【脱・自己流】高齢社員を守る会社はここまでやっていた！

高齢社員の安全を守る！最新の福利厚生と法律対応のポイントを徹底解説

高齢社員も安心して働ける職場とは？少子高齢化時代の人事施策と法改正のポイント

日本企業の多くで高齢社員の活躍が求められています。少子化による労働力不足対策として、従業員の高年齢化は避けられないトレンドです。
「60歳、65歳、70歳」と段階を踏みながら雇用を継続する仕組みと、高齢社員が安全・健康に働き続けられる福利厚生の整備は、企業人事・総務部門の重大なテーマとなっています。

• 60歳定年は原則、65歳までの雇用延長は義務、70歳までは「努力義務」
• 再雇用や非正社員契約など多様な雇用形態が存在
• 高齢社員の事故防止や健康増進も福利厚生の重要ミッション

改正高年齢者雇用安定法とは？60歳・65歳・70歳への雇用確保ステップ

段階的に高まる企業の雇用義務と従業員の希望尊重

高年齢者雇用安定法の内容は以下の通りです。
定年は60歳以上と定める必要がありますが、必ずしも設けなくてもOK（定年なし企業もあり）。定年後も希望に応じて再雇用や雇用延長が一般的です。

• 60歳：定年基準（設ける場合は60歳以上）
• 65歳：本人希望があれば必ず雇用（正社員雇用・再雇用・継続雇用いずれも可）
• 70歳：2021年改正で「雇用努力義務」化。必ず雇用ではなく“機会提供”がポイント

再雇用制度（嘱託・契約社員）や、社会貢献事業・業務委託型による機会付与も含まれ、多様な働き方が可能です。

努力義務の現実～70歳までの就労機会拡大の工夫

努力義務とされている70歳までの就労支援ですが、違反しても罰則はありません。しかし「ヘルメットの着用と同じ」と言われるように、事故防止や人材活用のためにも企業は積極的な仕組み作りが望まれます。

• 正社員雇用以外にも、外部委託や社会貢献プロジェクト参加も就労機会
• 高齢者活用の現場では、マンション管理や清掃業など70歳を超える事例も豊富
• 現場の健康・安全とバランスをどう取るかが現代企業の課題

高齢社員雇用で注意したい安全配慮義務～労災・健康維持・現場の工夫

70歳超でも活躍！実例に学ぶリスクと対応策

マンション・ビル清掃業の現場では、雇用上限85歳までというケースもあり元気な高齢社員が多数在籍。ただし、仕事中の怪我や転倒といった労働災害リスクも伴います。

• 年齢が同じでも健康・体力に個人差が大きい
• 自己評価が高すぎてリスクを過小視する高齢者も多い
• 「体力測定」「健康アセスメント」の実施で実態把握しやすく

清掃や管理スタッフなど“一人現場”の増加により、孤独・健康不安への対応も企業には求められています。

科学的アプローチで未然防止～体力測定・心理アンケート活用

労災事故を防ぎ安全に働いてもらうため、企業では体力基準の明確化や定期的な健康増進プログラムを実施。
専門家と連携し、単なる経験談ではなく、科学的根拠に基づく対応が高い効果を生み出しています。

• 体力測定＋心理アンケートで現場コンディションを見える化
• 仕事に必要な体力要件を数値化し「基準ありき」で安全配慮
• 外部専門家によるセミナー実施や社内報で情報提供・啓発

継続した「声かけ」や「相談の場」設置による孤独防止にも配慮しています。

孤独防止・継続就業のサポートへ―現場に学ぶプロフェッショナルな福利厚生事例

健康セミナーの継続開催とフィードバックの工夫

高齢社員の健康サポートでは、「健康セミナー」や「体力測定から得られたアドバイスのフィードバック」が好評。
社員のやる気や自立の維持にもつながっているという報告があります。

• 現場マネージャーが直接コミュニケーションし健康意識を高めている
• 健康向上施策参加者のモチベーションUPも確認
• 希望者には雇用上限後の継続雇用も実現

こうした仕組みは一人勤務や短時間勤務者の多い現場でも高い効果を発揮しており、専門家のアドバイスを受けた“科学的な福利厚生”が定着しています。

現場目線のフォローアップ体制が孤独と事故防止を両立

孤独感を減らす工夫として、社内報・定期面談・巡回時の声がけなどを継続。
一人勤務中心でも「つながり」を感じられる職場環境づくりにも取り組んでいます。

• 社内コミュニケーション活動や情報発信で孤立防止
• 健康に関するアドバイスの積極的な提供
• 上長が現場巡回時にこまめに声をかける工夫

まとめ～今後の高齢社員雇用は「安全・健康・つながり」の福利厚生がカギ

高齢社員が安心・安全に働ける環境づくりは、企業の法定責任であり人材戦略の重要テーマです。
法改正を踏まえた柔軟な雇用制度と、事故防止・健康維持・孤独防止を目的とした福利厚生施策の拡充が欠かせません。

• 60歳以降も活躍できる“雇用枠”を段階的に準備
• 高齢社員の体力・健康状態を“見える化”し科学的に支援
• 孤独・労災事故防止のサポートも福利厚生の一部として機能させる

採用難・少子高齢化時代こそ「安全・健康・つながり」を意識した福利厚生で企業の持続的成長を実現しましょう。