介護業界の人材不足|深刻化するその原因と対策について解説

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ここ数年日本の労働環境は超売り手市場と言われ、飲食やITなど多くの業界や企業が人材不足に悩まされており、深刻な社会問題の1つとなっています。

特に介護業界では働き手が足りず、介護施設に何年も入居待ちが出ていたり、サービスを続けることが難しくなってしまう事業所も珍しくありません。

しかし、介護以外の仕事をしている人たちにとっても、この問題は他人事ではありません。

今後、日本は全人口のうち27パーセントが高齢者で構成される「超高齢社会」になると言われています。

このままだと日本の労働生産性が低下し続けるばかりか、もし介護業界の人材不足が解消されなければ、将来私たちが高齢者になった時に満足な介護サービスを受けることが出来なくなってしまう可能性もあります。

では介護業界が人材不足を解消するためには、どのような対策を行っていく必要があるのでしょうか。

本記事では、介護業界の現状から解説し、人材不足の課題解決をするための対策や改善案、事例などについてご紹介していきます。

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1.介護人材不足の背景

まずは、介護人材が不足している社会的背景から解説していきます。

1-1.日本の高齢化の状況

全人口の27.7パーセントが高齢者に

介護人材が不足している大きな要因の一つに、「少子高齢化」の問題があります。

少子高齢化の影響は介護業界のみならず、ITや飲食などの業界でも頻繁にメディアなどで取り上げられるため、ご存知の方も多いでしょう。

平成30年版の「高齢社会白書(内閣府)」によれば、現在わが国では男女合わせて3,515万人の高齢者(65歳以上)がいると発表されており、日本の全人口1億2,671万人のうち、27.7パーセントを高齢者が占めています。

高齢化の現状(平成30年版高齢社会白書より)

4人に1人が75歳以上

また人口が減少していくなかで、高齢者が増えていくペースは年々上昇傾向にあり、平成77(2065)年には約2.6人に1人が65歳以上、約3.9人に1人が75歳以上になると推計されています。

新たに介護職に就く若者が減り、高齢者だけが増えていけば、人材不足が今後も加速していくことは明らかです。

1-2.介護人材不足の状況

介護施設の66パーセントが人手不足

それでは、介護人材は実際にはどれほど不足しているのでしょうか。

2018年5月の報道では、来たる2035年には約79万人もの介護人材が不足すると経産省より発表されました。

介護人材不足、35年に79万人 15年の20倍 経産省試算(Sankei bizより)

2015年時点では4万人の不足だったので何とその20倍です。

そしてその数字を裏付けるように、同年8月、介護労働安定センターは「平成29年度介護労働実態調査」の結果を公表し、現在すでに66パーセントの介護施設で人手不足が問題になっているというアンケート結果が出されました。

介護サービスに従事する従業員の過不足状況(平成29年度介護労働実態調査より)

その内訳を見ると、介護職員が「大いに不足」と回答した事業所は全体の9.6パーセント、「不足」が24.4パーセント、「やや不足」が32.6パーセントとなっています。

その中でも特に人材不足が起きているのが「訪問介護員」で、調査した介護施設のうち、82.4パーセントが不足を感じていました。

1-3.一般的な介護スタイルの変化

「子が親を介護する」という図式の終わり

現在の介護人材不足の問題を語る上で「介護保険制度」の存在は欠かせません。

介護保険制度とは、介護が必要な人にその費用を国が給付するという仕組みです。

介護保険制度が導入される以前は、高齢者の介護は家庭内で、特に主婦である「嫁」が担うという考え方が一般的でした。

しかし、少子高齢化や女性の社会進出によるライフスタイルの変化などにより、親と同居するスタイルが崩れていきました。その結果、民間の介護サービスが一般にも普及し、そのニーズを受けて創られたのが介護保険制度です。

