女性活躍推進法とは？施行で変わった女性の雇用制度を解説
「女性を積極的に採用しなくては…！」
「管理職の女性比率を高めるには、どうしたらいいだろう」
このように、女性社員の活躍をどう推進していくべきかを悩む企業が増えています。
その理由は、平成28年4月に「女性活躍推進法」が施行されたからです。
女性活躍推進法（正式名称：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）とは、女性が仕事で活躍することを、雇用主である企業などが推進することを義務づけた法律のこと。
具体的には、この法律によって、労働者を雇用している国や地方自治体、企業は以下のことを行う義務ができました。常時雇用している労働者が101人未満の企業は努力義務ですが、令和元年の法改正前は300人未満の企業が対象であったので、法改正とともに対象が拡大しています。
- 自社の女性活躍に関する状況の把握と、課題の分析をすること
- 行動計画の策定、社内周知し、外部に公表すること
- 行動計画を策定した旨を労働局へ届け出ること
あなたの会社では、すでにこの法律に対応していますか？ 従業員が101名以上在籍する企業は2022年12月末時点で49,790社あるといわれていますが、その約97％にあたる48,284社が、女性の活躍を推進するための行動計画を届け出ています。ほとんどの会社が届け出をしていますので、もし、まだということであればすぐにでも届け出の準備をしてください。
参考：厚生労働省 女性活躍推進法に係る一般事業主行動計画策定届出状況
この法律には、義務を怠ったときの罰則規定はありませんが、企業が届け出た情報は女性の活躍推進企業データベースのWebサイトで誰でも閲覧することができます。
届け出をしていない企業は、このデータベースに載らないため、「あの会社は女性の活躍推進に取り組んでいないんだな」と判断されてしまい、企業イメージを損なうリスクがあるのです。そのため、まだ届け出をしていない企業は、なるべく早く済ませたほうがいいでしょう。
また、すでに届け出を終えていても、「どうしたら、もっと女性の活躍を推進できるんだろう…」と頭を悩ませている企業が多いのではないでしょうか。そこで今回は、以下のようなステップで、女性活用の推進についてお話ししたいと思います。
ステップ1．女性活躍推進法に基づいて企業がとるべき具体的な行動とは？
ステップ2．女性の活躍推進に成功している企業の事例を紹介
ステップ3．女性の活躍を推進するためのポイント
女性の活躍を推進して、会社の成長をさらに加速していきましょう！
もしもこの記事をご覧いただいている方の中で、自社の福利厚生制度についてお悩みの方がいらっしゃいましたら、まずはじめに「企業担当者必見！「福利厚生サービス」のおすすめ5選を解説」の記事をお読みください。
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目次
女性活躍推進法に基づいて企業がとるべき具体的な行動とは？
先ほどお話しした通り、労働者が101人以上の企業は以下のことを実施する義務があります。
自社の女性活躍に関する状況の把握と課題の分析
自社の女性採用比率、平均勤続年数の男女差、労働時間の状況、女性管理職比率などの状況を把握。例えば、平均勤続年数が女性だけ短くはないか、女性が管理職に登用されているか、などをチェックしながら、自社の課題は何かを分析します。
行動計画を策定、社内周知し、外部に公表する
前述で分析した課題をどのように改善していくか、具体的な行動計画を立てます。例えば、男女の勤続年数の差が大きかった場合は、「男女の勤続年数の差を3年以下にする」など、具体的な数値目標を掲げて、社内に周知した上で、外部にも公表します。
行動計画を策定した旨を労働局へ届け出る
策定した行動計画を、各都道府県の労働局に届け出ます。厚生労働省は、行動計画を立てるためのマニュアルや、入力支援ツールを以下のように準備していますので、ぜひ参考にしてください。
しかし、上記を実行していても、それらはあくまで現状の状況報告と展望にしかすぎません。企業は行動計画に基づいて実行した結果を振り返り、改善していくことも求められています。
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「えるぼし」認定を受けると多くのメリットがある
