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ISO30414とは? 人的資本の情報開示ガイドラインについて解説

最終更新日:2023.12.27

人的資本経営に関心が集まる中、これまでデータ化が困難とされていた人的資本に関する情報開示を求める声が高まっています。その流れを受けISO30414は、国内外で注目されつつあります。

そこでこの記事では、ISO34014が登場した背景や現状から具体的な領域、導入のメリット、導入方法まで網羅的に解説しています。

1 ISO30414（人的資本の情報開示ガイドライン）とは?
2 ISO30414が注目される背景
3 ISO30414の導入状況と事例
4 ISO30414の導入で期待されるメリット
5 ISO30414の11領域と項目
6 ISO30414導入のステップ

ISO30414（人的資本の情報開示ガイドライン）とは?

ISO30414（アイエスオーサンゼロヨンイチヨン）とは、ステークホルダー（企業の利益や損失に関わるすべての関係者）に対し、人的資本に関する情報開示を行うための国際的なガイドラインのことです。人的資本の貢献度の測定や企業の透明性向上を目的として、2018年12月にISOが発表しました。

ISO30414の中では、人材マネジメントに関する測定指標が、11領域58指標にわたり具体的に示されています。この指標は、規模や事業のタイプにかかわらずすべての組織に適応可能です。そのため、世界中のどの国の企業でも、同じ基準で企業に対する人的資本の貢献度が測れるようになりました。

日本でも人的資本への注目の高まりを受けて、2023年3月期決算以降に開示される有価証券報告書から、大手企業約4,000社を対象に人的資本情報の開示が義務化されています。ただし、国内で義務化されている開示項目とISO30414に記されている項目は、まったく同一のものではありません。

ISOとは

ISOとは、スイスのジュネーブに本部がある「International Organization for Standardization」の略で、日本語では国際標準化機構とも呼ばれる機関です。

ISOの主な活動は、製品やマネジメントなどの国際基準である「ISO○○」という名称の規格を策定することです。製品規格の例としては、非常口のマーク（ISO7010）や、ねじ（ISO68）などの製品規格が挙げられます。一方、マネジメント規格には、情報セキュリティマネジメントシステム（ISO27001）や品質マネジメントシステム（ISO9001）などがあります。ISO30414も、マネジメントの国際規格の1種です。

国際的な規格を決めておくことで、国をまたいでのスムーズな取引が可能になります。

人的資本とは

人的資本（ヒューマンキャピタル）とは、組織の中の一個人が有するスキルや能力、人間性などを、企業利益を生み出す資本とみなしたもののことです。

企業における人材は、これまで多くの場面で人的資源（ヒューマンリソース）と考えられがちでした。しかし現在では、中長期的な企業価値向上に役立つとして、金銭などと同様に投資によって価値を高められる資本と捉えられるようになってきています。

また、人的資本に対して投資を行い、人材価値を最大限に引き出すことで企業の中長期的な成長につなげる経営スタイルのことを人的資本経営と言います。

人的資本についてさらに詳しく知りたい方は、ぜひ「人的資本とは？情報開示の義務化に向けて取り組むべきポイントを紹介」もご覧ください。
アンカーテキスト：https://bowgl.com/human-capital/

人的資本経営のために重要な「福利厚生」の拡充

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ISO30414が注目される背景

ISO30414が注目されるようになったのには、主に4つの要因があります。

人的資本が重視されるようになった

人材が人的資源ととらえられていたときは、企業にとって人材はコストであり、消費する対象でした。しかし近年、ビジネスの場において人材はコストではなく無形資産であるとの考えが広まり、人的資本が重要視されるようになっています。

消費者の価値基準が「モノ」から「コト」へ変化する中で、市場ではソフトウェア産業やサービス業の台頭が顕著です。例えば、車や書籍などの定額利用サービスであるサブスクリプションサービスが増えたのも、価値基準の変化によるものと考えられています。また、インターネットの普及により、消費者は自ら口コミなどの情報を集め、自分にあったものを選び取ることができるようになりました。そのため企業には、多様化する消費者のニーズに応えた商品・サービスをいち早く提供することが求められています。

こうした流れを受け、従業員一個人の持つアイデアや知識、スキル、新たな商品・サービスを生み出すスピード感などは、企業や商品の価値を長期的に高め競争優位性の源となる資本であると考えられるようになりました。