これにより多種多様な民間介護サービスの中から、私たちは自分たちの好みや状況に合ったものを選べるようになりました。

圧倒的に不足する介護施設

しかし、そもそも介護保険制度がつくられた背景には、介護サービスを希望する利用者の激増という問題がありました。

そのため、これまでの「子が親を介護する」というスタイルに無理がある、という前提で始まった制度でもあるため、入居希望者に対して施設が圧倒的に不足しているという現状があります。

厚生労働省が2016年に発表した調査では、現在、特別養護老人ホームへの入所待機者は36万6000人とされています。

【特別養護老人ホームの入所申込者(要介護3~5)の概況】(厚生労働省)

入居条件が緩和されたことにより、以前よりは待機者は減っていますが、各施設で発生している人手不足の問題はいまだに解消されていません。

法令で定められた最低人員配置

介護施設で人手不足が問題となっている原因の一つに、法令で厳格に定められた人員配置の問題があります。

例えば、特別養護老人ホームでは、入所者3人につき1人の介護職員または看護職員を配置しなければならないことになっています。

実際にはこの配置では現場は回りません。職員が突然病気をしたり、退職した際にも対応出来るようにするために良心的な事業者は、この基準よりもさらに多くのスタッフを雇用しなくてはいけません。

とは言え、すぐに優秀な人材を採用したり、介護報酬を上げることは難しいため、限られた人員で現場を回していくしかないという現状があります。

次の章では、より具体的に介護人材が不足している原因について言及していきます。

2.介護人材不足の原因

介護人材が不足している原因には、少子高齢化という社会的背景のほか、介護現場で起こっている問題もあります。

ここでは介護人材不足の主な原因について考えていきます。

2-1.採用が困難

約9割の事業所が採用できず

現在、介護人材が必要な現場では「採用が困難」という問題が起きています。

公益財団法人 介護労働安定センターが発表した、「平成29年度 介護労働実態調査結果について」によれば、介護人材が不足している理由の第1位は「採用が困難である」で88.5パーセント(前年73.1パーセント)でした。

人材不足の理由(平成29年度介護労働実態調査より)

実に約9割の事業所が必要な労働人材を採用出来ていないことになります。

採用が困難の理由は「人材獲得競争が激しい」

同調査ではその理由についても言及されています。

その結果、「同業他社との人材獲得競争が厳しい」56.9%、「他産業に比べて、労働条件等が良くない」55.9%、「景気が良いため、介護業界へ人材が集まらない」44.5%でした。

採用が困難な理由(平成29年度介護労働実態調査より)

不足感の理由は、同業他社との厳しい採用競争にあると感じている事業所が多いことが分かりました。

2-2.給与の低さ、人間関係による離職

業界平均は月給20万円以下

介護業界の平均給与の低さも人材不足を招いている原因です。

平成29年度 介護労働実態調査」によれば、訪問介護員の月間平均給与は、19万8,486円で、未だに20万円を下回っているという状況です。また、介護職員の平均は21万1,464円と2万円程度の差しかありません。

厚生労働省の「平成29年 賃金構造基本統計調査」による、2017年度の全産業平均月給は30万4,300円ですので、全体の平均から見ても非常に低い給与水準であると言えるでしょう。

離職理由の第1位は「人間関係」

先ほど紹介した介護労働実態調査によれば、離職した経験のある介護者を対象としたアンケートで、「前職の介護職を辞めた理由」の1位は「職場の人間関係に問題があったため」(20.0パーセント)でした。

前職の介護職を辞めた理由(平成29年度介護労働実態調査より)

採用の問題や賃金の問題などもありますが、最も現場のスタッフが苦しんでいるのは職場での人間関係でした。

また、このアンケートの2位や3位を見てみると、十分に休みの取れない環境であったり、職場に復帰することが難しい労働環境などの要因も大きな足かせとなってしまっていることが分かります。