企業がより能動的に女性活躍推進に取り組むように、厚生労働省はインセンティブを用意しています。それは、行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取り組みの状況が良好な企業は、厚生労働大臣から「えるぼし」認定を受けることができる、というインセンティブです。
えるぼし
※参考：厚生労働省
この「えるぼし」認定の内容について、くわしく説明します。認定を受けると、以下のようなメリットがあります。
- 国が行う公共調達の際に加点評価され、有利になる
- えるぼしマークを自社商品などに印刷することができる
- 女性の活躍が進んでいる企業として認められ、企業イメージがアップし、優秀な人材を採用しやすくなる
公共調達の際に加点評価されることは、ビジネスにも大きなメリットがあります。女性の活躍推進に対する国の本気度がうかがえます。ただ、えるぼし認定を受ける条件はなかなか厳しいです。
具体的には、以下の5つの項目をひとつ以上クリアすることが、えるぼし認定を受ける条件となっています。
1．採用：男女別の採用時における競争倍率が同程度であること
2．継続就業：以下いずれかに当てはまること
・平均勤続年数が男女間で同程度であること
・約10年前に採用された新卒採用者で、現在も継続して働いている労働者の割合が、男女間で同程度であること
3．労働時間等の働き方：法定時間外労働と法定休日労働時間の合計時間数の平均が、すべての月で45時間未満であること
4．管理職比率：以下いずれかに当てはまること
・管理職に占める女性割合が産業ごとの平均値以上であること
・直近３年における課長より一つ下の職階の労働者のうち、課長級に昇進した労働者の割合が、男女間で同程度であること
5．多様なキャリアコース：女性の非正社員から正社員への転換や、女性の正社員の再雇用などのキャリアコースが整備されていること
えるぼし認定企業は少しずつ増えています。2016年5月末時点では74社でしたが、2017年3月末時点では291社まで増え、2020年には1,134社まで増えました。
プラチナえるぼし
令和2年にはえるぼし企業の中で水準が高い企業をプラチナえるぼしとして認定する制度も制定され、えるぼしの基準と以下を満たしている企業に認定されます。
・えるぼしで記載されていた上記５つの評価項目をプラチナえるぼしの基準で全て満たしている
・策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目標を達成している
・男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任している
・女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く）のうち、8項目以上を 「 女性の活躍推進企業データベース 」 で公表している
プラチナえるぼしはこのような厳しい基準となっているため、2020年の時点で認定企業はまだ3社のみです。
では、このえるぼし認定を受けた企業や女性の活躍推進を進めている企業は、具体的にどのような取り組みをしているのでしょうか。そこには、あなたの会社で活用できるアイデアがあるはずです。
健康経営、うまく実践できていますか？ 健康経営とは、従業員の健康管理を経営課題として戦略的に取り組む経営手法のことです。 しかし、健康経営は効果が見えにくく、担当者の負担だけが増える一方に思われがちです。 そこで、健康経営にはどのようなメリットがあるのか、特に健康経営が必要な企業の特徴を挙げ、取り組みの手順をまとめました。 健康経営銘柄や健康経営優良法人と言った顕彰制度の申請方法についても掲載していますので、理想的な健康経営を実現しましょう。
従業員が健康であれば高い集中力を保って仕事に取り組めるため、生産性が向上するというプラスのサイクルが生まれます。
女性の活躍推進を成功させている企業の事例
女性の活躍推進を成功させている企業の事例3社の取り組みを具体的に紹介します。
阪急電鉄株式会社
※参考：阪急電鉄株式会社
阪急電鉄株式会社では、以下の取り組みを実施しています。
1．女性社員のキャリア形成
女性管理職・課長補佐職の先輩社員がこれまでのキャリア・経験談を話す交流会や、育児休職取得者に向けた復職支援セミナーなどの実施
2．上司・周囲等職場への理解促進
