社員にいつまでも健康で長く働いてもらうために
新人事制度と福利厚生を同時導入した事例

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平和精機工業は、「Libec」(リーベック)のブランド名でプロフェッショナル向けの動画撮影用三脚や周辺機器等の企画・開発・販売を行う企業です。

同社が2016年8月に社内規定の改定と共に福利厚生サービス ベネフィット・ステーションを導入し、現在でちょうど1年が経過。

このタイミングで改めて導入のきっかけ、解決できた課題や社員からの反響などを総務部長の堤様に伺いました。

導入前について

ー福利厚生サービス ベネフィット・ステーションの導入に至った経緯を教えてください。

大きな理由は、福利厚生制度を変革して「社員に健康で長く働いてもらう」という想いを実現するためです。

私たちは当時、社員の健康だけでなく、介護や子育てをしている社員の働き方に関する課題を抱えていました。

弊社のコア事業であるリーベックブランドを支えるのは「技術や技能」を持った社員であり、大切な経営人材です。

技能習得には時間がかかることもあり、社員の平均年齢は年々上昇を続けています。

一概にはいえませんが、年齢とともに病気などのリスクも増していきます。

40代になると自身の健康はもちろん、高齢化した親の介護をする社員が現れるようにました。

平均年齢が上がってきていたこともあり、将来的に介護離職者が増え、技術者が不足する懸念も出始めました。

また、事務や組立などパート契約で働いている社員は、子育てと仕事を両立している、いわゆるママ社員です。

子供の急な病気や学校行事などで勤務できないことも日常的に起こります。

現代の核家族中心の生活環境を踏まえると、「社員に健康に長く働いてもらう」ためには本人の健康、そして介護・子育てと仕事を両立できる体制にすることが必須だと考えました。

いろいろ悩むなかで解決策を整理してみると、自社で賄える方法と、そうでない課題が顕在化しました。

特に介護に関しては自前では限界があることがわかり、新たなサポート体制を作れるアウトソーシングの福利厚生サービスを検討しはじめました。

確かに介護離職は、対応策といっても休暇を認める以外の方法はあまりないのが実情です。また、せっかく社員を思って制定したのに不公平感が生まれるリスクもありますよね。

そうなんです。独身から結婚、子育てが中心になる20代から30代の社員にとって介護という言葉には現実味がなく、新しい制度にも無関心になるのがわかりました。

しかし、会社は継続的な成長、発展が必要です。

いろいろなアウトソーシングを比較調査検討する中で、ベネフィット・ステーションは、それぞれの年代に見合った福利厚生があり、毎月テーマを決めたイベント開催にも魅力を感じました。

これなら社員の世代やライフスタイルなどが違っても、それぞれの要望をカバーできると確信しました。 

導入後について

ー実際にベネフィット・ステーションを導入したことで、どのような制度改善ができましたか?

一番は、介護の心配をしている社員への対応準備ができたことです。

ベネフィット・ステーションの介護サービスで、金銭的なバックアップと介護情報に関する情報提供などの非金銭的サービスの両面から社員のサポートを拡充できました。

そして、もう一つの懸念だった不公平感のない、各年代層に適した福利厚生の提供が実現できる内容になりました。

ー実際に、社内でも反響がありましたか?

若手社員からは会員カードを持つことで「何となく生活のステータスが上がった!」という声を聞きました。 

これはベネフィット・ステーションが提携している、宿泊・飲食・フィットネスなどの施設をはじめとした120万件越えのサービス優待が受け入れられたものと感じています。

また、当初考えていたこと以外にも、いろいろな反響がありました。

新卒採用の際に、福利厚生を重視している学生へのアピール項目が増えたことです。

業務ややりがいなどにとどまらない企業の魅力として、ベネフィット・ステーションに加入している点は大きいようです。

他にも販売担当社員が提携サービス優待店舗でお客様の接待ができたり、毎月の会報誌が社内での会話の種になったり、新しい風が吹いているような気がします。

また、サービスは社員の二親等まで利用できるので、私の家族も映画の割引やアウトドアプランを頻繁に利用しているようで、家庭内で喜ばれています。

サービス導入における苦労や課題

ーベネフィット・ステーションの導入は、社内でもスムーズに進みましたか?

今回の導入は取締役と相談しながら進めました。

議論の中で唯一懸念に上がったのが費用対効果です。

果たして支払った分の効果(お得)が得られるのか?
本当に有効活用してもらえるのか?というものでした。

ー確かに育児サービスや介護サービスなど対象者が限られるものは毎月数万円分の還元になりますが、旅行やフィットネスクラブなど普段使いが可能なサービスについては割引率や特典などが比較的小さなものが中心となります。

中長期的なサポートももちろんですが、実際には社員の身近なメリットがあることが良かったです。

最終的には社長が「映画1回につき500円安くなるのであれば、一人400円の導入費用は安いものだし、十分な効果と満足が得られるだろう」と判断し導入を決めました。

経営者の直感でしょうか? 即決でした(笑)。

検討当初は介護などを中心に考えており、ある種保険の掛け捨てのようなイメージでしたが、実際に社員もよく使っていますので導入して良かったと感じています。 

ーベネフィット・ステーションに関する課題などはありますか?

現在、利用率は高いものの、社員全員がまんべんなく活用できている状態ではありません。

利用実績のレポートが送られてくるので、それをもとにより多くの社員に使ってもらえるよう制度をしっかり浸透させていくことが課題です。

社内でも、食堂などみんなが集まる食堂に「ベネフィット情報」という簡易掲示ボートをつくるなど、利用を促す方法を考えています。

ー人事制度について今後の課題等はありますか?

子育てや介護など、社員それぞれの事情に合わせてもっとフレキシブルな働き方ができるような会社にしていきたいと考えています。

部署によって繁忙期も違いますし、住んでいる場所も違いますので、より社員に寄り添ったサポートが必要かもしれません。

在宅勤務の可能性なども視野に入れながら制度導入を検討していきたいです。

まとめ

平和精機工業のベネフィット・ステーション導入のきっかけは、日本が直面している少子高齢化に端を発する課題感からでした。

今回のインタビューにおける、重要なポイントは以下の2点です。

ポイント

  • 人事課題を解決するために新しい人事制度と福利厚生サービスをセットで導入
  • 福利厚生の拡充だけでなく、採用時の魅力向上や社内コミュニケーションの活発化など副次的な効果もあった
福利厚生の拡充を検討している人事ご担当者様は勿論、少子高齢化に対する人事制度の拡充を検討している方は是非この機会に福利厚生サービス ベネフィット・ステーションをご検討頂けますと幸いです。
福利厚生サービス ベネフィット・ステーション を問い合わせる。
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