2-3.介護職へのネガティブイメージ

介護職には3K(きつい、きたない、きけん)という一般的なネガティブイメージがあり、それが人材採用を難しくしている側面があります。

長崎大学が平成26年にWebモニターに対して行った調査では、回答者の約8割が介護職は「給与など雇用面での待遇が悪い」「体力的、精神的にきつい」といったイメージがあると答えました。

介護職のイメージ(介護の仕事のイメージについてのアンケート結果より)

しかし実際には先ほどの離職理由に関するアンケートでも触れたように、離職する最も大きな理由は人間関係でした。

3Kと呼ばれる仕事だから特別に人材が離れているというわけではありません。

こうした実態とは異なる世間からのネガティブイメージを変えていくことで、介護職の人材不足は少しずつ変わっていくのではないでしょうか。

3.人材不足への対策

次にこの章では、介護業界が行うべき人材不足対策例をご紹介します。

3-1.介護職イメージアップに向けた国策

介護職にはネガティブイメージがあると先ほど述べましたが、国もイメージアップのために施策を打っています。

勤続10年のスタッフに8万円支給

政府は、2019年10月に予定される消費税増税分の使い道として、勤続年数10年以上の介護福祉士に月額平均8万円相当の処遇改善を行う「新しい経済政策パッケージ」を閣議決定しました。この政策には公費1000万円が投じられる予定です。

目的としては、職員のキャリアアップを評価し、介護現場での定着をめざします。

支給条件に見合う職員がいない…

しかし、この国策には問題点もあります。

介護福祉士の平均勤続年数は6年程度で、支給条件の10年以上に見合う人材がそれほど多くないということです。

このままでは効果を発揮しないまま終わってしまう可能性もあるため、そうならないためにも人材不足への対策が必要です。

3-2.働きやすい労働環境の整備

介護職員に対して働きやすい労働環境を整備することで離職率を減らすことができるでしょう。

ユニットケアの導入

例えば、介護職員同士の人間関係の不満解消および定着率を向上させるためには、「ユニットケア」というシステムを導入する方法があります。

ユニットケアとは、老人ホーム入居者の10人程度を少人数の1ユニットとして、常に同じメンバーで生活をし、決まったスタッフがケアにあたるという形の介護方法です。

施設利用者一人ひとりに「尊厳のある個別ケア」を目指しています。

従来の集団ケアの場合、スタッフが施設利用者を常に見張っている必要がありますが、ユニットケアの場合は問題が発生した時にスタッフだけでなく施設利用者同士で目配せをすることで異常をすぐに察知することが可能です。

またユニットごとに話し合い、考えたことを実践しやすい自由度の高い環境に職員が身を置くことで、ギスギスした人間関係の状態を緩和し、集団ケアよりものびのび働けてストレスを抑えることにも繋がります。

ペーパーレス化、ITの導入

介護職が多忙なのは、要介護者・要支援者に対するケアだけでなく、それ以外の雑務が多いことも原因の一つです。

多くの介護施設では、介護報酬を得るために行政の指定した書類や帳票などに、高齢者の体温や脈拍、食事内容などを、エクセルや紙への手書きを用いて対応しており、かなりの作業負担になっています。

日々の実作業の多くを記入作業に割いてしまっている結果、残業が増え不満が溜まったり、本来やらなければならない介護サービスを満足に提供できなくなっています。

これらをペーパーレス化、外部ITサービスなどを活用することで職員の労働環境改善、満足度向上へと繋がるでしょう。

3-3.外国人人材の活用

外国人を受けいれる環境を整備

現在、介護人材不足対策として政府が最も力を入れようとしてるのが、「外国人人材の活用」です。

日本経済新聞は2018年7月、2020年夏までにベトナムから1万人の介護人材が技能実習制度を通じて日本で働けるように足並みを揃えることについて、日本政府とベトナム政府が合意したと報道しました。

介護人材、ベトナムから1万人 政府が数値目標(日本経済新聞)

