【ダイバーシティ経営】ダイバーシティ＆インクルージョンの基礎知識

ダイバーシティ経営がもたらす組織活性化～多様性を強みに変える福利厚生の設計

現代の企業組織は、性別・年齢・国籍・働き方・性的指向など、多様性が拡大しています。
「ダイバーシティ経営」とは、こうした多様な人材を受け入れ、その違いを尊重し合うことで、組織を活性化し経営面でも成果を上げる考え方です。
加えて、インクルージョン（受容・包摂）の発想が加わることで、“違いをただ認めるだけ”から、“互いに支え合い、全員が活躍できる環境づくり”へシフトしています。
⑰図表

企業が対応すべき多様性の具体例～7つのダイバーシティとは？

多様性の広がりは組織変革と福利厚生改革のチャンス

今日の職場には、従来の枠に収まらないさまざまな属性や価値観が共存しています。主なダイバーシティ項目は次の通りです。

• 性別（男女・LGBTQなどジェンダーの多様性）
• 年齢（若手～高齢者、定年後の継続雇用など）
• 国籍・人種（グローバル人材・留学生など）

これに加えて、宗教・性的指向、雇用形態（正規・非正規）、障害の有無、健康状態・家庭環境等も含まれます。“組織の活性化”には幅広い属性が相互に配慮し合うことが不可欠です。

高齢者・非正規雇用も戦力！新しい福利厚生で離職・格差を防ぐ

少子高齢化の進行や働き方改革を受け、「60歳以降の雇用継続」「非正規社員の同一労働同一賃金」「病気治療と仕事の両立」など、従来とは異なる労働力確保の課題が顕在化しています。

• 高年齢者向け：65歳までの雇用継続制度や定年後再雇用支援
• 非正規雇用向け：同一労働同一賃金、福利厚生の格差是正
• 治療・両立支援：フレックス勤務・在宅勤務・所得保証給付等

従業員の多様な状況に対応した制度設計こそが、組織の持続的な成長戦略となります。

ダイバーシティ＆インクルージョンを実現する福利厚生の最新事例

LGBTQとジェンダーレスの視点 ～次世代型の企業対応

近年、LGBTQへの理解と支援が急速に進んでいます。
同性パートナーを配偶者同等に扱う福利厚生の拡充や、就業規則・手当の見直し、制服のジェンダーレス化など、先進企業では具体的な対応が進んでいます。

• 同性パートナーを対象とした慶弔給付・家族手当の支給
• ジェンダーレス制服やトイレ、誰もが使いやすい設備の導入
• LGBTQプライド月間に合わせた社内イベント・啓発活動

2023年施行の新法など、社会動向を踏まえた取り組みには企業価値向上や人材の定着効果も期待されています。

働き方の多様性支援～育児・介護・治療と両立できる福利厚生

「働き方の多様性」を支えるため、企業はライフステージや健康状態に合わせた支援策を強化しています。

• 育児・介護休業・週3日勤務・フレックス勤務
• 病気治療中の短時間勤務や在宅就業の選択肢
• 障害・持病のある社員も安心して働けるバリアフリー制度

全員が長く働ける場があることで、企業全体の知見が蓄積され、さらなる生産性アップにも期待が持てます。

まとめ～多様性・インクルージョン重視の福利厚生で組織力アップ！

現代のダイバーシティ＆インクルージョン経営には、単なる「違いの容認」以上の対応が求められます。

• 多様な属性・価値観・ライフイベントに寄り添った福利厚生設計が不可欠
• 高齢者・非正規・病気治療・LGBTQなど、すべての社員が活躍できる制度が求められる
• “違いを認め、尊重し合う”インクルージョンの実現で組織が活性化し、企業価値も上昇

これからも多様性と受容力ある福利厚生を進化させ、自社独自の“強み”へ昇華していきましょう。