【平均離職率13.9%】採用と定着に効果的な福利厚生制度の作り方

【2024年最新】福利厚生の充実へ―人財戦略と社員ニーズを両立する制度設計と“声”の吸い上げ方

福利厚生充実の背景と目的―なぜいま社員の声や人財戦略が重要なのか？

福利厚生の充実は、採用力アップや人材定着、会社のブランド価値向上に直結する重要課題です。しかし、「どんな福利厚生が本当に喜ばれるのか」「人財戦略と社員ニーズ、どちらを重視すべきか」悩む人事担当者も多いはずです。

• 福利厚生充実には“目的設定”と“課題の洗い出し”が不可欠
• 人財戦略：健康経営・ダイバーシティ・エンゲージメント向上等の推進ツールに
• 社員ニーズ：実際に「使いたい」「必要」を反映してこそ満足度や定着率が上昇

「なぜ新しい制度を入れるのか？」から逆算した設計が長期的な成功を生み出します。

「人財戦略」と「社員ニーズ」“二刀流”で制度を選ぶべき理由

人財戦略起点と社員主語起点、どちらか選ぶのではなく“両方重視”が新常識

福利厚生を検討する際は、「会社経営の課題（人財戦略）」から考えることが多いですが、制度活用が進み社員が真に満足するには“社員ニーズ”とのバランスが不可欠です。

• 人財戦略に沿った制度：健康・両立支援・人的資本投資等を強化
• 社員ニーズ重視：本当に必要とされる福利厚生に注力して満足度アップ
• 両方の視点で設計すれば、会社の目標と社員の期待が“FIT”する

優先順位をつける際は「戦略に沿った福利厚生」に“社員の声”を反映したり、
「社員からの要望のうち人財戦略と合致するもの」を選択しましょう。

社員ニーズの吸い上げ方法―最新トレンド・優良企業が実践する多様な手法

直接の声を拾う仕組み―会議・委員会・目安箱の活用

福利厚生のニーズ把握で最も多いのが、「会議・委員会・社内集会」を通じた“生の声”収集です。

• 社内制度を考える委員会を設置し、経営幹部と直接意見交換
• 目安箱の設置、月1回の意見収集・フィードバック体制
• 新卒～若手社員を対象に近況ヒアリングや希望を聴取

こうした直接対話により、アンケートだけでは見えない現場の課題や期待を拾い上げられます。

社員アンケートやサーベイツール―データで「満足度・ニーズ」を可視化

エンゲージメントサーベイや定期的な社員満足度アンケートの活用も76％と高比率。
データに基づく定量的な分析で、具体的な施策や改善スピードが上がります。

• サーベイツール設置でいつでも意見投稿可能に
• 社員満足度調査結果をベースに見直しや新設を検討
• 社内提案制度としてアイデアや改善案を年間通じて公募

提案制度を設ければ、年に60～70件の声が集まり約70％が実際に取入れられる会社も。

労働組合との協議やパブリックコメント―組織代表視点も必須

大企業では、労使協議会や組合からの意見を吸い上げる仕組みも約44％。
改定や新設時にはパブリックコメントや全社員対象の意見公募も有効です。

• 労使協議会で福利厚生を議題にした定期検討会を開催
• 労働組合を通して社員の“本音”を引き出す仕組みづくり
• パブリックコメントの実施で改正時の納得感や透明性が向上

多様なステークホルダーの声を集めることで、バイアスなく広いニーズに応えられる制度設計が可能になります。

今後のトレンド―“社員の声を吸い上げる”優良事例と運用のポイント

良いサイクルを作るには？“継続的・複線的”な吸い上げ体制の構築がカギ

ニーズ把握には「1回アンケート」をやって終わりではなく、継続的な仕組み化・常設化が有効。

• 社内制度委員会や目安箱設置を“常設”し、いつでも声を吸い上げ
• 満足度サーベイは年1～2回定例化して時系列で変化を追う
• 労働組合・代表者とも連携・変化点を柔軟に反映

地域性や業種ごとの特色、全社員分を完全に吸い上げるのは難しくても、工夫次第で“声”の制度設計への反映度は大きく上がります。

まとめ～社員と会社、双方が納得する福利厚生充実のポイントは「声」と「戦略」のシンクロ

福利厚生は「目的」と「戦略」に基づきつつ、必ず“社員ニーズ”を吸い上げて設計・運用することが定着率向上や組織活性化の近道です。

• 人財戦略視点×社員主語視点の両立で、経営目標と現場ニーズがFIT
• 会議・サーベイ・労使協議・パブリックコメントなど多様な声の吸い上げ方法を併用
• 仕組みは“継続”して運用し、現場の変化や課題を見逃さない体制づくりを徹底

社員の“生の声”を的確につかみ、人材力と会社価値の両方をレベルアップできる福利厚生制度をめざしましょう！