ウェルビーイングと健康経営の違いとは？注目の理由、取り組み事例を解説
ウェルビーイングとは、身体的・精神的・社会的に満たされた状態を指す概念であり、健康経営は経営戦略の一つです。
ウェルビーイングと健康経営は、どちらも従業員のための経営手法ではあるものの、実は考え方や施策内容が異なります。
そこでこの記事では、ウェルビーイングと健康経営の違いを解説するとともに、ウェルビーイングが注目されている理由、そして導入すべき企業や導入事例を紹介します。
目次
ウェルビーイングと健康経営の違いについて
ウェルビーイングと健康経営の違いとして、主に以下の4つがあります。次項で詳しく確認していきましょう。
・経営戦略と概念の違い
・対象の違い
・目的の違い
・目的達成のための推進方法の違い
経営戦略と概念の違い
健康経営とは、企業が取る経営戦略の一つです。従業員の健康診断を実施したり、アプリなどのツールを導入して従業員が日常的に運動することを推奨するなど、具体的な施策ベースで企業が行う健康に関する活動のことをいいます。
一方、ウェルビーイングは実際の活動よりも概念を指して使われる用語です。ウェルビーイングを直訳すると、「幸福」や「健康」という意味となり、近年では主に福利厚生の意味合いで使われる「ウェルフェア」という言葉に代わって、「福祉」を意味する言葉としても使われています。
そして、ウェルビーイングは身体的・精神的・社会的に良好な状態でいることを指し、会社経営以外の分野でも用いられているのです。
つまり、健康経営は具体的な経営戦略として用いられるのに対し、ウェルビーイングは概念として使い分けられます。
対象の違い
一般的に健康経営が対象としているのは、従業員の精神的および身体的な健康です。
一方、ウェルビーイングの対象はさらに広がります。ウェルビーイングも、従業員の心身の健康状態を対象にしていますが、仕事に対するやりがいや理想の達成といった自己実現も対象です。
このようなウェルビーイングの対象については、厚生労働省の「雇用政策研究会報告書（案） 」でも紹介されています。
したがって、ウェルビーイングのほうが健康経営よりも対象となる範囲が広くなるため、施策を行う際には注意が必要です。
目的の違い
健康経営は、従業員の心身の健康を高めることで労働生産性の向上や離職率の低下、業績や株価など企業価値の向上を目的としていることが一般的です。
従業員の健康状態が悪くなってしまうと、当然ながら作業効率は低下し、業績の悪化へとつながってしまいます。このような事態を未然に防ぐことを目的にしているケースが多いといえるでしょう。
対して、ウェルビーイングは、従業員の健康面だけでなく仕事へのやりがいなども対象としているため、営業利益以外の向上や達成を目標としているケースが一般的です。いきいきとした組織を作ることや、企業が社会的な存在意義（パーパス）の達成を目的としています。
目的達成のための推進方法の違い
心身が健康であることを目的としている健康経営では、具体的な対策を実施することによって目的達成を目指す傾向にあります。
例えば、健康診断を実施することによって健康状態を確認したり、定期的に運動してもらえるようにサークル活動を推進したりといった推進方法が実施されやすいでしょう。
対して、ウェルビーイングは概念的で、従業員ごとの価値観にあわせて施策を実施する必要があるため、会社ごとに施策内容が変わりやすい傾向にあります。
例えば、食事や休憩時間の福利厚生を充実させたり、社内のコミュニケーション改善のためにランチタイムを導入するなど、さまざまな施策が挙げられます。
また、ウェルビーイングの場合は、従業員ごとの満足度向上を実現するために、事前に面談やアンケートを実施し、施策内容に反映させるケースも多くみられます。
健康経営とは
健康経営は、従業員の健康状態を維持・向上させることで経営状態を良くする経営手法です。
経済産業省が「健康経営優良法人認定制度」という認証制度を創設しており、国が推奨している経営手法でもあります。
東京証券取引所の上場企業を対象とした健康経営銘柄では、「経営理念」「組織体制」「制度・施策実行」「評価・改善」「法令順守・リスクマネジメント（自主申告）」の5つの項目が要件として明示されています。
※出典：健康経営銘柄2023選定基準及び健康経営優良法人2023（大規模法人部門）認定要件
健康経営に取り組む目的
健康経営では、一般的に従業員の健康を通じて企業価値を高めていくことを目標に設定します。
従業員の健康面を維持・向上させることで、業務中の体調不良による業務効率の低下や注意力散漫によるミスを防げます。また、気力や体力を充実させることで、生産性の向上やモチベーションアップにもつながるでしょう。
なお、企業が従業員の心身の健康のために施策を行うということは、第三者からみると人材育成に投資をしているという見方もできます。