投資家からの開示要求が高まった

投資家から人的資本に関する情報の開示要求が高まっているのも、ISO30414が注目を集める理由のひとつです。

これまで企業価値は、主に財務諸表に書かれた有形資産を見て判断されていました。しかし、無形資産である人的資本が企業成長に欠かせないと考えられるようになった現在、これまでの方法だけでは企業の価値を正確に判断できないと感じ、人的資本に関する情報開示を求める投資家が増えています。

そのため、企業の成長性や価値の判断材料となる人的資本の指標として、ISO30414の注目度も高まっています。

ESG投資やSDGsに対する注目が高まった

ISO30414は、ESG投資やSDGsへの関心の高まりとともに、その指標となるガイドラインとしても重要視されています。

ESG投資とは、「Environment：環境」「Social：社会」「Governance：ガバナンス」の3つの観点から企業の長期的な成長性を測り、投資を行うことです。リーマンショックや新型コロナウイルスの流行、急激な気候変動などによる社会変化を経験した現代では、短期的に大きな成長を遂げた企業よりも、長期的な視点で持続的な成長性が見込める企業が注目されるようになっています。

一方SDGsは、「Sustainable Development Goals」の略で、2015年に開催された国連サミットにおいて決められた17項目の国際目標のことです。それぞれの項目には、持続可能でよりよい世界を目指すために2030年までに達成すべき具体的な行動が示されており、企業にも積極的な取り組みが求められています。またSDGsへの取り組みの程度は、投資判断に影響する場面も多くなっています。

人的資本の情報を開示することで、企業はESGやSDGsに関する自社の取り組みをアピールすることが可能です。そのため、その指標となるISO30414にも注目が集まっています。

2023年から一部企業で人的資本の情報開示が義務化された

2023年3月期の決算から、大手企業を対象に人的資本の情報開示が義務化されたこともISO30414の注目度を高める要因となっています。

国内において人的資本情報開示の流れが明確になってきたのは、2018年のコーポレートガバナンス・コード改訂により、非財務情報に関して上場企業の主体的な開示が求められたころからです。2020年には経済産業省より「人材版伊藤レポート」が公表され、持続的な企業価値の向上には、人材戦略の変革が不可欠であると言及されました。

また2022年には内閣官房開催の「非財務情報可視化研究会」が人的資本の開示プロセスに関する指針である「人的資本可視化指針」を策定しました。同年には金融庁の金融審議会「ディスクロージャーワーキング・グループ」から、有価証券報告書内に企業の持続可能情報の記載欄を新設することや、人的資本や多様性への取り組みなどについて開示すべき項目を追加することも方針として報告されています。

こうした流れを受け、2023年の企業内容等の開示に関する内閣府令改正に伴い、一部企業には人的資本の情報開示が義務づけられました。ただし、開示項目をすべて明らかにすることが求められているわけではありません。企業は他社との差別化ポイントや優位性をうまくアピールする必要があり、その参考指標として、国際的なガイドラインのISO30414が参考とされています。

ISO30414の導入状況と事例

海外の取り組み状況

海外では、アメリカやヨーロッパを中心にISO30414 の導入が進んでいます。

アメリカでは、2020年より人的資本の情報開示が全上場企業を対象に義務づけられています。2021年からは人的資本の情報開示を法制化する動きも高まりました。

またドイツでは、ドイツ銀行が2021年にISO30414を取得しました。取得に際して評価された「Human Resorce Report2020」は世界中から注目を集めています。報告の中で人的資本の観点から特徴的なのが、IoTの導入で業務を省力化し、空いた時間を社員育成に充てる取り組みです。スキルに応じた人員配置や組織の再構築を行うことで、組織の生産性も高まっているそうです。こうした取り組みは銀行の信頼性を高め、ビジネスにもよい影響を与えます。

日本における取り組み状況

日本では海外に比べ、あまり導入が進んでいる状況ではありません。しかし、ISO30414を導入し情報開示に力を入れている企業も出てきています。

2022年3月には、経営コンサルティング事業を展開する株式会社リンクアンドモチベーションが日本で最初にISO30414を取得しました。同社は人的資本が日本で注目を集めるようになる前から人的資本経営に取り組んでおり、広くその重要性を発信したいとの考えから認証取得に至ります。

また2022年10月には日本で2社目となる豊田通商株式会社もISO30414認証を取得しました。これにあわせて発表された「Human Capital Report2022」はISO30414に準じて作成されており、人的資本経営実現に向けた取り組みや具体的な評価項目も明らかにされています。

前述の通り、日本政府は2023年3月度の決算報告から、一部上場企業を対象に人的資本情報の開示を義務化しました。こうした動きから、今後国内においても、さらにISO30414導入に踏み切る企業が増えることが予想されます。

