有給休暇とは？【令和の完全ガイド】～法定義務・注意点から活用事例まで～｜ボーグル

【基礎知識編】有給休暇とは？

労働基準法による「有給休暇」の定義とその目的

「年次有給休暇」の定義

私たちが普段「有給休暇」「有給（有休）」と呼んでいるものは、労働基準法第39条で「年次有給休暇」という名称で以下のように定められています。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない

※引用：e-Gov法令検索 労働基準法第39条「年次有給休暇」（2026年3月時点）
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_4-At_39

年次有給休暇制度のポイントを整理すると、以下のような特徴があります。

• 年次有給休暇は、会社が与えることを法律で義務づけられている休暇であること
• 一定の条件を満たした全ての労働者には、有給で休暇を与えなければならないこと

年次有給休暇は正社員だけでなく、パート・アルバイト、派遣社員、管理職まですべての働く人が対象になる制度であり、最大の特徴は、名前の通り「給料が有る」休暇だという点です。 本来なら働くはずだった日に休んでもその日の給料が支払われるため、従業員は収入減を心配することなく安心して休むことができるのです。

有給休暇の目的

1．労働者の心身の疲労を回復させること

継続的に働き続けると、どうしても心身の疲れがたまっていきます。十分な休養を取って疲労をしっかり回復してもらうのが、年次有給休暇の第一の目的です。

2．労働力の維持培養を図ること

休むことで心身のコンディションが整うと働く意欲や集中力、創造性が高まり、結果として安定した労働力を確保しやすくなります。年次有給休暇はこうした「働く力」を維持・育てる役割も担っており、企業にとっては生産性向上や人材の確保・定着にもつながります。

3．ゆとりある生活の実現に寄与すること

有給（有休）を使えば、家族や友人との時間・趣味や旅行・自己啓発・地域活動など、仕事以外のさまざまなことに時間を使えます。年次有給休暇でこうした「ゆとりの時間」を確保すれば豊かな人生の実現にも繋がるため、ワーク・ライフ・バランスの実現に直結する部分といえます。

休日・休業との違い

休日（法定休日・所定休日）

休日とは、もともと「働く義務がない日」のことで、労働基準法第35条では少なくとも週1回の休日を与えることが会社に義務づけられています（法定休日）。

一般的な企業は、これに加えて土日や祝日などを所定休日として就業規則で定めています。最初から休みと決まっている日なので、原則としてその日に対して賃金を支払う義務はありません。

休業

休業とは、本来は働く日であるにもかかわらず特定の理由により働く義務が免除される期間を指します。育児休業・介護休業・産前産後休業・業務上のけがや病気による休業などが代表的な例です。

原則として会社に休業期間の給与支払いの義務はなく、基本的には無給となります。そのため、雇用保険の被保険者については育児休業給付金や介護休業給付金、健康保険の被保険者については傷病手当金など、公的な給付を受けることができる制度が用意されています。
なお、会社の都合で休業させる場合、労働基準法第26条により会社には平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務が生じます。

有給休暇・休日・休業の違いを表で整理すると以下のようになります。

※参照：e-Gov法令検索 労働基準法第35条
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_4-At_35

※参照：e-Gov法令検索 労働基準法第26条
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_3-At_26

有給休暇の付与～対象・条件・付与日数～

付与条件

年次有給休暇が付与されるためには、以下の2つの条件を同時に満たす必要があります。

1. 雇入れの日（入社日）から6か月間継続して勤務していること
2. その6か月間の全労働日の8割以上に出勤していること

この条件は、正社員・パート・アルバイト・派遣社員など、業種や雇用形態を問わずすべての労働者に共通するルールです。

「継続して勤務している」とは会社における在籍期間を意味し、定年退職者を再雇用した場合や契約社員を正社員雇用した場合、試用期間を経て本採用した場合なども、在籍が続いていれば継続勤務として勤続年数は通算されます。名目上の区切りがあっても、実質的に労働関係が続いているかどうかがポイントです。

