部下・メンバーにやる気を出させる!明日から実践できる3つの行動

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部下を持つマネージャーやチームリーダーは、

  • どうしたらメンバーがやる気を出してくれるのか
  • 少し前まではやる気に満ち溢れていたのに、モチベーションが下がっているメンバーがいる

などの「やる気」に関する悩みを持つことが多いものです。

今は「働くことにも楽しさを求める時代」と言ってもよいでしょう。

やる気=モチベーションは、チームのパフォーマンスを大きく左右します。

もしかしたら、知らず知らずあなたの声かけや行動によってやる気を少なからず失い、パフォーマンスを落としている方がいるかもしれないのです。

モチベーションの低下によって、優秀なメンバーが会社を去ってしまうこともありえます。

優秀なメンバーほど、成長実感のない職場・やる気を感じられない仕事には早く見切りをつけます。

しかし、安心してください。

「やる気を出させる」ための正しい行動を知って実践すれば、以下の事例にあるような結果が期待できます。

  • メンバーの意外な才能を発見することができた
  • 前向きに頑張ることで、本人が思っている以上に潜在スキルを持っていることが発見できた
  • もともと優秀だったが、より高いパフォーマンスを発揮してくれるようになった

今回の記事では、やる気を出させるためにすぐに実践できる3つの行動をご紹介します。

やる気が育つ職場の好循環

実は筆者自身も、部下を持つようになってから「メンバーのモチベーション」というものに非常に悩んできました。

メンバーを気遣って直接的な仕事のサポートをしても、かえってやる気を落としてしまうということもありました。

そのときのチームの状況は以下のようなものでした。

まさに「やる気がない職場」の典型といえる様相でした。
やる気がない職場

しかし、そんな状況が変わるきっかけになったのは、メンバーの「もっと自分たちを頼ってほしい」という一言でした。

メンバーに負担をかけすぎないようにしているつもりが、

  • 自分たちに重要な仕事を任せてもらえない
  • 上司から信頼されていない
  • 仕事にやりがいがない

という心境にさせていたのです。

そこから試行錯誤の結果、本記事でご紹介する行動にたどり着き、実践することでチームの状況は以下のように変わっていきました。
やる気がアップする職場

どれだけ優秀なマネージャー・上司であっても、メンバー全員のやる気を一人で変えるのは困難です。

しかし、メンバーのやる気を充分に引き出すことができれば、他のメンバーにも好影響を与え合い、チーム全体の士気が上がっていきます。

では、実際に人が成長を実感し、やる気がアップするのはどんなときなのでしょうか。

成長を実感し、やる気がアップする5つのタイミング

主に、以下の4つのタイミングで自分の成長を実感し、やる気がアップすることが研究結果から判明しています。

  • できないことができるようになったとき
  • 難しい課題・仕事をこなせるようになったとき
  • 上司、先輩からほめられたとき
  • 責任ある仕事を任されたとき

(1)できないことができるようになったとき

前はできなかった仕事、苦労した仕事ができるようになったとき、人はやる気がアップします。

また、前よりミスなくできたとき、上司のサポートが必要だった仕事が一人でできたときも成長を実感する瞬間です。

(2)難しい課題・仕事をこなせるようになったとき

上司や先輩がやっているようには仕事をすばやく上手にこなすことができない…と悩んでいた方も、成長とともに、気づけば自分も難しい仕事をこなせるようになっていきます。

それに気づいたとき、成長実感とともにやる気がアップします。

(3)上司、先輩からほめられたとき

現代の社会人がモチベーションをアップさせることが多いのが「上司、先輩からほめられたとき」です。

最初は仕事がうまくできずに叱られることも多かった人が成長し、成果や仕事のやり方をほめられるとやる気があがります。

(4)責任ある仕事を任されたとき

責任ある仕事を任されるというのは期待の証明です。

その仕事を任されても大丈夫とみなされた、つまり一人前の戦力として認めてもらえているということです。

やる気を出させるには、この5つの成長実感を持たせてあげることが大切です。

このあと、メンバーにやる気を出させるためにあなたが実践すべき3つの行動をお伝えしますが、すべて上記の成長実感を持たせることにつながるものです。

明日からできる!メンバーにやる気を出させるための3つの行動

やる気を出させるために実践すべき行動は3つです。

  1. メンバーの達成動機をチェックする
  2. 仕事の意義=社会的使命感を共有する
  3. 正しくほめる

 

それぞれ、上記のリンクからも進んでいただけます。

行動(1)メンバーの達成動機をチェックする

達成動機という言葉を聞いたことがありますか?

