質が高まり、有効面談数やキーマンに会えるケースが飛躍的に増加しています。
BIPoの付与基準
・クロスセル受注ポイント・・・年間予算の1％
・拡販キャンペーン（担当者面談）・・・2,000BIPo
・拡販キャンペーン（キーマン紹介）・・・10,000BIPo
成果を社内で承認し合う文化
例えば、クロスセルでの受注は、全体朝礼の場で紹介者も含めて発表しています。頑張っている社員がみんなの前で発表されるということ自体にも価値があると実感しています。
また、サンクスポイント機能を活用し、お世話になった人やアドバイスをくれた人等に対してポイントを贈り合うことで、より働きやすい環境づくりができていると感じています。
今は部下をマネジメントする立場になっている4年目の社員からはこんな声があがってきています。
「サンクスポイントをもらうことで、上司は自分が思っている以上に自分の頑張りを見てくれていると実感できました。今、自然にトップ営業マンと同じパフォーマンスが出せるようになったのはあの時の小さな評価の積み重ねが自分の自信につながっているからです。」
結果
これまでの営業マネジメント改革のプロセスをまとめます。
承認を仕組み化
営業マネジメント改革を定着させるために社内ポイント制度「BIPo」を活用
▼
プロセス評価の強化
データに裏付けされた客観的なプロセス目標を達成することで小さな成功を積み重ねる
▼
社内コミュニケーションの強化
他部門と助け合ってクロスセルを増やしていく頑張りが社内で承認される
プロセス評価の積み重ねにより「やる気」を引き出し、社内コミュニケーションによって「やる気」を持続させ、そのコミュニケーションを仕組み化することで定着させる。
その結果、インセンティブ事業部のトップセールス4人の内3人は、実は入社1、2年目の若手営業でしたが、組織として前年比360％の受注件数アップを達成しました。
その後も、右肩上がりで業績を伸ばし続けることができる組織を維持しています。
なぜ営業社員のモチベーションが大切か
では、そもそもなぜ営業社員のモチベーションを高め維持することが大切なのでしょうか。その理由には「生産性の増加」「エンゲージメントの増加」「離職率の低下」の3つが挙げられます。
生産性の増加
営業社員のモチベーションが低下すると業務に無駄が生じ、生産性が下がる可能性があります。
モチベーションは、いわば何か行動を起こす際の動機付けです。そのため、これがないとなると努力する意義を見出せず、またやる気が起きず、なかなか行動できなくなるのです。
多くの従業員が先述したような様子では、業務をスムーズに遂行できない上に、企業を大きく成長させることも困難となります。こうした事態を回避し、社員一人ひとりの生産性をアップさせるために、営業社員のモチベーションは常時高く維持することが大切なのです。
エンゲージメントの向上
営業社員のモチベーションは、個々のエンゲージメントを左右します。仮にモチベーションが低いと、企業に対して思い入れや愛着心を持てず、目標・ミッションの達成と向き合えなくなります。
また、新規顧客の確保・売り上げの向上など、同じ目標を掲げて達成を目指している営業部の中にモチベーションが低い社員がいれば、部署全体の団結力が弱まる恐れもあります。
営業社員の誰かひとりのエンゲージメントが低い場合、それがほかの社員に伝染する可能性はゼロではありません。これを未然に防ぎ、個々のエンゲージメントを向上させるには、営業社員のモチベーションを高めて維持することが大切なのです。
離職率の低下
モチベーションが低下した営業社員は、離職する可能性が高いといえます。なぜなら、仕事に対するやりがいを失っており、かつ士気の低下によって生産性も下がり、思うような成果を上げられていないと考えられるため。つまり、モチベーションの低下は離職を助長する要素になり得るのです。
仮に営業社員が離職すると、企業は新たな人材を採用しなければならなくなるため、採用コストが発生します。離職する社員が増えれば採用コストはどんどん増加し、企業にとって負のスパイラルが巻き起こってしまうのです。この事態を回避し、営業部全体の離職率を下げるためには、工夫・思考を凝らして社員のモチベーション向上に努めることが大切といえます。
営業社員のモチベーション向上に必要な10のポイント
インセンティブ事業部の事例から、これからの時代の営業マネジメントには以下でご紹介する10のポイントが大切だと言えます。
無駄なタスクを排除する
業務において無駄なタスクは、社員のモチベーション・生産性を下げる原因のひとつです。
例えば、商談に関する情報を管理するシステムを導入している一方で、営業社員に日報を書かせている場合、営業活動に使えるであろう貴重な時間を奪ってしまい、生産性を下げてしまいかねません。また、業務をスムーズに遂行できないことから、モチベーションの低下につながる可能性もあります。これでは、それぞれの営業社員が十分にパフォーマンスを発揮することができません。
そのため、これからの営業マネジメントでは「この業務は必須か」「この業務はなぜ行うのか」などを今一度振り返り、無駄なタスクを排除していく必要があります。実際に営業社員にヒアリングして、必要なタスクだけを残すようにしましょう。
社員に行動目標を設定してもらう
営業社員のモチベーションを高めるには、個々で行動目標を設定してもらうことも大切です。
目標は、組織から与えられる「達成目標」と自ら掲げる「行動目標」の2つに大別できます。このうち、達成目標だけを共有し達成を目指すようマネジメントしている企業が多いですが、それでは営業社員のモチベーションを高く維持することは困難です。なぜなら、他人が設定した目標に対して高いモチベーションを維持することを、人間は「難しい」と感じやすいためです。また、他人が設定した目標だと責任を感じづらく、達成できなかった際に責任転換しやすくなります。