管理職等の上司を対象に、仕事と育児を両立する社員を含む組織のマネジメントスキルの習得を促進するセミナーなどの実施
3．育児と仕事を両立できる職場環境整備
子供が3歳に達するまで最大2万円／月の保育支援手当の支給や、ベビーシッター利用補助制度
阪急電鉄は、本人や周囲への理解、職場環境の整備など、幅広い方向性から女性の活躍を推進しているのです。
取り組みをくわしく知りたい方は、以下ページをチェックしてくださいね。
さくら情報システム株式会社
※参考：さくら情報システム
さくら情報システムは、先ほどお話しした「えるぼし」認定企業です。育児休業制度や育児短時間勤務制度の整備がされていて、その結果、ほとんどの女性社員が出産育児を経て復帰しています。
以下は、2016年4月に定められた同社の取り組み内容ですが、期間をきちんと設定した上で計画されていることがわかります。
1. 機会創出：女性社員とその上司を対象とした、キャリア形成支援の研修実施
2016年7月～ 若手・中堅･管理職手前層と、母集団別の研修内容の企画・検討 管理職昇格を志向した選抜研修の女性参加比率の改善
2017年7月～ 対象者へのキャリア形成支援研修の順次実施2. 意識醸成：全社員を対象にしたワークライフの男女共同参画度合いについての意識調査の実施
2016年7月～ アンケートの設計と実施
2017年1月～ 結果の分析と課題の特定・次年度に向けた準備
2020年7月～ 5年間の経年変化と定量目標の達成度合いの検証3. 制度支援：生産性を維持していくための柔軟な働き方を検証し、時間制約のある社員のキャリア形成を支援
2016年7月～ 在宅勤務等時間制約のある社員の「柔軟な働き方」の支援方法検討
2017年7月～ 実現可能な支援方法について、ルールや制約事項等をまとめる
2018年7月～ 実現可能な支援策についての運用を開始する
東急リバブル株式会社
※参考：東急リバブル株式会社
東急リバブル株式会社は、男性社会の名残りがまだ残る不動産業界にあって、女性の活躍推進を積極的に進めています。実は、同社の改革は、女性活躍推進法ができる前からすでに始まっていました。
第1段階（2013年～2014年）
・育児休暇制度や時短勤務制度の改定
・事業所内休日保育所の開設や、土日出勤に保育費用を半額負担する「休日保育費用支援手当の支給」の導入
第2段階（2013年～2015年）
・女性社員や管理職の意識・意欲の変革をめざした研修や施策を実施
・管理職約500人に向けたダイバーシティマネジメントセミナー
・2年目以上の全女性社員に対して、期待を伝えるポジティブアクションセミナー
こうした施策の結果、女性総合職採用比率、女性営業職の割合があがりました。また、一般職から総合職へ転換するコース転換制度への応募者が5倍以上増加するなど、成果が出てきています。
※参考：PRESIDENT Online「実例！先駆的企業3社『女性活躍推進法』の取り組み方」
この3社の例から学べる、女性の活躍を推進するためのポイントはなんでしょうか。
競合他社との差別化をはかる！企業のイメージアップは「ベネフィット・ステーション」で 人生100年時代と言われるようになり、定年年齢の引上げや定年廃止が進んでいます。 例えば「仕事とプライベートの充実ができる働きやすい会社か」「風通しが良い社風で一緒に働く人と一体感を持つことができる働きがいがある会社か」といった不安を払拭する必要があります。 これらの課題は、福利厚生サービスベネフィット・ステーションの導入で解決すること出来ます。 1. 140万件以上のサービスが利用できるため、年齢や性別関係なく、従業員の多様なニーズに応えることができる 2. 企業の福利厚生制度として「スポーツジム割引」「育児・介護補助」などの記載が出来るため、競合他社との差別化ができる 従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。 ぜひ、企業のイメージアップや労働環境の改善策の一つとして、福利厚生制度の検討をしましょう。
少子高齢化による人手不足の原因の一つとなっている中で、「企業のイメージアップ」は離職率低下や若手の人材確保において重要な役割を担います。
女性の活躍を推進するためのポイント3つ
先ほど紹介した企業が共通して取り組んでいたことは、以下の3つです。
- 女性社員がキャリアをきちんと考えられる取り組み
- 管理職が女性社員を理解し、能力を伸ばすための取り組み
- 出産・育児へのサポート