出勤率は「出勤日数 ÷ 全労働日数」で計算しますが、育児・介護休業や産前産後休業、労災による療養期間などは「出勤したもの」とみなされます。（労働基準法第39条第10項）

• 業務上の負傷・疾病による療養期間（労災）
• 育児休業・介護休業を取得した期間
• 産前産後休業を取得した期間
• 年次有給休暇を取得した日

私傷病による欠勤や会社都合の休業などは、原則として出勤扱いにはなりません。

年次有給休暇の付与日数は、勤続年数に応じて入社半年後に10日から始まり、最大20日まで増加していくのが基本です。
ただし、週の所定労働時間が30時間未満、かつ週の所定労働日数が4日以下（または年間の所定労働日数が216日以下）の労働者については、所定労働日数に応じた日数を付与する「比例付与」が適用されます。付与比例の条件を満たさない労働者（週5日以上勤務する労働者、または週30時間以上働く労働者）は基本の付与日数が適用されます。たとえば、1日の労働時間が短く週30時間未満であっても週4日を超える場合は比例付与の対象ではありません。

※参照：e-Gov法令検索 労働基準法第39条
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_4-At_39

正社員の付与日数と計算方法

週の所定労働時間が30時間以上、または週の所定労働日数が5日以上の労働者には、以下の日数が付与されます。

初回（入社6カ月後）に10日が付与され、その後1年ごとに日数が増加していきます。勤続6年6カ月で20日となり、それ以降は20日（上限）です。

アルバイト・パートの付与日数と計算方法

比例付与の対象となる労働者（週30時間未満かつ週4日以下）には、週の所定労働日数に応じて以下の日数が付与されます。

正社員と比例付与対象者の付与日数比較表

この表は、週の所定労働日数が明確に定まっている労働者（「週3日勤務」「週2日勤務」など）を対象としています。該当する週労働日数の行を確認し、勤続年数に応じた付与日数を確認してください。

なお、週の労働時間が30時間以上の場合は、週4日以下であっても一番上の「5日以上」と同じ行が適用されます。

所定労働日が一定でない従業員の付与日数と計算方法

飲食店やサービス業などシフト制で週の労働日数が変動する場合は、「週○日勤務」ではなく年間の所定労働日数を基準として付与日数を判定します。

例えば、年間の所定労働日数が150日の場合は「年間労働日数121～168日」の区分を適用し、入社6カ月後に5日の有給休暇が付与されます。

入社直後で年間の労働日数が確定していない場合は、雇用契約書や労働条件通知書に記載された予定労働日数をもとに判断します。

育児・介護休業中の従業員の付与日数

育児・介護休業期間は法律上「出勤したものとみなす」とされているため、休業中であっても勤続年数に応じた通常の有給休暇が付与されます。付与日数が減らされることはありません。

ただし、休業期間中に有給休暇を取得することはできません。有給休暇は「労働義務のある日」にのみ請求できるものであり、休業中はすでに労働義務が免除されているからです。休業中に付与された有給休暇は、復職後に取得することができます。

※参照：厚生労働省「育児休業制度の労働基準法上の取扱いについて」
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb1917&dataType=1&pageNo=1

付与のタイミング

年次有給休暇は「入社日から6カ月後」に付与され、その後は「1年ごと」に付与されます。この付与日を「基準日」と呼びます。

たとえば、2024年4月1日に入社した場合は2024年10月1日に10日、2025年10月1日に11日が付与されます。

このように入社日を基に基準日が決まるため、本来は従業員ごとに基準日を管理しますが、管理の簡素化のために全社員の基準日を「4月1日」などに統一する企業もあります。ただし、統一する場合は労働者に不利にならないよう本来の基準日より早めに付与する必要があります。

※参照：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

※参照：東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 有給休暇編」（平成30年9月）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501862.pdf

有給休暇の取得～取得義務・取得日・単位・時効～

年5日の取得義務

2019年4月の法改正により、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、企業に年5日の有給休暇を確実に取得させる義務が課されました。対象は正社員や契約社員だけでなく、比例付与により10日以上付与されるパート・アルバイト従業員も含まれます。管理監督者は労働時間等に関する規定の適用除外対象となっていますが、有給休暇の規定は適用されるので注意が必要です。