ISO30414の導入で期待されるメリット

経営戦略と連動した人事の実現

ISO30414を導入し、人材の採用・育成・配置などの人事施策を可視化し、定量的に検討することで、企業の経営戦略に基づいて人的資本をコントロールできるようになります。

これまで人事施策の多くは、数値化できない定性的なものであると考えられていました。そのため各従業員のスキルや成果などを評価する際、数値化できない部分に関しては、人事担当者の感覚任せになってしまうという課題がありました。しかし、これでは人事施策の効果や課題を把握しきれず、改善につなげることが難しくなります。公正な評価や適切な人材育成という点でも思うような効果が得られません。

ISO30414の導入にあたり可視化されたデータを収集・分析・報告することで、人事施策の効果や課題を客観的に把握し、改善策を立案できます。新たなデータをもとに経営戦略と連動させた人事計画を立てることで、組織の方向性や価値観を共有し、生産性や従業員のロイヤリティ向上にもつながります。また、人材の能力や貢献度などをデータ化し、適切なフィードバックやキャリアパスを提供することで、従業員の成長やモチベーションアップ、人材の定着にも役立ちます。これらは、結果的に企業価値を高めることにつながります。

透明性の向上

ISO30414を導入することで、投資家をはじめとした企業内外の関係者により透明性の高い企業情報を提供できるようになります。

従来のように有形資産情報のみが価値判断の材料になってしまうと、企業規模や知名度などに過剰に左右されてしまうケースもありました。その場合、実際にはポテンシャルを秘めている企業が投資家から見過ごされ、成長の機会を失う恐れもあります。

しかし、人的資本情報をデータとして公表すると、企業は定性・定量の両面から、公正な評価を受けられます。例えば現在は実績が少なかったとしても、成長性の程度によっては積極的な投資を呼び込むことも可能になります。

また投資家にとっても、ISO30414の導入が進むことで、多くの企業を定量的な指標で比較しやすくなるというメリットも生まれます。

採用力の強化

ISO30414に準じた人的資本情報の開示は、求職者に自社をアピールする手段としても有効です。

近年、求職者は企業を選ぶ際「自分がその企業でどれだけ成長できるか」という視点を重視する傾向にあります。そのため、ISO30414を導入し自社の人的資本情報を開示している企業は「人材育成に力を入れている」「従業員が成長しやすい環境である」と判断されるようになり、採用活動を有利に進めやすくなります。

また、ISO30414を導入し採用力を強化するためには、人的資本に関する情報収集・管理が欠かせません。より効率よくリアルタイムの情報を得るための体制を構築することは、結果的に人事部や経営部門のDXにもつながります。

ISO30414の11領域と項目

ISO30414では、以下の11領域に関する指標を定めています。各領域には具体的な数値や指標を開示することが推奨される項目があります。例えばコストの領域では総人件費や採用コスト、組織文化の領域では従業員満足度や従業員の定着率などが挙げられます。

	領域	概要
1	コンプライアンスと倫理	企業のコンプライアンス意識や倫理観の程度を測る指標
2	コスト	採用・人材育成・福利厚生なども含めた、企業が従業員にかける金額やその効率性に関わる指標
3	多様性	経営層を含めた従業員の多様性を測る指標
4	リーダーシップ	従業員から見たリーダーの信頼度や、新たなリーダー育成に向けた取り組みの充実度などに関する指標
5	組織文化	従業員の組織に対する満足度や定着率に関する指標
6	健康・安全・福祉	労働環境や従業員の健康・安全・福祉に関する指標
7	生産性	従業員1人あたりの生産性や、人的資本への投資効率を測る指標
8	採用・配置・離職	人材の確保や育成が適切に行われているかを判断するための指標
9	スキルと能力	従業員1人あたりの能力やスキル、それを向上させるための取り組みに関する指標
10	後継者育成計画	社内の重要のポストに対する新たな人材の育成状況を測る指標
11	労働力確保	確保できている労働力の数や活用率を測る指標

　　　　
引用元：（URL）https://www.iso.org/obp/ui/en/

ISO30414の実現に、ベネフィット・ステーション

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1. コンプライアンスと倫理

コンプライアンスとは、企業が法を遵守し、良識や社会的なモラルに従って行動することです。コンプライアンスに対する意識の高い企業は社会から信用されるため、企業価値を維持しやすくなります。

具体的には、苦情、懲戒処分、外部監査からの指摘などの件数や種類、その対応などの項目があります。

2. コスト

コストの領域は、給与や賞与、人材育成、福利厚生など従業員にかかる費用や、外部の労働力の活用状況などから、企業がどれだけ効率よく労働力を維持できているかを測るための指標です。