また今後は、ベトナムだけでなく、インドネシアやラオス、カンボジアなどから介護人材の受け入れを検討していくという政府の方針も示しました。

もはや日本国内の人材のみならず、外国人の労働力を活用しなければ、介護人材不足の問題を解消することは難しいと政府も認めた、とこの報道から読み取れます。

EPA(経済連携協定)と介護業界

これまで日本には、外国人が日本で働くにあたり、外国人技能実習生・研修生となる必要がありました。しかし、一部の限られた職種でないと就業することができなかったため、介護業界ではその恩恵を受けることができませんでした。(※2017年に介護分野も認可)

しかし、2004年(平成16年)11月に日本とフィリピンとの間で交渉中であったEPA(経済連携協定)によって、フィリピンから看護師と介護福祉士候補を外国人労働者として受け入れることで合意することができました。これによって、技能実習生でなくとも日本で介護の仕事ができる外国人が認可されたのです。

そして、最終的に日本へ500人のフィリピン人が受け入れられることとなり、その後、インドネシア・ベトナムとの間でもEPAの合意が行われました。

この制度の発効は2008年だったため、この年が介護業界における外国人労働者受け入れ元年となりました。

外国人介護士を受け入れるメリット

外国人介護士を受け入れるメリットとして、「技能実習制度」「EPA(経済連携協定)」の観点から以下の2点が考えられます。

技能実習制度におけるメリット

外国人技能実習制度において、外国人介護士を受け入れる最も大きなメリットは、「公的機関のチェックを通した一定水準の人材を一定期間(3〜5年)確保出来る」という点でしょう。

介護分野でこの制度が認可されたのが2017年のことなのでまだ実例は少ないですが、外国人を積極的に受け入れていく政府の方針も含め、優秀な外国人人材を受け入れる人数や滞在期間の長期化なども今後検討の視野に入ってくるでしょう。

EPA(経済連携協定)におけるメリット

EPAを活用した外国人介護士を受け入れるメリットは以下の2点です。

制度自体の信頼性が高く、来日者は基本的に高等教育を受けた人材のため質が高い。

来日者は介護福祉士の国家資格を取得することが前提のため、政府からの支援も手厚く、資格取得後は長期雇用が可能なこと。

施設内の介護業務だけでなく訪問介護も出来るようになる。

つまり、EPAならば優秀な外国人介護士を自社の社員として長期雇用出来るようになるということです。

日本の介護人材の採用が上手くいかない以上、外国人介護士を受け入れて活用していくほかありません。

幸いなことに、フィリピンなど出稼ぎが一般的な国では、日本で給与が低いとされている仕事でも、彼らからしたら高給な仕事となるため、双方のメリットが一致します。

今後、少子高齢化が進む日本において、介護人材不足対策はよりグローバルに考えなければいけない時期が来ているのかもしれません。

4.介護人材不足の対策事例

ここからは、これまで紹介した人材不足対策方法の他に、独自の取り組みで離職率低下などの成果を出した法人・市の実例をご紹介します。

社会福祉法人甲山福祉センター<甲寿園>

同園HPより

概要

名称:甲寿園社会福祉法人 甲山福祉センター運営)
設立:1970年
規模:指定介護老人福祉施設(168名)

主な取り組み

1970年に開設された特別養護老人ホーム「甲寿園」では、女性活躍が重視される昨今の流れに先駆けて、30年前から女性が働きやすい労働環境を整備しています。

例えば、産前産後休暇は8週間、つわり休暇、生理休暇、子どもが病気になった際に休暇を取れる制度などがあります。その他、男性の育児休暇も積極的に推奨しています。

また同施設では、技術研修、分野別研修、他の施設との合同実践研修など年間を通して様々な研修を実施したり、新人のためのフォローアップ制度などを取り入れています。

一般的に介護ビジネスに関わる人は入職後、3ヶ月後、6ヶ月後に仕事に対するモチベーションが落ちると言われています。そのタイミングで研修や職場環境に関するアンケートなどを行い、定期的に働く環境を見直しています。