有給休暇の取得は労働者の権利であり、労働者自らが日にちを指定して休むことができます。しかし、労働者が自主的に取得しない場合、使用者（会社）は基準日から1年以内に5日、日付（時季）を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。有給休暇を取得する具体的な日付を指定することを、時季指定といいます。

時季指定を行う場合でも、一方的に日程を決めるのではなく、従業員の意見を聴取し、できる限りその希望に沿った取得時季となるよう調整することが求められます。

有給休暇義務化の背景や取得促進のための「計画的付与制度」の具体的な活用方法や有給取得を推奨して業績向上を実現した企業の成功事例については、当サイトの「【初心者向け】『有給休暇義務化』の概要や注意点を分かりやすく解説」で詳しく解説しています。

取得日

年次有給休暇は、労働者が取得したい日を指定して取得できます。有給休暇の利用目的は労働者の自由であり、企業が利用目的を問いただしたり理由によって取得を拒否したりすることはできません。ただし「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、企業は他の時季への変更を求めることができます（時季変更権）。

「何日前までに申請しなければならない」という法律上の決まりはありませんが、業務への影響を考慮して、就業規則にルールを設けるのが一般的です。とはいえ、「1カ月以上前でなければ認めない」など過度に厳しい制限は労働者の権利を不当に制約するものとして、法の趣旨に反するおそれがありますので注意しましょう。

取得単位

1日単位（原則）

最も基本的な取得方法で、1日を単位として有給休暇を取得します。所定労働時間が何時間であっても、1日分の有給休暇として扱われます。

半日単位

労働者が希望し、企業が同意した場合に限り、半日単位での取得が可能です。法律上の義務ではありませんが、「午前中だけ通院したい」「子どもの授業参観のために午後だけ休みたい」といったニーズに対応しやすくなります。

時間単位

労使協定を締結すれば、年5日を限度として時間単位での有給休暇取得が可能です。「子どもの送迎で朝1時間遅れて出社したい」「夕方の用事のために2時間早く退社したい」といった柔軟な働き方が実現できます。

時間単位年休を導入する場合は、対象労働者の範囲、年間日数上限（5日以内）、1日分の時間数等を労使協定で定める必要があります。なお、時間単位で取得した分は年5日の取得義務には含まれません。

※参照：e-Gov法令検索
労働基準法第39条第4項
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049
労働基準法施行規則第24条の4
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322M40000100023

時効と繰り越し

年次有給休暇には時効があり、付与された日から2年間で消滅します。
逆に言えば、付与された有給休暇は2年間有効であるため、その年に使い切れなかった分は翌年も使用することができます。

時季変更権

労働者が有給を請求した日（時季）が事業の正常な運営を妨げる場合、労働者に他の時季への変更を求めることができる権利が「時季変更権」です。

時季変更権を行使できる要件は厳格に定められており、単に「忙しいから」「人手が足りないから」という理由だけでは認められません。「その日は認められない」と却下したり「繁忙期だから一律NG」といった画一的な運用をしたりするのではなく、個別の業務状況と代替措置の可能性を丁寧に検討したうえで、やむを得ない場合にだけ時季変更権を使うという運用が正解です。

※参照：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」（2019年3月）
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

有給休暇の賃金計算

有給休暇は給料が支給される休暇です。有給を取得した日についても企業は労働者に賃金を支払う義務があり、以下の3つの方法から選択できると定められています（労働基準法第39条第9項）。

1. 平均賃金

過去3カ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割った金額です（労働基準法第12条）。

2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

有給休暇を取得した日に通常勤務していた場合に支払われる賃金です。最も一般的で実務的な方法です。

3. 健康保険法に定める標準報酬日額

健康保険の標準報酬月額を30で割った金額です。この方法を採用する場合は、労使協定の締結が必要。標準報酬月額は社会保険料計算に使用される等級区分に基づく金額であり、実際の給与額とは異なる場合があります。