このため、健康経営は投資家や求職者に対するポジティブなアピール材料とすることも可能です。投資市場で自社に対するイメージを向上させたり、求職者に対して労働環境の整った企業という印象を与えたりする目的への達成も期待できます。
健康経営の対象
健康経営が対象としているのは、従業員の心身の健康です。
具体的な内容としては、健康経営銘柄の選定基準の項目「制度・施策実行」において、「健診・検診等の活用・促進」「病気の治療と仕事の両立支援」「感染症予防対策」「喫煙対策」があります。
このように、健康経営では、従業員が心身ともに健康な状態で仕事に取り組めるかどうかを主な対象としてみているのです。
一方、ウェルビーイングが対象としている感情やエンゲージメント（組織とのつながり）などを対象とする項目は少ない点が特徴といえます。
ウェルビーイング経営とは
ウェルビーイング経営は、心身だけでなく社会的な幸福を実現することにも重きを置いた経営手法です。仕事にやりがいを見いだすこと、生きがいを見つけることなどが挙げられます。
ただし、対象が異なるからといって、健康経営とウェルビーイング経営が全く別の経営方法というわけではありません。
多くの場合、心身が健康であることは生きがいを感じるための重要な要素になります。そのため、ウェルビーイング経営は健康経営と共通していたり、包括している部分があったりします。
つまり、ウェルビーイング経営を成功させるためには、健康経営の要素も達成する必要があるといえるでしょう。
ウェルビーイング経営に取り組む目的
ウェルビーイングを経営に取り入れる目的について、公益財団法人である日本生産性本部は「組織の存在意義（パーパス）を達成し続けていくことを目的とする」と表現しています。
健康経営は、従業員が健康に働くことが主な目的ですが、ウェルビーイング経営の場合はさらに広い目的を含みます。
従業員が健康であり、幸福だと感じながら働けるようになったうえに、企業の存在意義が達成されることにこそウェルビーイング経営の目的があります。このため、企業として社会にポジティブな影響を与えることを、ウェルビーイング経営の目的に添えている会社は少なくありません。
ウェルビーイング経営の対象
公益財団法人日本生産性本部では、「個人」「職場」「企業」「社会」に向けて、ウェルビーイングに取り組む必要があると説明しています。
まず個人では、心身が健康であることはもちろん、自己実現ができるよう自らの可能性を最大限に生かせる状態を目指します。続いて職場では、人間関係がくまなく機能している状態を維持することで、想像性が豊かになり生産性が高く保たれた職場の構築が可能となります。
そして企業は、従業員だけでなく顧客や取引先など、営業するうえで関わりのある人々と企業が相互に良好な状態を目指していきます。最後に社会では、企業が販売するサービスや商品によって、社会のウェルビーイングを達成するために取り組みます。
このように、自社の従業員以外にも取り組みの対象を広げることで、最終的に従業員のウェルビーイングへと還元され、会社の目的達成も可能にするのです。
従業員の健康や幸福への注目が高まっている理由
続いて、ウェルビーイングや健康経営への注目が集まっている理由をさまざまな角度から解説します。
SDGsの浸透
SDGsは、「持続可能な開発目標」を意味する「Sustainable Developement GoalS」を略した用語で、国連が2030年までに達成することを目的として採択した17の目標（ゴール）です。
国内では、SDGsの達成を経営理念やパーパスに組み込む企業も増えており、国民だけではなく企業にとっても注目度の高い取り組みとなっています。
そして、SDGsの17のゴールの中の一つに、「すべての人に健康と福祉を（Good Health and Well-Being）」という目標があります。そのため、SDGsの達成を目指す企業は、社内外で関わる人の健康やウェルビーイング（福祉）の充実を目指しているのです。
労働人口の減少
労働人口の減少の影響も、従業員の健康や幸福度の向上を目指す理由の一つとなっています。労働力をいかに確保していくのかは、企業にとって重要な課題です。
総務省統計局が公表している「労働力調査（基本集計）2022年（令和4年）平均結果の概要」によると、2022年の労働力人口は前年に比べて、5万人ほど少ない6,902万人でした。
また、出生率も低下していることから、労働人口はこれからも減り続けることが考えられます。そのため、限られた人材のポテンシャルを最大限に発揮させる経営が求められるのです。
従業員の生産性の向上と、ウェルビーイングや健康経営の考え方は非常にマッチしており、人材の才能を生かすための経営手法として注目されています。
従業員の価値観や働き方の変化