コスト領域の項目には、総人件費、採用コスト、平均給与額などが含まれます。

3. 多様性

人的資本の多様性は、人口減少や価値観の多様化、企業活動のグローバル化などが進む現代、ビジネスにおける競争力や生産性向上につながると考えられています。

多様性の領域には、従業員の年齢、性別、国籍、障害の有無の多様性のほか、リーダー層の多様性の項目も含まれています。

4. リーダーシップ

企業におけるリーダーは、人的資本であるとともに、人的資本を育て活用する立場でもあります。リーダーシップの指標は、企業の今後の成長性を測るために重要な要素のひとつです。

具体的には、従業員からのリーダーに対する信頼度やリーダーシップ向上のための施策、リーダー1人あたりが管理するチームの人数などの項目が含まれています。

5. 組織文化

人材を資本と捉える人的資本経営においては、採用した人材が企業に定着するために組織文化の改善を行うことは重要です。ISO30414では、組織文化に関する領域も開示すべき情報に含まれています。

組織文化の領域には、エンゲージメントや従業員満足度、従業員の定着率などの項目が挙げられています。

6. 健康･安全･福祉

人的資本経営の維持・向上のためには、資本である従業員の健康・安全・福祉を守るための投資も欠かせません。日本においても経済産業省が行っている「健康経営優良法人認定制度」の普及などを背景に、この領域の重要度が広く認識されるようになってきています。

健康・安全・福祉の領域には、労災の件数や労災による損失時間数、勤務時間内の死亡者数などが含まれます。

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7. 生産性

企業が維持・育成している人的資本が、実際どの程度利益に貢献しているのかという点も、企業価値を計るためには重要な指標です。

具体的な項目としては、従業員1人あたりのEBIT（Earnings Before Interest and Taxes：利息や税金が控除される前の利益）や売上高、人的資本ROI（Human Capital Return On Investment：人件費に対する利益の割合）などがあります。

ただし、人的資本に投資を行った場合、その効果が現れるまでには少し時間がかかる場合もあるので注意が必要です。

8. 採用･配置･離職

人材の質が経営を左右する人的資本経営では、人材確保のための採用の効率性や、将来重要ポストにつく人材育成の進捗状況、離職に関するデータも重要視されています。

採用・配置・離職の領域には、採用にかかる平均日数や採用した従業員の質、重要ポストへの内部登用率、育成状況、離職率や離職理由など幅広い項目が含まれています。

9. スキルと能力

従業員個人のスキルや能力、それを高めるための取り組みに関する指標です。

例えば、従業員1人あたりの人材開発・育成にかけた費用や1人あたりの平均教育時間、研修の参加率などの項目がこれにあたります。また、これまでは定量的に判断されにくかった目標達成力やイノベーション力、ロジカルシンキングなども数値化して活用されるようになりました。

10. 後継者育成計画

中長期的な企業成長のためには、現在重要ポジションに就いている従業員が退職した後も、持続的に成長していけるような体制づくりが大切です。ISO30414ではこうした課題に対する指標として、後継者育成計画という領域を設けています。

具体的な項目としては、社内昇進や社外採用の割合、後継者の育成率や準備度などの項目が含まれています。

11. 労働力確保

企業の成長性を測るには、どれだけの労働力を確保しており、その労働力をどれだけ効率的に活用しているかという点も重要です。

労働力確保領域の項目としては、直接雇用の従業員数や外部労働力の活用率などが挙げられます。

ISO30414導入のステップ

ISO30414を自社に導入するには、以下に紹介する手順を踏み、事前準備を十分に行う必要があります。

社内のデータを集める

まずはISO30414の指標に従って社内データを収集します。ISO30414の指標は多岐にわたるため、多くの場合必要なデータは人事部だけでなく、財務部やコンプライアンス部門などの他部署にも散在しています。

そのため、部署横断で連携しデータ収集にあたることが求められます。

人的資本で開示する指標やKPIを定める

次に収集した情報をもとに現状分析を行い、人的資本情報として開示する指標やKPI（Key Performance Indicator：重要業績指標）を決めます。

人的資本情報の開示が求められているといっても、ISO30414の指標すべての情報を開示しなければならないわけではありません。また、開示方法のルールのようなものも存在しません。企業は自社の継続的な価値をアピールするための指標を選び、その改善状況や取り組みなどについての情報を、ストーリー性をもって開示する必要があります。