※参照：e-Gov法令検索
労働基準法第39条
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_3-At_39
労働基準法第12条
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_1-At_12

正社員の賃金計算

正社員（主に月給制）の場合、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」方法が多くの企業で採用されています。

月給制の場合、計算は非常にシンプルで、「欠勤控除を行わない（月給を満額支払う）」という処理になります。半日休暇、時間単位年休の場合でも満額支給として処理するケースが一般的です。

日給制の正社員については、次の「アルバイト・パートの賃金計算」の日給制の部分を参照してください。

アルバイト・パートの賃金計算

アルバイト・パート（主に日給制・時給制）の場合も「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を採用するケースが一般的です。

時給制の場合

1日分の賃金＝時給×その日の所定労働時間

例）
時給：1,200円
1日の所定労働時間：5時間
支給額：1,200円×5時間= 6,000円

日給制の場合

契約上の日給額をそのまま有給（有休）分の賃金として支給します。

例）
日給10,000円の契約社員が有給休暇を取得した場合
支給額：10,000円

賃金計算の注意点

1．計算方法の統一と就業規則への明記

どの計算方法を採用するかは、就業規則で明確に定める必要があります。同一の給与形態・雇用条件の労働者間で恣意的に計算方法を変えることは認められません。

2．不利益取扱いの禁止

有給休暇を取得したことを理由として、不利益な取扱いをすることは法律上認められません。たとえば、賃金の減額・精皆勤手当を支給しない・賞与の査定で不利に扱う・昇給や昇進に影響が出るなどは厳禁であり、有給休暇取得日は「出勤した」として扱わなければいけません。

3．各種手当の取扱い整理

月給制で「欠勤控除をしない（満額支給）」という処理をする場合、手当の取扱いを特別に考慮する必要はなく、通常の月給（基本給＋各種手当）をそのまま支払うだけです。

一方で、時給制・日給制の労働者や月給制でも半日・時間単位年休の金額を計算する必要がある場合は、「通常の賃金」にどの手当を含めるかを明確にしておく必要があります。

4．最低賃金との関係

有給休暇の賃金計算で端数が生じる場合（半日休暇、時間単位年休など）、端数処理の方法（切り捨て・切り上げ・四捨五入等）を就業規則で明確に定めておく必要があります。

年次有給休暇管理簿の作成義務

年次有給休暇管理簿とは

年次有給休暇管理簿とは、労働者ごとの取得状況を記録した書類です。2019年4月の法改正により、作成・保存が義務化されました（労働基準法施行規則第24条の7）。

年次有給休暇管理簿の作成は年次有給休暇を付与したすべての労働者が対象となっており、これは年5日取得義務の対象となる労働者（年10日以上付与される労働者）に限定されません。比例付与により10日未満しか付与されないパート・アルバイトについても年次有給休暇管理簿を作成する必要があります。加えて、年次有給休暇管理簿は当該有給休暇を与えた期間中及びその期間の満了後5年間保存しなければなりません。

年次有給休暇管理簿は、労働者名簿や賃金台帳と統合して作成することも可能です。ただし、1つの帳簿で「基準日・付与日数・取得時季」の3項目が直ちに確認できる状態でなければならず、情報が複数の書類に分散していて照合・計算が必要な状態では年次有給休暇管理簿を作成したことにはなりません。

3つの必須項目

年次有給休暇管理簿には、以下の3つの事項を必ず記載しなければなりません。

1. 基準日

「基準日」とは、年次有給休暇を付与した日のことです。法定の基準日より前倒しで付与している場合は実際に付与した日を記載します。

2. 付与日数

その基準日に付与した年次有給休暇の日数（基準日から1年以内）を記載します。

3. 取得時季

労働者が実際に年次有給休暇を取得した日（時季）を記載します。

有給休暇の法律違反に関する罰則

年次有給休暇に関する法律違反には、違反内容に応じて罰則が定められています。

※「対象者」とは、年次有給休暇が年10日以上付与される労働者（管理監督者を含む）

罰則は労働者1人につき1罪として取り扱われます。また、有給休暇を取得したことを理由に皆勤手当を減らす、賞与査定で不利に扱う、昇進・昇格に悪影響を与えるといった不利な扱いは法律上認められていません。年5日取得義務の確実な履行とともに、有給を取っても給与や評価で損をしない環境を整備しましょう。