政府が働き方改革を推進していることや、新型コロナウイルス感染症の感染拡大などを背景に、働き方に関する考え方が大きく変化したことも、ウェルビーイングや健康経営が注目される理由の一つです。
テレワークが普及したことや副業が推奨されるなど、これまでとは異なる生活スタイルが広まりつつあります。
多様化した従業員の価値観を受容し、働きがいや所属意義を高める施策は、従業員の離職を防ぐためにもますます重要になっているのです。
心身不調者の増加
心身、特にメンタル面の体調不良者が増加していることも、ウェルビーイングや健康経営に注目を集める一因となっています。
新型コロナウイルス感染症が流行したことにより、ビジネスシーンではテレワークやオンライン営業が定着するなど、ワークスタイルが急激に変化しました。これらの変化により、人と接する機会が減ってしまい、他者との物理的・感情的つながりを失うというデメリットから大きなストレスを抱えている従業員も少なくありません。
厚生労働省の「令和３年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況」によると、令和3年にメンタルヘルスの不調で1カ月以上の休業や退職をした従業員がいる企業は、全体の10.1％となっており、前年よりも0.9％増加しています。
このため、精神的なストレスをできるだけ減らすことや、メンタルヘルスで不調を感じて休職しても復帰しやすい体制や環境を整えることは、企業に求められる重要な課題です。ライフスタイルの変化や心身の不調があっても、安心して長く働ける職場を目指す必要があります。
ウェルビーイング経営・健康経営を実現するための施策例
ここからは、ウェルビーイング経営や健康経営を実現するための施策例についてみていきましょう。
食事補助など福利厚生の充実化
従業員の福利厚生を充実させることで、ウェルビーイング経営を実現している企業は少なくありません。
特に、食事は重要な項目です。企業が従業員の食生活を積極的にサポートしていくことが、健康の維持や改善に有効な対策となります。
また、住宅手当の支給も働きやすい環境整備やリラックスできる空間の確保につながるため、有効な福利厚生といえるでしょう。
ハラスメントの防止と対策
メンタルヘルスの悪化や離職原因として多い理由の一つが、職場のハラスメント問題です。
ハラスメントは、法務省や厚生労働省も違法行為として認めており、ハラスメントで悩む人がいなくなるよう規制にも力を入れています。
企業が行う対策としては、「ハラスメント防止宣言」や「ハラスメントの相談窓口の設置」が効果的です。ハラスメントは必要悪でもガス抜き的行為でもなく、犯罪行為であることを社内全体に明示し、働きやすい環境を構築しましょう。
社内コミュニケーションの活性化
ウェルビーイング経営や健康経営を実践している企業は、社内コミュニケーションを促す取り組みに力を入れているケースが多くみられます。
社内コミュニケーションを盛り上げる方法としては、「レクリエーションや交流のチャンスの創出」「チャットツールの導入」「1on1ミーティングの定期的な実施」などが挙げられるでしょう。
コミュニケーションが活発になれば、同僚や上司、経営者との距離感が縮まりやすくなります。従業員が不安なく働けるようになるだけでなく、心身の不調が深刻化する前に相談しやすい状況が生まれるでしょう。
労働環境の改善
従業員が働きやすいと感じる環境を整えることも、非常に重要な施策の一つです。
まず、労働環境で上がりやすい問題として長時間労働があります。労働基準法を順守し、従業員に長時間労働をさせないことは企業にとって義務となっているため、経営側が労働時間の管理を行っていきましょう。
ただし、単純に労働時間を短くするだけでは、業務が滞る可能性があります。作業効率を下げる慣習を廃止し、IT技術の導入によって作業負担を減らすなど、必要以上の残業が発生しないように体制を整える必要があるでしょう。
また、長時間労働を防ぐために、従業員同士で作業状態を確認できるようにし、お互いでフォローしあう環境を構築する方法も有効です。
ウェルビーイング経営・健康経営が必要な企業
ウェルビーイング経営や健康経営が必要な企業として、以下の3つが挙げられます。
・離職率が高い企業
・若年層の転職が多い企業
・メンタルヘルス不調者が増えている企業
離職率が高い企業
労働人口が減少している現在の日本において、離職率の高さは企業の競争力を維持するうえで非常に不利なポイントです。従業員が定着しないという課題を抱えているのであれば、ウェルビーイング経営・健康経営を導入し、離職率を下げる必要があるでしょう。
例えば、離職原因の一つとして女性従業員の出産があります。育児休暇などの制度を導入している企業は多いものの、実際には復帰後の待遇や育児と仕事の両立のハードルの高さが原因で、離職してしまう従業員も多くみられます。