この点から、営業社員のモチベーションを高めて維持するには、行動目標の設定が重要だといえます。自ら掲げた課題と向き合うことで責任感が生じ、モチベーションが高まりやすくなります。
社員に行動を習慣化してもらう
営業社員一人ひとりに行動目標を設定してもらったら、“その目標を達成するための行動”を習慣化するようマネジメントしましょう。
「この前のプレゼンでミスをしてしまった」「明日の商談がうまくいくか不安」などと過去・未来に捉われているようでは、行動目標と向き合うことはできません。そうなれば、せっかく芽生えたモチベーションが低下する危険性もあります。
その点、行動を習慣化できれば無意識のうちに行動目標と向き合うことができ、また達成に向けて前進しやすくなります。結果として、モチベーションを高いままキープしやすくなるのです。
社内の風通しを良くし、アイディアを出しやすくする
営業社員の多くは日々の業務に追われ、自らの意見や新たなアイディアをあまり発言しない傾向にあります。自主的に発言を控えているのであれば特に問題ありませんが、もし発言したくてもなかなかできず我慢しているようであれば、それはモチベーションの低下につながりかねません。
そのため、企業は営業マネジメントの一環として、意見やアイディアを発言しやすい環境づくりに注力することが大切です。具体的には、社内SNSを導入したり定期的にアンケートを実施したりするのがおすすめです。そうすれば社内の風通しが良くなり、営業社員のモチベーションを管理・コントロールしやすくなります。
休暇制度を導入する
営業社員のモチベーションを高めるには、積極的に休みを作ることも大切です。
例えば、残業が多い場合、土・日・祝日の休暇だけでは心身が十分に休まらない可能性があります。ひいては、これが要因となってモチベーションが低下してしまう恐れもあるのです。仕事に対する士気が低くなると業務の効率性が落ち、不要な残業につながりかねません。
こうした事態を回避するには、企業が特別な休暇制度を積極的に導入する必要があります。具体的には、心身の健康を取り戻すことを目的とした「リフレッシュ休暇」を取り入れるのがおすすめです。
これにより、身も心も十分休ませることができ、集中力UP・生産性UPによるパフォーマンスの向上が期待できます。また、効率良く業務を行えることで、仕事に対するモチベーションの向上も見込めます。
チームビルディングを行う
チームビルディングとは、社員一人ひとりが自らの能力を最大限に発揮することで、目標および目的を達成できる部署・チームを作ることです。この取り組みを営業部に導入すれば、個々のモチベーションを高めて維持しやすくなります。具体的には、チームビルディングの「ミーティング」「食事会」といったイベントを通して、営業社員のモチベーションを刺激できるのです。
このほか、チームビルディングには「ほかの社員と交流することでアイディアが生まれやすくなる」「部署・チームとしての団結力が強くなる」といったメリットもあるため、営業マネジメントには最適といえます。
学習環境を整える
営業社員のモチベーションを高めるには、学習環境を整えることも欠かせません。なぜなら、知識やスキルを習得し自分に自信を持つことは、モチベーションの向上につながるためです。
例えば、いつでも知識を蓄えられるよう書籍を充実させたり、定期的に業務に関するセミナーを行ったりすれば、社員の成長欲求に応えやすくなります。
社員の「学びたい」「成長したい」という意欲を汲み取り、営業マネジメントでうまくサポートすることができれば、個々の仕事に対するモチベーションを高め維持することができるでしょう。
プロセス評価で、データに裏付けされた「ほめる」機会を増やす
ただほめるのではなく、具体的で客観的な事実にもとづいてほめることが大切です。
営業プロセスを見直し、何をほめるのが効果的なのか考えましょう。
頑張りを見える化することで、「承認」効果を高める
働く人のモチベーションは給与や報酬といった外的要因から、達成感や承認といった内的要因に移り変わっています。
頑張っている行動を認めて、承認欲求を満たすためには、「見える化」「見せる化」が大切です。
営業をきちんと認めることができる職場環境になっていますか？
コミュニケーションを活性化させる仕組みづくり
組織を活性化させるには、形骸化させない仕組み化が大切です。
会社の風土にあった制度づくりを考えましょう。
ベネフィット・ワンはBIPoの仕組みを応用して、「インセンティブ・ポイント」というサービスを提供しています。貴社オリジナルの社内ポイント制度をカンタンに導入することができます。
営業のやる気を引き出すマネジメントのヒントは得られましたでしょうか。
今回ご紹介した3つの視点を応用し、企業文化に合ったマネジメント改革をはじめていきましょう。
150%以上の売り上げUPに成功
社員のやる気を引き出すインセンティブ・ポイント
労働力人口が減少している今、一部の調査では日本で働く人の70%は“やる気がない”とも言われています。
優秀な人材が辞めてしまう…
営業のモチベーションが上がらない…
職場に活気がなく生産性が上がらない…
上記のような問題は、社員のモチベーションを向上させることで解決ができます。
モチベーションの向上は社員のエンゲージメントを高め、労働生産性の向上にもつながります。
社員のやる気を引き出すオリジナルのポイント制度”インセンティブ・ポイント”は、
・多様なニーズに合わせて、約20,000点から好きなアイテムと交換できる
・コミュニケーションが活性化され、社内環境の改善につながる
・導入により150%の売り上げUPに成功した例も。確実な導入効果を実感できる
すでに業界トップシェアを誇る576社が導入、404万人の社員が利用しています。
ぜひこの機会に、社員のやる気を引き出すオリジナルのポイント制度を検討してみましょう。