※参照：e-Gov法令検索
労働基準法施行規則第24条
https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023#Mp-At_24
労働基準法第119条
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_13-At_119
労働基準法第120条
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_13-At_120

【実践編】有給休暇を有効活用するために

有給休暇取得率向上のメリット

従業員の健康維持

従業員の心身の健康を守ることは、企業の安全配慮義務の観点からも極めて重要です。有給休暇を適切に取得して業務から離れることで、日々たまる疲れをしっかりと回復させることができます。しっかり休んで心身ともに健康な状態を保てれば集中力や判断力が高まり、個人のパフォーマンスを最大限に引き出せるでしょう。

また、働きすぎによる健康被害やメンタル不調の予防にも効果的です。急な欠勤や長期の休職によって業務に遅れが生じたり、代わりの人員を確保したりといった負担やリスクを減らすことができます。

さらに、仕事の効率が上がり品質も安定するため、企業の業績向上も期待できます。「休むことも仕事のうち」という考え方を職場に根付かせ、安心して休める環境づくりが求められます。

エンゲージメント向上・離職率低下

有給休暇を取りやすい職場は、従業員の会社への信頼感や満足度を大きく高めます。「この会社は自分たちのことを大切にしてくれている」と実感できる環境では、私生活も充実し、仕事への意欲や愛着が自然と深まっていくものです。

一方で、有給が取りにくい職場では従業員が「もっと働きやすい会社があるのでは」という不満を抱きやすく、転職を考えるきっかけになってしまいます。

安心して休める環境なら、「この会社で長く働き続けたい」と感じてもらえるでしょう。結果として離職率が改善し、採用コストの削減にもつながります。

求職者へのアピール

求職者が企業選びで重視するポイントは年々変化しており、特に若い世代では給与と同じくらい「休みの取りやすさ」を大切にする傾向が強まっています。

楽天インサイト株式会社が2023年に全国の20歳～64歳の会社員と会社員管理職1,000人に対して行った「休暇に関する調査」では、休日数が増えてほしいと回答した人は20代では75.8％。有給休暇の取得についても、1日以内であれば20代男性で83.1％、女性で76.8％ではありますが、2日以上になると20代男性では約半数の48.2％が取得しにくいと回答し、その理由として「自分が休むと同僚に負担が掛かる」「休暇をとれる雰囲気が職場にない」などが挙げられています。

有給の取りやすさに加え、計画的付与制度や時間単位年休といった柔軟な仕組みがあれば、働きやすい職場であることの裏付けになります。求人票や採用サイトでこうした制度を紹介すれば、働き方を重視する優秀な人材への強いアピールポイントになるでしょう。

※参照：楽天インサイト株式会社「休暇に関する調査」（2023年4月5日～同年4月6日）
https://insight.rakuten.co.jp/report/20230519/

計画的付与制度の導入

計画的付与制度とは

計画的付与制度とは、労使協定を結ぶことで年次有給休暇の一部について会社があらかじめ取得日を決めておける仕組みを指します。ただし、労働者が自由に使える5日分は必ず残しておく必要があり、残りの日数が対象となります。

付与方法は企業の実情に合わせて選べるようになっており、全社一斉に休む「一斉付与方式」、部署やグループごとに交代で休む「交替制付与方式」、個人の記念日などに合わせる「個人別付与方式」の3つがあります。

たとえば夏季休暇として3日間、年末年始に2日間といった形であらかじめ日程を決めておけば、繁忙期を避けながら確実に有給を消化できます。従業員も「みんなで休む日」として気兼ねなく休めるため、取り残しの防止にも効果的です。