「この仕事・役割をなしとげたい」という気持ちを、達成動機といいます。

この達成動機を正しく理解しないと、仕事の振り方でメンバーのやる気を損なう可能性があります。

そのあとで、ほめる、声かけをするなどの対策をしても効果が下がるでしょう。

達成動機の強さは人によってさまざま

より効果的にやる気を出させるには、達成動機の強さによって仕事の振り方を変える必要があるのです。

  • 達成動機の強いタイプ:頑張ればなんとか達成できるような難易度の仕事
  • 達成動機の弱いタイプ:本人の実力があれば充分こなせる仕事

を与えていくことが効果的です。
上記2つのタイプを詳しくお話ししましょう。

達成動機の強いタイプの傾向

達成動機の強いタイプは、チャレンジのしがいを求めます。

成功する確率が0に近いようなミッションや、誰にでもできるような仕事ではモチベーションが上がりにくいのです。

達成動機の弱いタイプの傾向

達成動機の弱いタイプは、チャレンジが苦手なので、誰にでもできそうな課題や今の実力なら問題なくこなせる課題を好みます。

または、達成する確率がほとんどないような困難な仕事を好む傾向もあります。

これは「自分が失敗したとしても仕方ない」という想いを無意識に持つためです。

しかし、上司としては後者のような仕事はお願いしたくないでしょう。

そのため、今の実力で問題なくできる仕事をお願いして、「少しでもできるようになりたい」という成長欲求を刺激していくことが重要です。

重要なのは「失敗を恐れない」仕組み作り

チャレンジを好む度合いは異なりますが、どちらにもいえるのは「失敗を恐れない」配慮です。

もしうまくいかなかったときにそれを失敗として扱えば、続けてチャレンジする気概を失ってしまいます。

「チャレンジしたことを評価する仕組み」を作って、前もって「このように評価するよ」という意思表示をすると、どちらのタイプでも前向きに目の前の課題に取り組むことができます。

ちなみに達成動機の強さを測るチェックリストとして、以下のようなものを準備しました。

当てはまるチェックが多いほど、達成動機が強いタイプということができます。

「やる気を出してくれない」「やる気を出させたい」という方がどのタイプかを質問・チェックすることで達成動機の強さを測り、接し方を変えることができます。

  • 人生で大きな業績を残すことが何より大切だ
  • 仕事で大きな成果を出したときに安心と自信が得られる
  • 無理な計画を立て、その達成に向けて努力するほうだ
  • 将来を夢みるより、目の前の仕事に全力で打ち込むほうだ
  • 切羽詰まってくると、自分のことに集中するあまり他人への配慮がおろそかになることがある
  • 価値のある仕事を成し遂げたときに、はじめて安心できる
  • 何かにつけ競争心が刺激されるほうだ
  • たえず努力を続けている
  • 何かにつけ納得のいく結果が得られるまで頑張り続けるほうだ
  • 仕事も遊びと同じように楽しいと思える

行動(2)仕事の意義=社会的使命感を共有する

働く人にとって、毎日の仕事に意味が感じられないのはつらいことです。
無意味と感じる仕事は、働くためのモチベーションを低下させてしまいます。
ぐったり疲れて帰宅し、一息ついたとき「なんのために働いているんだろう」と感じる人は少なくありません。
そういった人にやる気を出させるには「社会的使命感」を感じさせることです。
仕事の意味づけを、社会的に貢献するような方法で行うことです。
それは、松下電器(パナソニック)の創業者、松下幸之助が提唱した「水道哲学」にも現れています。

暑い日の盛りに街を歩いていると、共同で水道が引いてある場所で行きかう人々が水を飲み、渇きをいやしているのを目にしました。
しかし、水道の水はただではない。加工して飲料水にするために料金がかかっている。
つまり、価値あるものをただで飲んでいるのに、誰も咎めることはしない。
大量にあるものはただ同然になるのだ。
電気製品をこの水のように大量に生産し世の中の人にただ同然の価格で提供しよう、と思ったといいます。

個人の成長がやる気につながることも多いのですが、それだけでは無意味感が仕事の充実感を上回ってしまったとき、モチベーションを維持することができません。
その際に、社会的使命感が背中を押してくれるのです。
今は「国のために働く」といった時代ではありません。
しかし、自分の仕事が人々の暮らしの向上や幸せのためになっていると思えば、日々の仕事にも意味を持たせることができ、モチベーションが高く保てます。

注意点:表面的な理念・ビジョンの共有にとどまらないこと

悪い例として、会社の経営理念やビジョンを「そのまま」伝えてしまうことです。
メンバーが充分に自分事化するができません。
できるだけ以下のようにブレイクダウンし、メンバーが納得感を持てるように伝えましょう。
会社のビジョンのブレイクダウン

行動(3)正しくほめる:効果的なほめ方と注意点

誰でも、頑張りを認めてもらえるとうれしいものです。
若い社員には、自分に自信がないという方も多くいます。
企業の中には、社長自ら、社員の日ごろの仕事ぶりについてメールを送って、モチベーションアップにつなげる取り組みをしているところもあります。
このようなメールが届いた方は、驚くとともに、自分の仕事ぶりを見てくれている、評価してくれていると思うとやる気も上がります。