ひとつずつ解説していきましょう。
女性社員がキャリアをきちんと考えられる取り組み
実は、管理職になりたくない、興味がない人は82％もいるという調査結果があります。
※参考：PRESIDENT Online「女性は本当に管理職になりたくないのか」
そして、管理職に必要な条件を尋ねると、「能力やスキルへの自信」と答える女性は60％を超える一方、同じ質問を男性にしたときに「能力やスキルへの自信」と答えた人は17％にしか過ぎませんでした。
このことから、男性社員にとっては昇進が普通のことで、女性は自分が昇進するイメージをもつ人が少ないことが分かります。
この結果から考えると、女性社員の活躍を推進するには、まず女性社員自身がキャリアを重ねて昇進することを前向きにとらえる機会が必要です。そのためには、女性管理職の先輩が経験談を話す場をもったり、女性社員がキャリアを考えるセミナーを開催するなど、キッカケづくりをしていく必要があるでしょう。
管理職が女性社員を理解し、能力を伸ばすための取り組み
女性社員が自分のキャリアステップをイメージしにくいのは、上司が女性社員を管理職候補として育成していない、という側面も少なからずあるでしょう。そういった意味では、女性社員を部下にもつ管理職の意識改革も、非常に重要です。
先ほど紹介した東急リバブル社では、トップ自らが「女性社員に魂が震えるような仕事の経験をさせるのが管理職の役割だ」と語りかけたそうです。そのくらい、強力な意識改革をしていく必要があるでしょう。
出産・育児へのサポート
女性が退職したり、キャリアを中断せざるをえない理由として一番多いのは、出産や育児などのライフイベント。女性が活躍し続けるには、出産や育児を経ても復職したいと思える制度やサポートが必要です。
そのための育児休暇制度や時短勤務制度の充実、保育支援手当やベビーシッターの利用補助などのサポートは、福利厚生サービスをうまく活用することで整備できます。
例えば、ベネフィット・ワンが提供しているベネフィット・ステーションという福利厚生サービスでは、育児補助金制度や家事代行補助チケットを利用することができます。詳しいサービス内容を知りたい方は、ぜひ以下のページをチェックしてください。
福利厚生だけじゃない！働き方改革を推進する「ベネフィット・ステーション 学トクプラン」 ベネフィット・ステーション学トクプランは「福利厚生」「健康支援」「教育・研修」をワンストップで提供しています。 ・充実した育児、介護支援サービス その他、140万件以上のサービスが本パッケージに含まれています。 以下より無料で資料のダウンロードが可能です。
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まとめ
女性の活躍を推進するためには、さまざまな準備が必要です。
しかし、女性が活躍することは企業の成長にも間違いなく大きなプラスになります。さまざまな会社の事例を参考にしながら、あなたの会社に合った取り組みを始めてみましょう。
今求められるのは、ライフステージが変わっても働き続けられる制度や福利厚生が整った職場環境
長時間労働の是正など働き方改革が進む中、その施策の1つとして注目されているのが「女性の活躍推進」です。
近年では、政府の働きかけもあり、働く女性の割合は右肩上がりの傾向にあります。
活躍する女性が増える一方、さらなる雇用を生むために解決しなければならない問題があります。
それが、結婚、出産、子育てなど人生のライフイベントによる、女性の離職です。
国立社会保障・人口問題研究所の調査結果によると、約4割近くの女性が第一子の妊娠を機に退職したことがわかっています。
そこで今求められているのが、様々なライフイベントを迎えても働き続けられる制度や福利厚生が整った職場環境です。
ベネフィット・ステーションでは、
・育休復帰前にeラーニング等の研修や専用コールセンターによる情報サポート
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妊娠・出産、子育てから職場復帰を支援するサービスを手厚く提供しています。
また従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。
ぜひ人事制度の改定と併せて福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。