計画的付与制度のメリット

厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、年次有給休暇の計画的付与制度を導入している企業は、導入していない企業よりも取得率が継続的に高いという結果が出ています。2018年から2020年の3年間では、制度を導入している企業の取得率は55～57％台で推移しているのに対し、導入していない企業は48～51％台にとどまり、毎年6～9ポイントほどの差が見られます（例：2020年は導入企業57.1％、未導入企業50.9％）。

従業員にとって最大のメリットは、心理的なハードルが大きく下がる点です。日本企業では「周りが働いているのに自分だけ休むのは申し訳ない」という意識が根強くありますが、会社が決めた休暇日なら気兼ねなく休むことができます。

あらかじめ休暇日程が分かっていれば、企業側も人員配置や業務計画を立てやすくなり、業務に支障が出ることも少なくなります。年5日の取得義務も確実に履行でき、法令遵守の観点からも効果的な制度と言えるでしょう。

※参照：政府統計の総合窓口e-Stat「就労条件総合調査」（2018～2020年）
https://www.e-stat.go.jp/dbview?sid=0003248225

計画的付与制度の導入ステップ

計画的付与制度は段階を踏んで導入しないと現場が混乱しがちです。以下のステップで進めれば、スムーズに制度を定着させることができるでしょう。

6労使協定で決めた付与日は原則として会社都合で変更できません。導入前の検討と調整を十分に行い、従業員が納得できる制度設計を心がけましょう。

※参照：厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト「計画的付与制度（計画年休）の導入に必要な手続き」
https://work-holiday.mhlw.go.jp/planned-granting/procedure.html

有給休暇を取りやすくする環境整備

日本企業の有給取得率

日本の有給休暇取得率は着実に改善を続けています。厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」によると、2024年の年次有給休暇取得率は66.9％となり、1984年以降で過去最高を記録しました。労働者1人あたりの取得日数も12.1日に達しています。

近年は2015年の47.1％を底として右肩上がりの改善が続いており、約10年間で20ポイント近い向上を実現しました。一方で、企業が付与した日数は平均18.1日であり、まだ約3分の1は取得されていない状況です。

業種別では大きな差があり、「電気・ガス・熱供給・水道業」が75.2％と高い一方、「宿泊業・飲食サービス業」は50.7％にとどまっています。業態の特性により、有給を取りやすい職場とそうでない職場がはっきり分かれているのが現状です。

※参照：厚生労働省「令和7（2025）年就労条件総合調査の概況」（2025年12月）9ページ
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/dl/gaikyou.pdf

取得率を上げるための制度設計

有給取得率を上げるためには、従業員が「休みたい」と思ったときにスムーズに取得できる仕組みづくりが不可欠です。1日単位だけでなく半日や時間単位での取得を認めれば、通院や子どもの学校行事など短時間の用事でも有給を活用しやすくなります。申請手続きの簡素化も重要で、システム上で完結できるようにすれば、心理的なハードルが大幅に下がるでしょう。

制度面では、飛び石連休の谷間を有給取得推奨日として案内する「ブリッジホリデー」や、誕生日・結婚記念日などに有給休暇を付与する「アニバーサリー休暇」があると、休むことへの抵抗感が和らぎます。管理職の人事評価に「部下の有給取得率」を組み込めば、現場レベルでの取得推進も自然と進むでしょう。

重要なのは、制度を設けて終わりではなく実際の取得状況を定期的に分析し、使いにくい部分を改善し続けることです。

取得を推進するために企業がすべき施策

有給（有休）取得を推進するためには、「休むことは当然の権利」という企業風土が土台になります。経営層がその姿勢を明確に示して自らも率先して有給を取得していれば、組織全体に「休んでも問題ない」というメッセージが自然と浸透します。

ただし、風土づくりだけでは不十分です。制度を整えても、現場で「自分が休むと仕事が回らない」と感じていれば、取得率は上がりません。休んでも業務が滞らない体制づくりが欠かせません。