また、

  • 失敗したとしても、チャレンジしたこと自体を評価し表彰する
  • 好成績をあげた人を皆の前で表彰する

といったことも、言葉ではないほめ方のかたちです。

ここでは、メンバーに心からやる気を出して仕事に取り組んでもらうためにぜひ覚えておきたいほめ方のポイントと注意点をお話ししましょう。

効果的なほめ方のポイントは4つです。

  1. 注意するのはほめることがある程度たまってから
  2. 人を介してほめる
  3. 皆の前でほめる
  4. プロセスをほめる

詳しくお話ししていきましょう。

(1)注意するのはほめることがある程度たまってから

バランスとしては、ほめる:注意するが9:1の割合が効果的です。
はじめに9割ほめて、そのあとで1割注意するという順番です。
注意したいことがあっても、ほめる材料がある程度たまるまで、抱えられるものは我慢しましょう。
気をつけるべき点として「今注意しなければ逆効果になること」もあります。

たとえば

  • 取引先に対して緊急性の高いミスや仕事漏れをしている場合
  • メンバーに対して不快な思いをさせている場合

などです。

こういった行為に対して後から注意すると、本人としては

  • そのときに言ってくださいよ
  • (他人へ与えた心理的影響など)今言われてもピンとこない

と素直に受け取れなくなってしまいます。
これでは、いくらあわせてほめても逆効果です。

(2)人を介してほめる

直接ほめるのではなく、他人を介してほめると大いに効果があります。

「●●さんがこう言ってほめていたよ」

と言われると、たとえ大げさにほめていたとしても疑念なく受け取ってもらえます。

(3)皆の前でほめる

ほめる場合、MTGや打ち合わせの場など、できるだけ多くの人がいるところでほめましょう。
また上長・マネージャーがほめると他のメンバーも一緒になってほめてくれるのでより効果的です。

(4)プロセスをほめる

これには、メンバーの仕事ぶりを観察していることが必要ですが、効果的なほめ方です。

成果・結果をほめるのではなく

  • あそこで●●をしたのが良かったよね
  • その資料を作ったから、相手に響いたんだと思うよ

など、プロセスをほめることで「自分はちゃんと見てもらえている」という気持ちになります。

注意点:ほめることがマイナスになる場合

しかし、なんでもかんでもほめれば良いということではありません。
逆にほめることがマイナスになる場合を知っておく必要があります。

それは以下の4つに当てはまる場合です。

  • 簡単な課題を達成したときにほめる
  • 根拠なしにほめる
  • 具体的でないほめ方をする
  • 操作的なほめ方をする
簡単な課題を達成したときにほめる

難しい課題をこなせたときにほめられれば、誰でも頑張りを認められたと思ってうれしいものです。

しかし、ごく簡単な課題を達成したときにほめられると

  • 自分の実力はそんなに低くみられているのか
  • とりあえずほめればいいと思っている

ととらえられかねません。

これは、心理学の研究からもモチベーションが下がるほめ方であると指摘されています。

根拠なしにほめる

根拠なしにほめることも要注意です。
人が褒められるときには、それに自分も心当たりがあると納得し、うれしくなります。
しかしその根拠が理解できないときは、簡単なことをほめられた時と同様

  • 何か裏があるのではないか
  • とりあえずほめておけばいいと思われている

と感じてしまいます。

具体的でないほめ方をする

仕事を成し遂げたとき、

  • あなたは本当にすごい人だね
  • 一生懸命このミッションに取り組んでいたね

と言われると、どちらが納得感があるでしょうか。
この場合より納得感があるのは後者です。
具体性に欠けるほめ方は、モチベーションを低下させてしまう恐れがあります。

また、両者のほめ方の違いは、ほめられた時よりむしろ、その後失敗してしまった場合により大きな影響を及ぼします。

操作的なほめ方をする

これは、ほめることで相手を自分の意図通りに動かそうとしている、と捉えられてしまった場合です。
ほめた直後に具体的なお願いをすることで陥りやすいとされています。
自分がお願い上手だと認識している方ほど、このほめ方をしていることがあるので要注意です。

例えば、同僚から

  • あなたは本当に頑張って、良い成績を残している
  • だから、次の課題を一緒にやってくれないか

と言われたらどうでしょう。

普段から信頼関係があれば、問題なく受け取れますが「ほめれば協力してくれると思われているのか?」と感じてしまう方もいるかもしれません。

さいごに

いかがでしたか。

今回の記事では、部下にやる気を出させるために、明日からぜひ実践してほしい3つの行動をお伝えしました。

改めて、期待できる効果とともにポイントを整理してみましょう。

  1. メンバーの達成動機をチェックする:メンバーにどのような仕事を渡せばよいか分かる
  2. 仕事の意義=社会的使命感を共有する:個人のやる気の範囲を超えてしまった際に支えてくれる
  3. 正しくほめる:やる気を直接的に出させることができる

ぜひこれらの行動を実践し、以下のようにやる気の好循環が生まれるチームへと
変革していっていただきたいと思います。
やる気がアップする職場

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