取り組みの結果

これらの取り組みを行った結果、甲山福祉センターでの新卒3年以内の離職率は4.8パーセントとなっています。

社会福祉法人あかね

概要

名称:社会福祉法人あかね
設立:1995年(平成7年)
規模:従業員880名(2018年11月時点)

主な取り組み

「業界にイノベーションの風を吹き込む先駆者になる」というスローガンのもと、社会福祉法人あかねでは様々なユニークな取り組みを行っています。

ケアマイスター制度では、従業員が資格取得のためのオリジナル試験を実施。これに段階的に合格していくことで、運営管理や外部講師として他社に研修に行くなどしてキャリアアップだけでなく、活躍の場を外部に広げることも可能です。

ケアマイスター制度(同法人HPより)


キッザケア
では、高齢化社会に備え「地域の福祉」を実現するために、子どもたちへの介護体験イベントを開催。総勢100人以上の子どもたちが介護士・看護師などの職業を体験しました。

キッザケア(同法人HPより)

また、定期的な研修にも力を入れています。新人スタッフには個別のコーチングを付けて現場とのコミュニケーション強化。2〜5年目のスタッフには、半年後の目標を達成するための「ルーキーSEE研修」。

若手管理職向けに上級管理職がマンツーマンで取り組む「次世代リーダー研修」といった各階層ごとに研修制度を設けています。

取り組みの結果

研修を行う前の社員離職率は約18パーセントでしたが、取り組みを行い始めてからは2年間で4パーセントまで改善しました。

また、パートスタッフの離職率も24パーセントから14パーセントへと改善を達成しました。

大阪府堺市

主な取り組み

市内の介護人材の確保について課題を感じていた大阪府堺市では、実態を調査するために、各介護事業者の現場職員に対してアンケートを実施しました。

アンケートの内容は主に、仕事のやりがいやストレス、コミュニケーションなどについて聞くものでした。

また、アンケート結果をもとに、市は「人材が定着しやすい組織、しにくい組織」の特徴を項目立てて「見える化」し、広く公表しPRしました。

加えて、事業モデルとなる介護事業者による職場改善事例の共有会やディスカッション、ワークショップなども実施しています。

結果

アンケートでは、職員の多くは入職前のイメージと入った後との間にギャップの大きさを感じており、ストレスやコミュニケーション不足と相まって辞めやすい状況にあることが判明したので具体的な対策を打てるようになりました。

事例共有会を実施した結果、「事例の内容を自らの職場で活用できる」と回答した事業者が9割を超え、改善に役立つことがわかりました。

5.まとめ

この記事では、超高齢社会が進む日本において深刻な問題となっている、介護人材不足の現状や原因、対策例などについてご紹介してきました。

ここで改めて、対応策の一例を振り返ってみましょう。

・介護職イメージアップに向けた国策
・働きやすい労働環境の整備
・外国人人材活用

時代の大きな流れを即座に食い止めることは難しいかもしれません。しかし、ある程度先を見越して想像しうる状況に対しては、具体的な対策を打つことが出来ます。

私たちは皆、介護をする立場にもなり得るし、される立場にも必ずなるでしょう。

その時に誰しもが気持ちよく老後を迎えられる世の中になるために、いま自分たちが出来ることを最大限行っていくべきではないでしょうか。

参考文献・リンク
・吉田勝美『介護事業のグローバル人材活用術』(幻冬社、2016年)
・株式会社ハンディネットワークインターナショナル『グッドタイムマガジン
・株式会社官庁通信社『JOINT
・株式会社クーリエ『みんなの介護
・リクナビNEXTジャーナル『【介護業界は変われるのか?】「人材定着」に本気で取り組む、介護業者と自治体の取り組みレポート

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