そのためには、まず業務マニュアルの整備が大切です。担当者しか分からない「属人化した仕事」を減らし、手順や判断基準を文章やチェックリストに落とし込めば、他のメンバーも対応しやすくなります。特定の業務を一人に任せきりにせず、複数人で対応できる体制も重要です。取引先対応やクレーム処理、システム運用などをチーム内で分担しておけば、誰かが休んでも残りのメンバーでカバーできます。

チーム内で休暇予定を共有し、繁忙時期は事前に調整しておく仕組みや、月曜・金曜には定例会議を入れないといったルールの見直しも効果的です。風土づくりと業務体制の整備、この両方がそろって初めて休みやすい職場を実現できるのです。

企業によるユニークな取り組み事例

有休取得を推進している企業では、業種や規模に応じてさまざまな工夫が見られます。厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」で紹介されている企業の中から、参考になる取り組みを5社ご紹介します。

株式会社ウチダレック

年1回の連続5日以上の有休取得で3万円を支給する「リフレッシュ休暇」を導入。DXで業務効率を2倍に高めたうえで、閑散期には週休3日制を導入しました。その結果、平均年休取得は約20日、1人当たり営業利益は250％増、離職率も3％に低下。休みを増やして業績も上げた事例です。

有限会社ワシオ商会

ちょっとした通院や子どもの呼び出しにも柔軟に対応できるよう時間単位での有休取得を導入しました。配偶者出産休暇や不妊治療休暇も整備し、社員の事情に合わせて給与調整や声かけを行うことで、3年で年休取得率を57％から72％へ向上。年間休日も87日から110日へ段階的に増やしています。

株式会社シマブン

多能工化（一人が複数の業務をこなせるようにすること）と業務マニュアルで「誰が休んでも回る」体制を構築しました。さらに「スポット休暇」「アニバーサリー休暇」など、目的別に名前を付けた有休を導入。年度初めに全員が取得日を決めてスケジュール共有ツールで予定を見える化し、2018年度には年休取得率100％を達成しました。コミュニケーション研修で部署間のつながりもつくり、休みやすい雰囲気づくりに成功しています。

伊藤歯科クリニック

徹底した情報共有で「誰が休んでも対応できる」体制を実現。電子カルテとタブレットを全員に配布し、ビジネスチャットで治療情報や業務連絡をリアルタイムに共有しています。半日単位の有休も導入し、学校行事などにも柔軟に対応可能。必要人数より常に1人多く採用する方針で、余裕のあるシフトを組み、産休・育休からの復帰もしやすい環境を整えています。

旭カーボン株式会社

社内に「働き方改革推進課」を設け、有休取得を4段階で推進。会社カレンダーに全社一斉休業の『指定年休取得日』と取得を推奨する『年休取得奨励日』を設定し、年2回の「有休取得強化月間」で集中的に取得を呼びかけます。取得率は目標75％を超えて2023年には81％に。さらに電子署名とテレワークの導入により、午前だけ勤務して午後は休むなど半日休の活用も大幅に進みました。こうした一連の働き方改革により、離職率の低下や採用面でのアピールにもつながっています。

これらの企業に共通するのは、単に制度をつくるだけでなく、従業員が実際に休みやすい環境を整えている点です。

有給休暇の取得が進むと業務効率や従業員満足度が向上し、結果として業績向上につながるケースも多く見られます。実際に有休取得推進で業績を上げた企業の詳しい事例は、「有給休暇義務化とは？有休取得で業績が上がった3つの事例を紹介」でも紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

※参照：厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト 企業の取組事例」
https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuuka-sokushin/jirei/

「有給休暇を取りたくなる」福利厚生サービスも有効

有給を取りやすくする制度整備だけでなく、「休みを楽しみたい」と思える環境づくりも重要です。旅行やレジャー施設の割引、グルメやショッピングの優待などの休日を充実させる特典があれば、従業員も前向きに休暇の予定を立てやすくなります。

