【え、法律違反に！？】福利厚生を導入したら就業規則に書かないといけない？

【2024年最新版】福利厚生パッケージ導入時の規程作成ガイド｜労基署届け出・社内ルールを賢く整備するポイント

今こそ知りたい！福利厚生追加時の“規程”と“労基署届け出”の本質

福利厚生アウトソーサー（パッケージ）を導入する企業が増えるなか、
「新しい福利厚生を導入したら社内規程をどう作る？」「労基署へ届け出は必要？」という疑問を持つ人事担当者も多いです。

• 福利厚生規程は堅い表現と厳密性が求められる
• 社員全員に適用される場合は就業規則記載が法令上必要
• 労基署への届け出は、就業規則または労働条件に関わる場合に義務発生

会社の信用性や法的リスクを下げるためにも、最低限の規程整備は欠かせません。

福利厚生導入時に“社内規程”は必要？法令・実務ハイライト

規程作成の根拠と必要項目―“労働基準法”と“就業規則”の関係

労働基準法では、社員10名以上の会社は就業規則を作成し、労基署へ届け出る義務があります。
就業規則には必ず記載すべき事項が定められており、退職金制度や福利厚生も「労働条件」として扱われます。

• 労働基準法（第89条）―社員10名以上で就業規則・労基署届け出が必須
• 各種福利厚生制度は「全社員に適用」なら就業規則への記載が望ましい
• 慶弔給付規程・社宅規程・財形規程など、福利厚生関連は届け出事例多数

本格的なパッケージ導入時は、取締役会承認とともに社内規程の制定・改訂手続が必要です。

なぜ「届け出不要」の迷信が残る？福利厚生と労働条件の誤認ポイント

「福利厚生追加は労基署へ届ける必要がない」という都市伝説が未だ残っているのは、
一過性のイベント（運動会・レクリエーション等）は制度として恒久的に管理する必要がないからです。

• 恒久的・全社員適用の場合は就業規則に記載し、労基署へ届け出
• 一時的・イベント型は、規程不要・都市伝説化の原因に
• 本気の福利厚生パッケージは“明文化・届け出”が信頼の証

誤認を防ぐためにも、法定要件やルール改訂タイミングは必ず専門家に確認しましょう。

規程作成のコツ―“会員規約連動型”で簡単・柔軟運用を実現

最低限の規程整備で法的リスクゼロ！最適な雛形と運用ポイント

福利厚生アウトソーサーやカフェテリアプラン導入経験から、
「全てを規程に細かく記載せず、運用条件や詳細はパッケージの会員規約/サービス規約に委ねる」スタイルが最近の主流です。

• 会社規程では「目的・対象者・利用不可条件」など最小限のみを記載
• 詳細条件やサービス範囲は“会員規約やHP内容に従う”明記でOK
• サービス変更・拡充に柔軟対応したい場合にも“会員規約連動型”が便利

余計な改訂を避け、事業者規約に準ずることでスムーズな運用ができます。

規程事例のポイント―対象者・家族範囲・利用不可要因は明文化を必ず

実際の規程記載例としては、以下の内容が必須となります。

• 福利厚生パッケージの利用対象者（社員・パート・アルバイトも含む場合は勤続6か月など条件明記）
• 家族利用の範囲―事実婚、同性パートナーまで業者規約にあわせて記載（多様性対応必要）
• 利用不可条件―契約終了時、本人の不正利用時など明文化

同一労働同一賃金にも配慮してパート・アルバイトも対象にし、公平性を重視した規程設計が理想です。

“会員規約を活用”した柔軟な規程運用のコツと注意点

最新福利厚生パッケージ導入企業は必ず会員規約更新に目を光らせる

福利厚生パッケージの業者は、家族範囲や利用条件のアップデートを随時行っています。

• 会員規約が更新された場合は即社内運用ルールも反映させること
• 社員・家族の利用範囲や適用条件は都度事業者のHP・規約で最新情報を把握
• 本人の不正利用等でサービス利用停止になるケースを想定した明記も忘れずに

自社規程との齟齬が起きないよう、年1回程度は規約・規程の見直し推奨です。

まとめ～福利厚生規程は“明確・簡潔・会員規約連動”が成功のカギ！

福利厚生の新パッケージ追加時は、
「就業規則に記載し労基署へ届け出」が原則ですが、
会員規約やサービス規約へ連動することで柔軟かつシンプルな運用が実現できます。

• 契約した福利厚生パッケージ内容は規程の“最低限のみ”記載＋会員規約準拠
• 対象範囲・利用不可条件・家族定義などは法令・規約・社内実務に必ず合致
• 年1回以上の見直し・内容更新がリスク回避＆信頼のコツ

法令遵守で安心・公平な運用をし、社員からも信頼される福利厚生設計を進めましょう！