テレワークやフレックスタイム、短時間勤務制度や社内託児所の導入が改善策の一例であり、育児をしやすい環境を構築することで、職場への復帰や従業員のモチベーション維持にも期待できます。
なお、このような施策は従業員の状況や価値観にあわせた労働条件を整えることが大切です。従業員の悩みやライフプランを聞き取りながら対策を行いましょう。
若年層の転職が多い企業
いわゆる「Z世代」や「ミレニアル世代」といった若年層は、企業のウェルビーイングの向上に高い関心を抱いています。そのため、若い世代を積極的に採用したいのであれば、ウェルビーイング経営は有効な戦略です。
安全で働きやすい職場をアピールするのはもちろん、働きがいのある職場や生きがいを感じられる職場であることを訴求できれば、若い求職者に選ばれる企業として認識され、定着していくでしょう。
なお、若年層の離職を未然に防ぐためには、希望する仕事に従事できるよう社内異動の公募制度の導入や、資格取得を支援する制度を取り入れることも有効です。
メンタルヘルス不調者が増えている企業
ワークスタイルの多様化によって、働きやすくなったと感じる従業員がいる一方、職場の変化になじめずにメンタルヘルスの不調を訴える人も増えています。
従来とは異なる理由によってメンタルの不調を感じる従業員もいるため、メンタルヘルス不調者が増加傾向にあると感じている企業は、ウェルビーイング経営や健康経営の導入を検討する必要があるでしょう。
ウェルビーイング経営を導入する際は、根本的な原因を解決するために、どのような働き方がメンタル不調を引き起こす原因となっている可能性があるか、しっかりと分析しなければなりません。
例えば、専門家のサポートを受けながら従業員への面談を実施し、不調やストレスの原因を聞き取ったり、専門家からのアドバイスを受けたりする方法などがあります。
ウェルビーイング経営・健康経営に取り組む企業の事例
ここからは、ウェルビーイング経営や健康経営に取り組む企業の事例を紹介します。
株式会社デンソー
2016年に健康宣言を行った株式会社デンソーの従業員数は約45,000人で、関連企業を含めると16万人を超える従業員を抱えています（2023年3月現在）。
デンソーが目指した目標は、健康に不調を抱えている従業員が能力を十分に発揮できない状況を抑制すること（プレゼンティーズムの低減）です。
・建屋内の全面禁煙・紙巻きタバコの禁止
・家族も参加可能な健康フェスティバルの実施
・生活習慣スコアによる健康状態の数値化
これらの施策の結果、非喫煙者は75.6％まで増加し、健康増進のためのウォーキングイベントに多数の従業員が参加するなど、従業員が健康的であることに高い関心を寄せるようになりました。
株式会社ベネッセホールディングス
株式会社ベネッセホールディングスの従業員数は、約16,600人です（2023年3月現在）。働きやすく活気ある職場づくりを目指すベネッセが掲げている課題は、「イキイキ・ワクワク」と働ける職場づくりをすることによって、従業員が最大限の能力を発揮できるようにすることです。
・オンライン健康セミナー
・健康チャレンジキャンペーンによる目標達成の支援
・スキル獲得のための休暇を付与
これらの施策の結果、睡眠が十分に取れていると答えた従業員の割合が20％から71.3％に増加しました。また、日常的に運動を行っている従業員が18.9％から21.5％に増えるなど、確かな効果をもたらしています。
味の素株式会社
味の素株式会社は、従業員数が約3,300人、関連企業を含めると約34,000人にも上ります（2023年3月現在）。企業理念は、CMなどでも見聞きする「Eat Well, Live well」です。
社内では、従業員全員に「自分で健康になる」という合言葉を定着させ、健康経営を行っていることが特徴といえます。
・労働時間を20分短縮
・健康状態が可視化できるサイトの導入
・フレックスタイムの導入
・不調発見のための面談
これらの取り組みにより、外部からも健康経営を実現している企業と認められ、健康経営優良企業に2017年から認定され続けています。
エステー株式会社
従業員数が約440人、関連企業も含めると約860人（2023年3月現在）が働いているエステー株式会社は、「和気あいあいとした組織づくり」を課題としています。
味の素と同じく、健康経営優良企業として選出されているエステーでは、「福利厚生の充実」「スポーツを通じたクラブ活動」などを実施しています。
国内日用品メーカーとしてトップクラスであるのに関わらず、従業員数がそれほど多くないのは、ウェルビーイング経営によって、従業員一人一人の生産性が高くなっている証拠といえるでしょう。
働きやすい、風通しの良い職場で働いていることで、従業員の生産性が向上しているとも考えられます。
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