総合福利厚生サービス「ベネフィット・ステーション」には、全国各地のトラベル・レジャー・ショッピングなどの特典が豊富にそろっています。有給（有休）を使って家族旅行や普段より少し贅沢な食事を楽しめれば次の休暇も楽しみになり、自然と取得への意欲も高まるでしょう。

人事・総務が知っておきたい有給休暇FAQ

Q.有給の理由を聞くのはNG？

A.聞くこと自体は違法ではありませんが、理由によって承認・不承認を判断することは認められません。

有給休暇の利用目的は労働者の自由です。業務調整のために「いつ頃休む予定か」を確認するのは問題ありませんが、理由を詮索したり、理由次第で可否を決めることは避けましょう。労働者が請求した時季に休暇を与えなかった場合、罰則の対象にもなります。

Q.繁忙期に有給の申請を拒否できる？

A.原則として拒否できません。
ただし、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、企業は「時季変更権」を行使して別の日への変更を求めることができます。単に「忙しいから」という理由だけでは認められず、代替要員の確保が困難で業務に著しい支障が出るなどの客観的な事情が必要です。

Q.有給を取得したら皆勤手当を減らしてもいい？

A.認められません。有給休暇を取得した日は「出勤したもの」として扱う必要があります。

皆勤手当の減額や不支給、賞与査定での不利な取扱い、昇給・昇進への悪影響など、有給取得を理由とした不利益な扱いは法律で禁止されています。

Q.派遣社員の有給はどこが付与する？

A.派遣先企業ではなく、派遣社員の雇用主である「派遣元（派遣会社）」が付与します。年5日の取得義務を負うのも派遣元です。

ただし、実際の業務指揮を行う派遣先も、派遣元からの要請に応じて日程調整に協力する必要があります。

Q.出勤命令に対して年次有給休暇へ変更を求められたら？

A.ここでいう「出勤命令」は、所定休日・法定休日など本来は労働義務のない日に、会社が出勤を指示したケースを想定しています。

年次有給休暇は、働く義務がある日に賃金を減額されることなく休める制度であり、労働義務のない休日には原則として充てられません。したがって、休日出勤を命じた日に対して「その日は有休に変更してほしい」と求められても、法的にはそれに応じる義務はありません。

もっとも、そもそも本当に休日に出勤を命じる必要があるのか、業務体制や人員配置も含めて慎重に検討することが望まれます。

Q.欠勤を年次有給休暇へ変更できる？

A.原則として、事後の振替に応じる法的義務はありません。有給休暇は労働者が事前に時季を指定して取得するものだからです。

ただし、事後の振替を一律に禁止する法的規定もないため、労使双方の合意があれば変更も可能です。認める場合は、不公平感が出ないよう就業規則で明確なルールを定めておくことが重要です。

Q.年次有給休暇の買い上げを求められたら？

A.有給休暇は労働者が休んで心身を回復させることが目的であるため、回復の機会を事前に奪う買い上げは原則として違法になります。求められても応じてはいけません。

ただし、すでに時効で消滅した有休や退職時に残った有休については、任意に買い上げることは差し支えないとされています。

Q.管理監督者にも年5日の取得義務はある？

A. あります。管理監督者は労働時間規制の適用除外ですが、年次有給休暇については一般の労働者と同じ扱いです。

年10日以上の有休が付与される管理職についても、会社には年5日を確実に取得させる義務が課されています。

Q.休職中の従業員にも年5日の取得義務はある？

A. 基準日から1年間にわたり休職しており期間中に復職しなかった場合など、使用者にとって義務履行が不可能な場合には法違反を問われません。

ただし、復職後は残りの期間で確実に5日を取得できるよう、適切な業務調整が求められます。

Q.会社独自の特別休暇を年5日にカウントできる？

A. できません。年5日の取得義務の対象は、労働基準法に基づく「法定の年次有給休暇」のみです。

夏季休暇やリフレッシュ休暇など会社独自の特別休暇では、義務を果たしたことにならないため注意が必要です。

※当記事の内容は、作成当時（2026年3月）の法令や制度を元にしています。最新の法令や制度については、各省庁などの公的サイトをご確認ください。