【配偶者手当不要論】配偶者手当を廃止する企業が増加していることを知っていますか？

配偶者手当の仕組みを徹底解説～時代背景とその影響を整理しよう

20世紀型の「世帯主中心の働き方」を象徴してきた配偶者手当。しかし、今の時代にそぐわない側面が浮き彫りになり、多くの企業や社員、さらには厚生労働省までもが制度見直しを迫られています。この記事では配偶者手当の基礎から、現状の課題、見直し事例、今後の福利厚生改革までを分かりやすく解説します。

• 配偶者手当は「奥さんを働かせない」仕組みの名残
• 配偶者の年収によって支給や非支給の壁が発生
• 人材の流動化・ダイバーシティ推進に逆行する側面もある

知られざる“手当の壁”103万円・130万円問題とは？

配偶者手当がパート・非正規の就労調整を助長する構造

パートタイム・非正規社員でよく話題になる「103万円の壁」「130万円の壁」とは、配偶者の年収をこれらの金額以下に抑えないと、配偶者手当や配偶者控除、社会保険扶養の適用がされなくなる、という問題です。
たとえば配偶者の年収が103万円を超えると、旦那さんの会社で配偶者手当が打ち切られるため、家計全体では「もっと働きたいのに手当がなくなるから働けない」現象が起こっています。

• 配偶者手当の平均支給額は月額約12,000円、年間で14万円以上
• 対象となる“壁”を越えた場合、実質的な世帯所得減となる
• 配偶者の就労意欲やキャリア形成の大きな妨げになる

配偶者手当は今や不公平？男女平等・同一労働同一賃金の視点から再考

企業・社会の変化により見直し圧力が強まる理由

厚労省も公式に配偶者手当の問題点を指摘しています。
現状では「世帯主＝夫」「男性社員のみ支給」など、性別役割分業を前提とした運用が色濃く残り、現実に合わなくなっています。また「正社員のみ支給し、パート・非正規には払わない」場合も同一労働同一賃金原則違反になるリスクも。
2020年の大阪日本郵便事件最高裁判決では「配偶者手当（扶養手当）」の非正規社員への支給を不合理とし、制度是正の動きが加速しました。

• 配偶者手当の性別や働き方による支給格差は社会的問題
• 非正規雇用や多様な働き方への対応が迫られている
• 時代遅れの福利厚生から“成果”や“子育て支援”重視へシフトが始まっている
  

見直しはどう進める？配偶者手当の改革パターンと企業事例

厚労省が示す選択肢～「子ども手当」「基本給引き上げ」「カフェテリアポイント」など柔軟な方法

企業の配偶者手当改革事例では「配偶者の収入制限撤廃」や「子ども手当への財源振替」「基本給を引き上げて手当廃止」などさまざまな形が取られています。

• 配偶者の収入制限を撤廃し正社員・パート等配偶者の働き方に関係なく支給
• 配偶者手当をなくし、子ども手当等に振り替えることで少子化・子育て支援強化も可能
• 配偶者手当をカフェテリアプラン（ポイント制の福利厚生）に振り分ける事例も拡大

ただし「属性（結婚・子持ち）で賃金が変わること」や「変更に伴う不利益」「手当を新設する理由説明」などには注意が必要です。会社と社員が十分に話し合い、「公平感と納得感」を醸成する運用ルール作りが重要となります。

成果主義と福利厚生の新潮流～“手当は当たり前”から“全体最適”へ

“20世紀型”から“多様性・公平性重視”にシフトする人事制度

成果主義的な給与体系が一般化する令和時代、手当の在り方も大きく見直しを迫られています。
配偶者手当は家族モデルや働き方、価値観が多様化した現代では、“一律で支給”する根拠が失われつつあるのです。

• 公平性・透明性を重視した手当・福利厚生戦略が求められる
• 賃金の決定要素は「働き方・成果・能力」へシフト
• 社員が納得しやすい新たな説明と説得が必要

まとめ～配偶者手当の見直しは会社と社員両者にとっての成長のチャンス

配偶者手当は、時代や社会に合わせて柔軟に見直すべき福利厚生のひとつです。“従業員満足”“公平性”“多様化対応”といった観点から、自社の給与・福利厚生をアップデートしましょう。

• 配偶者手当は時代の流れに沿って活用方法やあり方を見直そう
• 公平な手当・福利厚生の設計により、採用力・定着率・従業員満足度アップが期待できる
• 声を上げて議論し、納得感あるルールを労使で築くことが重要